Eşitlik Teorisi

Bu teorinin altyapısı Adams tarafından oluşturulmuştur. Adalet konusunda yapılan çalışmaların temelinde yer alan teorilerden biri olan Eşitlik teorisi kavramı Örgütsel Adalet kavramının da çatısını oluşturmaktadır. Adams 1960’lı yıllarda yaptığı araştırmalarında işgörenler tarafından algılanan eşitsizliklerin ücretler ve dışsal faktörlerle ilgisinin neler olduğu üzerinde durmuştur. Çalışanların adalet konusundaki algılarının performansları üzerinde önemli etkilere sahip olduğunu ve çalışanların motivasyonunda önemli bir değere sahip olduğunu belirtmiştir (Eroğlu, 2000:123).

Adalet kavramı kelime anlamı olarak, hak ve hukuku gözetme ve yerine getirme gayretini ifade etmektedir. Adalet kavramı bünyesinde dağıtılacak kaynaklar ve bu dağıtımdan pay alacak taraflar bulunmaktadır. Bu noktada taraflar bireyler olabileceği gibi örgütün bazı birimleri de olabilmekte, kaynaklar ise maddi ve manevi kaynakların her ikisini de kapsamaktadır.

Eşitlik Teorisinin özünde ise örgütsel adalet kavramı bulunmaktadır. Örgütsel adalet çalışanların örgüte kazandırdıkları konusundaki değerlendirme dereceleri ile adaletin organizasyon içerisinde paylaştırılması ve karar verenlerin elde edilen değerlerin paylaştırılmasında doğru süreçleri izlemesini içermektedir.

Örgütsel adalete ilişkin günümüzde yapılan araştırmalarda üç boyut olduğu varsayılmıştır. Bunlar dağıtıcı adalet, işlemsel adalet ve etkileşim adalettir (Williams vd., 2002:2).

Dağıtıcı Adalet, örgütsel adalet araştırmalarında ele alınan ve tanımlanan ilk örgütsel adalet türüdür. Dağıtıcı adalet hem sosyal hem de örgütsel açıdan görevlerin, malların, hizmetlerin, fırsatların, ceza ve ödüllerin, rollerin, statülerin, ücret ve terfilerin ve her türlü kazanımın örgüt üyeleri arasındaki dağıtımı adil bir şekilde gerçekleştirilmesini içeren bir kavramdır (Folger ve Cropanzano, 1998:145-146). Dağıtım adaleti ile ilgili tartışmalar, işgörenler ve onların özellikleri ile alınanlar arasındaki ilişkiyi belirleyen kurallar ve standartlar üzerinde yoğunlaşmıştır.

Đşlem Adaleti ile ilgili ilk önemli çalışmalar Thibaut ve Walker tarafından 1975 yılında yapılmıştır. Bu çalışmada hukuk alanındaki yasa prosedürlerin alınan kararların toplum üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Prosedürler, arzu edilen sonuçlara ulaşmak için kullanılan araçlardır. Sonuç ise dağıtım adaletini mümkün olduğunca adil bir şekilde paylaştırmaktır. Đşlem adaleti ile ilgili olumsuz algılamalar, işgörenlerin işverenlerine ve örgütlerine duydukları bağlılığı azaltmakta, performanslarının düşmesine neden olmakta ve vatandaşlık davranışlarını daha az sergilemeleri sonucuna neden olmaktadır. Đşgörenler kendilerine nasıl davranıldığı konusunda hassas davranmaktadırlar. Kendilerine verilen değeri hissetmek isterler. Bu sebeple kendilerini ifade etmelerine fırsat veren, alınan kararlarla ilgili düşüncelerinin alınmasına özen gösteren işverenlere karşı olumlu algılamalar içinde olmuşlardır. Bu nedenle işgörenlere yönelik bu tür davranışlar, işgörenlerin işverenleri ile aralarında gelişen etkileşimin niteliğini belirlemektedir. (Đşbaşı, 2000b)

Etkileşim Adaleti, dağıtım ve işlem adaletinden çok sonraları fark edilmiştir. Dağıtım ve işlem adaleti üzerinde yapılan çalışmalar araştırmacıları etkileşim adaletine yöneltmiştir ve günümüzde üzerinde en çok araştırma yapılan adalet türü haline gelmiştir. Đlk olarak Bies ve Moag tarafından ortaya atılmıştır (Bies ve Moag, 1986:43- 55).

Etkileşim adaleti işlem adaletinin kişiler arası boyutudur ve karşılıklı desteklemeye dayalıdır (Folger ve Cropanzano, 1998:146). Greenberg, yönetimin aldığı

bilgilendirilmelerinin, çalışanların işlemsel adalet ile ilgili algılamalarının işletme yönünde olumlu değişmesine, bununda yönetim ile çalışanlar arasında samimi ve dürüst bir iletişim kurulmasına yardımcı olacağını ileri sürmüştür (Greenberg ve Baron, 1997:411). Örneğin, örgüt yönetimi, çalışanların motivasyonunu artırmak amacıyla yılda bir defa dağıttığı para ödüllerinden faydalananların neden bu ödülleri hak ettiklerini dürüstçe ve anlaşılır bir şekilde açıklamaları çalışanların işlemsel adalete olan inançlarını pekiştirmekte ve örgüt ile olan iletişimi kuvvetlendirmektedir. Eğer çalışanlar, yapılan açıklamaların doğru olmadığı inancına kapılırlar veya bunu ispatlarlarsa, örgütlerinin adalet mekanizmasına olan inançları zayıflamakta, örgüte olan güvenleri azalmakta ve örgütle olan iletişim sekteye uğramaktadır (Folger ve Cropanzano, 1998:163).

Örgüt içerisinde çalışanlar sürekli olarak kendi katkıları ve elde ettiği ödüller ile arkadaşlarının katkılarını ve elde ettiği ödülleri karşılaştırırlar (Tyler, 1989:825). Bu karşılaştırmanın sonucunda örgüte verdikleri ile elde ettikleri arasında diğer çalışanlar ile bir dengesizlik olduğu kanaatine varılırsa, kendilerine adaletsizlik yapıldığı konusunda bir yargıya varmaktadırlar.

Kendisini adaletsizlik yapıldığını düşünen bir çalışan, öncelikle kazanımların artırmak için gayret göstermekte, istediği sonuca ulaşamaz ise performansını düşürmektedir. Daha da kötüsü örgüt içi dedikodular yayarak kendisinden daha fazla ödül elde eden arkadaşlarını yıpratmaya ve onların kazançlarını azaltmaya çalışmaktadır (Spector ve Fox, 2002:9). Çalışanlar arasındaki dayanışmanın ve yardımlaşmanın temel teşkil ettiği ÖVD’nin alt yapısı ortadan kaybolmaktadır.

Çalışanlar yaptıkları muhakemeler sonucunda her zaman kendilerine haksızlık yapıldığı sonucuna değil de, bazen de kendilerinin kayrıldıkları sonucuna ulaşabilmekte ve kendilerinin hak ettiklerinden fazlasını aldıklarını düşünmektedirler. Bu durumda iş arkadaşlarının baskılarının artacağı ve kendisine kötü davranılacağı düşüncesi, çalışanın performansını olumsuz yönde etkilemektedir.

Aquimo’ya göre kendisine karşı haksızlık yapıldığını düşünen çalışanlar örgüte olan katkılarını azaltırlar ve bir ödül beklentisinde olurlar ya da bunun aksine kendilerince bu durumu eşitleyebilmek için örgütsel vatandaşlık davranışları sergilerler (Ay, 2007:22).