Diğer Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Organ’ın (1988) örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları içerisinde yer alan ve literatürde en çok kabul gören özgecilik, nezaket tabanlı bilgilendirme, vicdanlılık, centilmenlik ve sivil erdem olmak üzere beş boyutu bir önceki bölümde incelenmiştir. Bu bölümde ise Organ’ın sınıflandırması dışında kalan diğer örgütsel vatandaşlık davranışları incelenecektir. Örgütsel vatandaşlık davranışı kapsamında yer alan bu boyutlar, genel olarak örgütün etkin bir şekilde işlemesine yönelik, örgütün yararını amaçlayan davranış şekilleridir.

1.7.2.1 Yardım Davranışları

Yardım davranışları, kendiliğinden ve gönüllü olarak başkalarına yardım etmek, işle ilgili problemlerin ortaya çıkmasına engel olmak anlamlarına gelmektedir. Tanımda yer alan kendiliğinden ve gönüllü olarak başkalarına yardım etmek Organ’ın özgecilik boyutunu, Graham’ın personel arası yardımlaşma boyutunu (interpersonel helping), Van Scotter ve Motowidlo’nun karşılıklı işleri kolaylaştırma (interpersonel facilitation) boyutlarını kapsamaktadır. Tanımın ikinci bölümü olan işle ilgili problemlerin ortaya çıkmasına engel olmak ise Organ’ın nezaket boyutunu kapsamaktadır (Podsakoff vd., 2000: 516).

Örgütsel vatandaşlık davranışının önemli bir boyutu olarak kabul edilen yardım davranışları yapılan yardımların hedefine göre iki farklı şekilde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan birincisi çalışanların birbirlerine yardımcı olmaları yani özgecilik davranışıdır. Đşi yeni başlayanların sosyalleşmelerine katkıda bulunma, işi yoğun olan çalışanlara yardım etme, herhangi bir sebeple işe gelemeyenler ile işini yapamayacak durumda olanların işlerini yürütme konusundaki gönüllü davranışlar bu kapsamda yer

almaktadırlar. Bu tip davranışlar hem örgütün verimliliğine katkı sağlamakta hem de çalışanlar arasında bir bağlılık ve uyum sağlamaktadır (Çelik, 2007:136)

Yardımsever davranışının ikinci boyutu da örgüte destek verme şeklinde olup vicdanlılık davranışlarına girmektedir. Đşe zamanında gelme, zamanı iş dışındaki konularla harcamama, gelecekte ortaya çıkabilecek olumsuzluklar konusunda örgüt yönetimini uyarma, örgüt için her türlü gönüllü faaliyetlere katılma örgüte olan destek faaliyetleri arasında yer almaktadır. Yardımsever davranışların bu boyutu da örgütün faaliyetlerine devam etmesinde ve yöneticilerin doğru karar almalarında etkili olmaktadır(Köse vd., 2003:4)

1.7.2.2 Örgütsel Sadakat

Örgütsel sadakat; örgütü koruma, örgütün itibarını yayma, örgütün faaliyetlerini ve iş yapma şeklini onaylama, savunma ve desteklemeyi içeren sadık propagandacılık ve bağlılık davranışlarını kapsamaktadır (Köse vd, 2003:3-4) Örgütsel sadakat, örgütü dışarıya karşı tanıtmayı, dış tehlikelere karşı örgütü korumayı, savunmayı ve zor şartlarda örgüte bağlı kalmayı gerektirmektedir (Podsakoff vd, 2000:517). Örgütsel sadakat kavramının ana fikri, çalışanların örgüte duyduğu duygusal yakınlık ve kendini örgütle özdeşleştirmedir.

