Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütün işleyişine ve sosyal sistemine katkıda bulunan, örgütün ve birimlerinin daha etkili bir şekilde çalışmasını sağlayan bir davranış şeklidir. Literatürde birçok araştırmacının örgütsel vatandaşlık davranışının önemini açıklamaya yönelik çalışmaları bulunmaktadır.
Organ çalışmalarında örgütsel vatandaşlık davranışının rol fazlası davranış olarak gerek örgüt, gerekse örgüt çalışanları açısından önemli bir etkiye sahip olduğunu belirtmiştir.
Podsakoff ve MacKenzie’ye (1997) göre, örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütte çalışanların ve yöneticilerin verimliliğini artırmakta, örgütün kaynaklarının üretken amaçlar için doğru bir şekilde kullanılmasına ve takım üyeleri ile çalışma grupları arasındaki koordinasyonun sağlanmasına yardımcı olmakta, örgütü çalışanlar için daha tatmin edici bir çalışma ortamı haline getirmektedir.
Van Scotter örgütsel vatandaşlık davranışının örgütler için olduğu kadar örgütün çalışanları içinde önemli bir kavram olduğunu belirtmiştir. Scotter’a göre çalışanlar tarafından sergilenen bu rol davranışları eğer örgüt yöneticileri tarafından olumlu bir şekilde değerlendirilirse, bu faaliyetlerde bulunan örgüt çalışanlarının iş tatminlerinde ve örgüte bağlılıklarında pozitif yönde gelişmeler olmaktadır. (Çelik, 2007:142)
Örgüt yöneticileri örgütsel vatandaşlık davranışını çalışanların performanslarının ölçülmesinde birer etken olarak görmekte ve dolaylı olarak değerlendirmeye tabi tutmaktadırlar. Bu nedenle Organ (1988), ÖVD’yi örgüt yöneticileri ve çalışanları açısından performans değerlendirme ve örgüt bireylerinin motivasyonu gibi stratejik konularda önemli rol oynadığını belirtmiştir.
1.8.1 Çalışanların Performansını Artırma
Örgütsel vatandaşlık davranışı Organ tarafından örgütte çalışanların işlerini gerçekleştirdikleri sosyal ve psikolojik çevredeki performansını artıran davranışlar olarak tanımlanmıştır (Çetin, 2004:10). Barnard ise örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyen işgörenlerin örgüt içerisinde çalışma gayretlerindeki artıştan bahsetmektedir (Organ,1997:90).
Borman ve Motowidlo örgütlerin performanslarının çalışanların performansına bağlı olduğunu, ancak bu düşünceyi destekleyen bilimsel bulgunun az olduğunu belirtmişlerdir (Podsakoff ve Mackenzie, 1997:145).
Organ ve Konovsky ise çalışanların iş saatleri dışında da çalışmaları halinde örgütsel verimliliğin artmasının doğal olduğunu belirtmişlerdir (Çelik,2003:143).
Podsakoff ve Mackenzie tarafından örgütsel vatandaşlık boyutlarından, yardımcı olma, sivil erdem ve gönüllü olma boyutlarının çalışanların performanslarını direkt olarak etkilediği tespit edilmiştir. Bilim adamlarına göre performansı etkileyen değişkenlerden %17’sini sivil erdem ve gönüllü davranışların oluştuğu, üç boyutun ise
toplam %48 oranında performans üzerinde etkili olduğu tespit edilmiştir (Çelik,2003:144).
Bir örgütte çalışanların zamanında işlerine başlamaları, özverili çalışmaları, işle ilgili konularda birbirlerine yardımcı olmaları, problemleri kendileri çözmeleri, her türlü yeniliğe ayak uydurma konusunda gayret göstermeleri, uyum sıkıntısı yaşayanları ikna etmeleri, çalışanların kararların alınmasında etkin rol oynayarak sorumluluklarının artmasından çekinmeden yönetime katılmaları Borman ve Motowidlo’nun belirttiği gibi performans üzerinde olumlu etki yapmaktadır.
1.8.2 Örgüt Kaynaklarının Verimli Olarak Kullanılmasına Katkı Sağlama Değişim ve gelişimin hızlı olduğu günümüz rekabetçi iş dünyasında, işletmeler değişim ve gelişime ayak uydurmak, rekabette ön plana çıkmak için elindeki kıt kaynaklardan maksimum seviyede faydalanmak zorundadırlar. Đşletmeler her türlü kaynağını en yüksek seviyede bir verimlilikte kullanmak durumundadırlar.
Örgütlerin ve yöneticilerinin sahip olduğu en önemli kıt kaynaklardan birisi de zamandır (Yılmaz ve Aslan, 2002: 26-27).Değişim ve gelişim o kadar hızlı olmaktadır ki zaman faktörü yöneticiler açısından en önemli kaynaklardan biri haline gelmiştir. Rekabet sınırlarının artık küresel hale gelmesi ile işletmelerin faaliyet alanları ve sınırları genişlemekte ve yöneticilerin faaliyetleri daha da karmaşık hale gelmektedir. Örgütlerde yöneticiler, bir kıt kaynak olan zamanlarını günlük faaliyetlere ne kadar az ayırırlarsa, stratejik ve kritik kararların planlanması ve uygulanması için daha fazla zaman ayırabilirler (Akatay, 2003: 295-296).
Çalışanların birbirleri ile işbirliği ve uyum içerisinde çalıştıkları bir örgütte yöneticiler çalışanlar arasında çıkabilecek muhtemel sorunlarla uğraşmak için daha az zaman ayırabileceklerdir. Örgüte yeni katılanların uyum süreçleri için diğer çalışanlar tarafından destek, verilmesi, kararların alınma süreçlerine katılım, fonksiyonel olmayan muhtemel çatışmaların önlenmesi, örgüt ve yöneticiler adına faaliyetlere katılarak örgütün gönüllü olarak temsil edilmesi, örgütün dışarıya karşı savunulması, örgüt aleyhine olabilecek her türlü olay veya durumdan örgütün haberdar edilmesi yöneticiler açısından zaman kazanılması anlamına da gelmektedir (Diapola ve Hoy,2005).
Çalışanların işlerini özenle yapmaları, yöneticilerin astlarına daha fazla yetki devretmelerine ve sorumluluk vermelerine olanak sağlamaktadır. Bu sayede yöneticiler çalışanların kontrol ve gözetimine daha az zaman ayırırlar. Çalışanların zor şartlar altında olmalarına rağmen centilmenlik göstererek işlerinden ve arkadaşlarından dolayı daha az şikâyetçi olmaları ve zor şartlara katlanarak yüksek verimlilikte çalışmaları da yöneticileri olumsuz şikâyetlerle uğraşmaktan alıkoymaktadır (Podsakoff ve MacKenzie,1997:136)
Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri maddi olarak da bir değer ifade etmekte ve örgütü ilave birçok masraftan korumaktadır. Đşletmeler gönüllü yapılan birçok davranışın yapılmaması halinde bu maliyetleri kendileri karşılamak zorunda kalmaktadır. Đşletmeye ait olan her türlü malzemenin dikkatli ve itinalı bir biçimde kullanılması, ortaya çıkabilecek problemler konusunda yönetimin önceden ikaz edilmesiyle daha büyük sorunların engellenmesi ile kaynakların tasarruflu bir şekilde kullanılmasını sağlamaktadır.
1.8.3 Çatışmaları Azaltmak ve Yönetim Faaliyetlerini Kolaylaştırma
Çatışma, bir örgütte bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaydır (Şafak, 2006:47). Çatışma, örgüt yönetimleri tarafından belirli bir seviyeye kadar istenilen ve belirli bir noktadan sonra sakınılan bir durumdur.
Çatışmalar, yapıcı oldukları ve ortaya yeni fikirlerin çıkmasıyla değişime katkı sağladıkları sürece örgütler için faydalıdırlar. Ancak, çalışanlar arasında uyum sorunlarına yol açarak koordinasyonu zorlaştırırsa istenmeyen bin durum halini alır ve yapıcı olmayan bir süreç olarak ele alınır.