Kang ve arkadaşlarına göre örgütsel sadakat, bireysel çıkarlardan ziyade örgüt çıkarlarını artırmayı ve bu çıkarlara bağlılık göstermeyi içeren üye davranışlarını ifade etmektedir. Bu davranışlar, işgörenin üyesi olduğu örgüt için olumlu bir imaj oluşturmak maksadıyla örgüt hakkında pozitif söylemlerde bulunmayı ve tüm örgütün çıkarlarını artırmak için çalışmayı içermektedir (Kang vd., 2004:4)

Benzer bir başka tanımda Lee tarafından yapılmıştır. Lee’ye göre örgütsel bağlılığın sadece bir boyutu olan örgütsel sadakat, örgüt üyeliğini sürdürme isteği ile ilgilidir. Ayrıca örgütün bir üyesi olmaktan duyulan gururu, örgütü çevreye karşı savunmayı ve başkalarıyla örgüt lehine konuşmaktan keyif duymayı içeren bir tutumdur (Lee, 1971:213-226). Sonuç olarak örgütsel bağlılık sadakate kıyasla daha kapsamlı ve genel bir kavram olmasına rağmen, sadakat bağlılığa nazaran daha güçlü bir duygudur

1.7.2.3 Örgütsel Uyum

Örgütsel uyum, Bormon ve Motowidlo tarafından Örgütsel Kurallara Uymak: Following Organizational Rules and Procedures olarak adlandırılmıştır (Bozlağan, 2009:266) Çalışanın kimse izlemese bile örgütün kural, düzenleme ve prosedürlerine uymasını ve onları içselleştirmesini içermektedir. Bu davranışın bir vatandaşlık davranışı olarak kabul edilmesinin sebebi herkesin firma kurallarına, süreçlerine her zaman uyması beklense de çoğu çalışanın bunu yapmamasıdır (Podsakoff vd., 2000:517) Uyumluluk davranışları Organ’ın vicdanlılık boyutu ile benzer hususları kapsamaktadır.

Bu davranışın bir örgütsel vatandaşlık davranışı boyutu olarak görülmesinin sebebi, yönetimin çalışanlardan her zaman örgütün kurallarına uymalarını, prosedürlerini takip etmelerini beklemesine rağmen bazı çalışanların samimiyetle bunlara uymamasıdır.

1.7.2.4 Bireysel Đnisiyatif

Bireysel inisiyatif, Organ tarafından vicdanlılık, Graham, Moorman ve Blakely tarafından kişisel çaba, Bormon ve Motowidlo tarafından azimle gayret etmek ve fazladan çaba harcamak olarak adlandırılmıştır (Bozlağan, 2009:266)

Örgütsel vatandaşlık davranışının bir türü olan bireysel inisiyatifin fazladan rol davranışı olara kabul edilmesi için çalışanın görevi gereği yapması gereken davranışlarında, genel beklentinin veya asgari zorunluluğun çok üstüne çıkması gerekir (Podsakoff vd., 2000:524) Böylesi davranışlara örnek olarak, kişinin görevini daha iyi yapması veya örgütün performansını artırmak amaçlı gönüllü, yaratıcı ve yenilikçi eylemleri ile çalışanın işini daha istekli ve azimli yapması ile fazladan sorumluluk alması, buna ek olarak diğer çalışanları da bu yönde teşvik etmesi verilebilir (Podsakoff vd., 2000:524)

Bireysel inisiyatif biçimsel rol performansının üzerinde ve ötesinde görülmektedir ve yöneticilerin performansını arttıran rol modellerini kapsamaktadır. Bireysel inisiyatif, diğerlerine yardımcı olmanın aksine belirli bir bireye yardımcı olmak değil yaratıcı faaliyetlere ve ilave sorumluluklar almaya gönüllü olarak, örgütün performansını artıracak yenilikler yaparak ve diğerlerini cesaretlendirerek örgüte

yardımcı olmaktır (Acar, 2006:8) Etkisi daha geneldir yani örgüte bir bütün olarak faydalı olan ve daha çok dolaylı yollardan görülen davranışlardır.

Bireysel inisiyatif bireyin hedef odaklı davranışlarına bağımlıdır. Eylem odaklıdır ve sorumlu davranışlardır. Diğer taraftan yapılan çalışmalar bu davranış türünün iş performansıyla ilgili olduğunu da göstermektedir (Acar, 2006:9) Çünkü bireysel inisiyatif gösteren çalışanlar daha az yönetsel gözetime ihtiyaç göstererek yöneticilerin daha fazla sorumluluk devredebilmesine müsaade ederler (Podsakof vd.,1997). Bu durum dolaylı olarak kendilerine olan güvenlerinin artması ve iş performanslarının yükselmesi sonuçlarını ortaya çıkartmaktadır. Ancak bu davranış türünün araştırmalar sonucunda biçimsel rol davranışlarından ayırt edilmesi çok zor olarak nitelendirilmesi nedeniyle (Organ, 1988) bazı araştırmacılar tarafından (MacKenzie vd., 1991; 1993) araştırma kapsamına alınmamıştır.

1.7.2.5 Kişisel Gelişim

ÖVD’nin bu boyutu George ve Brief (1992) tarafından kişinin gelişimini tanımlayan anahtar boyut olarak ifade edilmiştir (Acar, 2006:9) Çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirebilmeleri için gösterdikleri gönüllü davranışları kapsamaktadır (Podsakoff vd., 2000:525) Đleri düzey kursları araştırarak bunlardan yararlanmak, bireysel çalışma alanındaki son gelişmeleri izlemek, örgütü katkı sağlayabilmek amacıyla yeni beceriler kazanmak bu boyuta verilebilecek örnek davranışlardır. Kişisel gelişim literatürde ampirik olarak teyit edilmese de, teorik olarak diğer boyutlardan farklı görülmekte ve örgütsel etkinliğe daha farklı yollardan katkı sağladığı varsayılmaktadır (Köse vd., 2003:4).

Katz, George ve Brief kendi kendini geliştirmeyi örgütsel vatandaşlık davranışının anahtar boyutu olarak kabul etmektedirler (Podsakoff vd., 2000:525). Örgütsel amaçlara karşı bağlılık duyguları farklı olan çalışanlar, kendi kişisel başarıları ve ilerlemeleri konularında da farklı yaklaşımlara sahiptirler. Örgütler çalışanlarına yüksek ücret, itibar, terfi ve yükselme olanakları sağlayarak kişisel değer ve paye kazanma isteklerini karşılama yoluyla çalışanlarının kişisel gelişimlerine yardımcı olmaktadırlar (Eren, 2004:41). Çalışanlardan bir kısmı kendilerini geliştirmek için zaman ve para harcama konusunda gönüllü davranırken bir kısmı da buna gerek duymamaktadır. Bu nedenle

kişisel gelişim bazı araştırmacılar tarafından kabul edilmese de, örgütsel vatandaşlık davranışının bir boyutudur.

1.7.2.6 Đhbar (Whistle Blowing) Davranışı

Đngilizcede ıslık çalma anlamına gelen whistleblowing kavramının kökeninde, bir Đngiliz polisinin suç işleme eğiliminde olan bir kişinin uyarılması amacıyla ıslık çalması anlamı yer almaktadır(Hersh, 2002:243).

Whistleblowing, organizasyonlarda muhtemel kötü ve yanlış davranışların raporlanması veya açığa çıkarılmasıdır (Aktan, 2006:1). Whistleblowing, bir organizasyon içerisinde yasa-dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin organizasyon içi ve/veya organizasyon dışı başka kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler (çalışanlar veya paydaşlar) tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak tanımlanabilir (Aktan, 2006:1).

Đşletmedeki ahlaksız, yasadışı ve gayrimeşru bir duruma katılmayı reddetme davranışı olup, işveren kişi veya kuruluşun bu konudaki davranışını değiştirebilmeyi amaçlayan inanışı kapsar (Bec, 2000:2).

Organizasyonlarda çalışanlar organizasyonda yaşanan kötü davranışlara farklı tepkiler gösterirler. Whistlebowing davranışında, çalışanlar organizasyon içerisinde yasa-dışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemleri öncelikle organizasyon içerisindeki yetkili kişi ve makamlara bildirmekte ve yakından takip etmektedir. Eğer sonuç alamayacağına inanıyorsa, o takdirde olayı organizasyon dışına ifşa etmektedir (Aktan, 2006:5). Bu davranışın arkasında ise sivil erdem davranışı bulunmaktadır.