Çalışanlar örgütlere bireysel amaçlarını gerçekleştirebilmek amacıyla katılırlar ve örgüt içerisinde çalışanlar da birbirleri ile rekabet içerisinde bulunurlar. Rekabet ile işbirliği kavramları birbirleri ile çelişen iki kavram olarak görülse de, çalışanlar örgütün faaliyetlerine devam edebilmesinin bireysel amaçlarına ulaşmaları için gerekli olduğunu bildiklerinden işbirliği konusunda motive olabilmektedirler. Đşbirliği yapmaları da kendi amaç ve çıkarlarını gerektiğinde bir kenara bırakabilmeleri anlamına gelmemektedir. Đşbirliği hem kendi amaç ve çıkarlarını korumak hem de başkalarının çıkar ve amaçlarına dikkat ederek çalışmak demektir (Erdoğmuş, 1991:47).
Örgütsel vatandaşlık davranışının temelinde gönüllülük ve yardımlaşma bulunmaktadır. Sosyal değişim teorisine göre, insanların birbirlerine duydukları minnetin seviyesi ihtiyacın şiddeti ile doğru orantılıdır. Bu nedenle çalışanların zor durumlarında arkadaşlarından yardım almaları ve sıkıntılı dönemlerini dayanışma içerisinde geçirmeleri yapıcı olmayan çatışma türlerini önlemektedir (Finkelstein, 2004:383-385). Çalışanların yaptıkları her davranışı çalışma arkadaşları açısından sorgulamaları, diğerlerin etkileyen karar ve uygulamalardan onları haberdar etmeleri de çatışmayı önleyici etkiler yapmakta ve koordinasyonu artırmaktadır.
Çalışanların hoşgörülü olmaları, mümkün olduğu kadar sorunları büyütmeden ve bunlardan şikâyetçi olmadan işlerine devam etmeleri yöneticilerin faaliyetlerini kolaylaştırmaktadır (Çelik, 2007:147) Fonksiyonel olmayan çatışmayı en aza indirmekte ve fonksiyonel çatışmayı desteklemektedir.
1.8.4 Đş Tatminini Artırma
Đş tatmini örgütsel davranışa doğrudan etkisi nedeni ile endüstriyel ve örgütsel psikoloji literatüründe önemli bir yere sahiptir. Fakat konu ile ilgili araştırmaların pek çoğunun içerek açısından yetersiz olması ve çelişkili sonuçlar vermesi nedeni ile genel geçer bir iş tatmini tanımı henüz yapılamamıştır. Bununla birlikte Locke tarafından yapılan tanımı ile iş tatmini “birinin işinin ya da iş tecrübesinin takdir edilmesi sonucu oluşan hoş ya da olumlu duygusal durumdur” (Baş,2000:19-37).
Çalışanlar eğer işlerinden ve iş ortamından beklentilerinin karşılandığı konusunda olumlu bir algı içerisinde ise iş tatmini artmaktadır. Bu noktada algı önem arz etmektedir. Yöneticiler çalışanların tüm beklentilerinin karşılandığını düşünseler bile, çalışanların algılamaları aynı istikamette değilse, iş tatmin düzeyi düşük olmaktadır.
Örgütsel vatandaşlık davranışı konusunda yapılan birçok araştırmada, örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarından özgecilik ve vicdanlılık davranışlarının iş tatmini ile ilişkili olduğu, iş tatmininin birçok faktörden etkilendiği belirtilmektedir. Bu faktörlerden birisi de çalışanların çalışırken duymakta oldukları hazdır. Đnsanlar bir şeylere bir yerlere faydalı olduklarını hissettikleri sürece mutlu olmakta ve yaptıkları işlerden haz duymaktadır. Bu kapsamda örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyenler hem işlerini fazlasıyla yapmakta hem de diğer çalışanlar ile yöneticilerin sıkıntılarına
destek olmaktadır. Bu durum çalışanların işle ilgili tatminlerinde artış sağlamaktadır (Ertürk vd., 2004:192).
1.8.5 Takımların Uyum Seviyesini Artırmak ve Takım Çalışmasını Teşvik Etme
Đşletmelerde tüm çalışanlar takımın bir üyesi konumundadırlar. Đşletmelerin değişim ve gelişim hızının maksimum seviyede olduğu günümüz rekabetçi iş dünyasında uzun süre hayatta kalarak rekabette ön planda olabilmeleri takımların sağlıklı çalışmaları ve değişime ayak uydurabilmelerine bağlıdır. Takım içi uyumun sağlanması ve takımların hayatta kalmalarında etkili olan örgütsel vatandaşlık davranışı dolaylı olarak örgütün hayatta kalmasını sağlayan bir unsurdur.
Çalışanlar örgüt içerisinde işlerini yaparken birbirleriyle etkileşim halindedirler. Bu etkileşim sayesinde birbirlerinin eksikliklerini kapatmakta ve örgüt içi takımlar ortaya çıkmaktadır. Takımlardaki arkadaşların birbirlerine karşı saygılı olmaları, birbirlerini dinlemeleri, birbirlerine zaman ayırmaları oluşturulan takımların sağlamlığı konusunda ipuçları vermektedir. Takım üyeleri örgütün hedeflerini benimsemişler ve bu hedeflere ulaşmak için çalışıyorlarsa ortada kalan sahipsiz işleri gönüllü sahipleniyorlarsa ve örgütün geleceği için özveride bulunuyorlarsa her üye iyi bir örgüt vatandaşı demektir. Đyi vatandaşlardan oluşan takımlar ise, takım ruhu taşımakta, ortak hedefler istikametinde gönüllü olarak gerektiği kadar çalışmaktadırlar. (Çetin, 2010)
Çalışanların hiçbir karşılık beklemeksizin birbirleri ile yardımlaşması ve amirlerinin işlerini kolaylaştırmak için gayret göstermeyi de kapsayan özgecilik boyutu, örgüt içi dayanışmayı artırmakta ve takımların verimliliği üzerinde olumlu etki yapmaktadır.
Örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarından olan nezaket boyutunun göstergelerinden olan üstlerini ve iş arkadaşlarını bilgilendirme davranışı takım çalışmasının verimliliğine katkı sağlamaktadır.Örgütsel vatandaşlık davranışı örgüt içi yardımlaşma ve dayanışma davranışlarını artırmaktadır. Yardımlaşma davranışı sayesinde örgüt içi bilgi akışı artmakta, takım çalışması güçlenmektedir. Örgüte yeni katılanlar örgüt içi yardımlaşma sayesinde kısa sürede sosyalleşmekte, örgüt kültürünü benimsemekte ve takımın bir üyesi haline gelmektedir (Özdevecioğlu, 2003:119)
1.8.6 Çalışanları Kişisel Gelişimleri Konusunda Teşvik Etme
Günümüzde iş dünyasındaki değişim ve gelişimle birlikte çalışma yaşamında bireyin yetkinlikleri, giderek daha fazla önem kazanmaya başlamıştır. Özellikle “işlerin basit görevlerden çok boyutlu işlere doğru yönelmesi” ve “insanların rollerinin kontrol edilenden yetkilendirilene değişmesi”, bireylerde aranan yetkinlikleri artırmıştır (Özden, 2001:24).
Genel olarak yetkinlikler, mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici olan “bilgi, beceri ve tutum”ları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır (Özden, 2001:24).Kişisel gelişim olgusu da insan olma yolunda bireyin sahip olduğu potansiyeli etkili bir şekilde kullanarak yaşamında sürekli iyileştirmeler yapmasıdır (Çeşitcioğlu, 2003:321). Kişinin kendi hedeflerini ve amaçlarını gerçekleştirmek için kendini tanıması, duygu, düşünce ve bedeniyle ilişki kurarak bunları fark etmesi, kendisini yeterli hale getirme sürecidir (Özkan, 2000:72-74).
Kişilerin en başta içindeki sınırsız güçlerinin farkına varmaları, var olan potansiyellerini bilmeleri kişisel gelişim kavramının içine girmektedir (Sezik, 2001). Hedeflerin belirlenmesi, duyguların kontrol edilmesi, davranışların yönetilmesi, olumlu olma ve olumlu davranma, düşünme, öğrenme, güzel konuşma, hafıza teknikleri gibi konular kişisel gelişim kavramı içerisinde yer alırlar.
Günümüz insanının profili için özünde değişime açık, dünya haberlerini analiz eden, teknolojik gelişmeleri daima takip eden ve kullanan, finansal açıdan güçlülüğe önem veren, kariyer çalışmalarında ve projelerinde yurtdışını odaklayan, global platformda veya dünya portföyünde kişi bazında üst düzeyde kullanılan lisanları öğrenen, analitik düşünce yapısına sahip, kariyerdeki yeniliklere karşın geliştiren kişi diyebiliriz (Sarıgan, 2010). Yenidünya düzeninde eğer bireyler kariyerlerinde söz sahibi olmak ya da ideallerini gerçekleştirmek istiyorlarsa bunlardan hepsini veya birçoğunu yapmaları gerekmektedir.
Bir organizasyonun en değerli varlıkları insanlardır. Đnsanların kendilerini daha iyi tanımaları, başarıya güdülenmeleri, çevresindekilerle daha iyi iletişim kurmaları ve onları daha iyi anlamaları halinde bunun sonucunda da bu kişilerin verimliliklerinin ve kapasitelerinin artarak o işletmeye büyük bir katma değer sağladıkları bilinmektedir. Çalışanların mutluluğu, artık tüm işletmeler tarafından kendi ilerlemelerinin temel taşı
olarak görülmektedir. Bu nedenle önce çalışan bireyin kişisel gelişim ve mükemmelliğe ulaşması sağlandığı takdirde, işletmenin başarılı olması ve mükemmelliği yakalaması sağlanmış olacaktır. Her zaman olumlu tavırların prim yaptığı iş dünyasında, sorunlar yerine çözümlere odaklı bir kurum, en değerli potansiyelini maksimum düzeyde kullanıyor demektir. Kişisel değişim oluştuğunda kurumsal değişim de gerçekleşecektir (Aytaç, 2010).
Katz, George ve Brief gibi araştırmacılara göre kişisel gelişim örgütsel vatandaşlık davranışının bir boyutu olarak ele alınmaktadır. Kişisel gelişim unsurları içerisinde "açılan hizmet içi kurslardan istifade etme", "kendi alanlarında çıkan en son gelişmeleri takip etme" ve "örgüte katkı sağlayacak yeni yetenekler öğrenme" de bulunmaktadır. Çalışanların örgüt için faydalı olabilmek ve verimliliklerin artırmak için gönüllü olara kendilerini geliştirme gayreti içinde olmaları bu amaçla zaman ve kaynak ayırmaları örgütsel vatandaşlık davranışı olara kabul edilmektedir (Çelik, 2007:149)
Bu değerlendirmede kişisel gelişim için yapılan girişimlerde çalışanların herhangi bir baskıya maruz kalmadan, kendilerinden bu davranışlara yönelmeleri önemlidir. Ancak, meydana gelen değişim ve gelişime ayak uyduramayarak işlerini kaybetme korkusu ön planda olursa yapılan davranışlar örgütsel vatandaşlık davranışı içerisinde kabul edilmezler.
1.8.7 Örgütün Çevreye ve Değişime Karşı Uyumu Kabiliyetini Artırma
Günümüz küreselleşen dünyası hızlı bir şekilde değişim göstermektedir. Özellikle iş dünyası hız, dengesizlik ve belirsizliklerle tanımlanan bir küresel bir değişim içerisindedir. Uzun yıllardır mevcut olan düzenli ve sürekli gelişme ortamı, yerini çalkantılara, öngörülemeyen krizlere, geçici eğilimlere ve karmaşık belirsizliklere bırakmıştır. Her şey değişirken örgütler ve bireylerde değişmektedir (Elibol, 2005:155). Sürekli olarak değişen teknolojik, sosyal, ekonomik ve siyasal yapılar, örgütler üzerinde değişim yönünde çevreye uyum için bir baskı yapmakta, sosyo-teknik sistemlerin yapı, insan, amaç ve işleyişlerinde de gerdekli değişikliklerin yapılmasını zorlamaktadır (Peker, 1995:1).
Değişimin sabit bir değer haline geldiği günümüzde, değişimi görmeyen ve ona ayak uyduramayan organizasyonların küreselleşen dünyada rekabet etme şansları yok
denecek kadar azdır (Elibol, 2005:155-156). Prahalad'ın dediği gibi "Değişmezseniz ölürsünüz" (Gül, 21997:7).
Değişim, gelişim ve çevreye uyum süreci ve bu süreçte meydana gelen olumsuzlukların azaltılması noktasında örgütsel vatandaşlık davranışı çeşitli boyutları ile örgütlere katkı sağlamakta, örgütün değişen çevre şartlarına uyum yeteneğini birkaç şekilde kolaylaştırmaktadır.
Değişim sürecinde örgütlerin dış çevre ve rakipler ile ilişkileri önemli bir yer teşkil etmektedir. Çalışanların örgütlerini temsil etme konusundaki isteklilik ve hassasiyetleri örgütün çevresi ile olan ilişkilerini güçlendirmekte, saygınlığını artırmakta, imajını iyileştirmektedir (Çetin, 2004:21). Çalışanların her türlü ortamda örgütlerini gönüllü olarak savunma gayreti içerisinde olmaları ve temsil etmeleri de örgütün çevreye uyum sürecini kolaylaştırmaktadır.
Örgütsel vatandaşlık davranışının değişen çevre şartlarına örgütün uyum yeteneğine etkisinde bir diğer konu da çevre ile irtibatın devam etmesini sağlayarak örgütler için hayati önem arz eden bilgilerin derlenmesini sağlanmasıdır. Örneğin, piyasa ile yakın temasta olan çalışanlar çevredeki değişimlerle ilgili bilgileri toplamakta ve bilgiler doğrultusunda değişimlere karşı nasıl cevap verilmesi gerektiği konusunda yönetime önerilerde bulunmakta, bu süreçte yönetime çevreye uyum sağlama konusunda yardımcı olmaktadır. Yapılan toplantı ve seminerlere gönüllü olarak katılan çalışanlar çevreden elde edilen bilgilerin örgüt içerisinde yayılmasını sağlamakta, örgütün çevreye ve değişime uyum yeteneğine katkıda bulunmaktadır (Podsakoff ve Mackenzie, 1997:146)
Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanların çevre ile örgüt arasında bir köprü olmasına ve çevre ile iletişimin sağlıklı tesisine yardımcı olmaktadır. Bu sayede çevrenin talepleri konusunda bilgiler elde edilebilmektedir. Çalışanların örgüt yönetimine gönüllü katkıları sayesinde ise çevrenin taleplerine en kısa sürede etkili bir şekilde cevap verilebilmektedir.
1.8.8 Çalışanların Sorumluluk Duygusunu Geliştirme
Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanlara örgütlerini düşünmeyi ve örgütleri için fedakârlıklarda bulunmayı gerektirmektedir. Çalışanların bir şeyler için fedakârlıklarda bulunmaları, çalışanların fedakârlıkta bulundukları örgütleri için sorumluluk
hissetmeleri ile mümkün olmaktadır. Çalışanların, kendilerine güvenilerek verilen yetki ve sorumluluklar hiç denetim bile gerekmeden hassasiyetle yerine getirmeleri ve bu davranışları bir kültür, alışkanlık haline getirmeleri yöneticilerinde işlerini kolaylaştırmaktadır. Örgüt bünyesinde kazanılan bu kültür çalışanların sorumluk duygularını da geliştirmektedir (Çelik,2007:152).