Örgütsel Sinizmin Nedenleri

Örgütsel sinizmin oluşumunda çeşitli nedenler bulunmaktadır. Bu nedenler; bireysel nedenler (cinsiyet, medeni hal, yaş, eğitim seviyesi, gelir düzeyi gibi) ve örgütsel nedenler (psikolojik sözleşme ihlali, örgütsel adalet, çalışan katılımının düşük olması gibi) olmak üzere iki başlık altında toplanabilmektedir (Torun, 2016:68)

2.2.1. Bireysel Nedenler

Örgütsel sinizme neden olan bireysel nedenler kişinin cinsiyeti, yaşı, eğitim düzeyi, medeni hali, gelir düzeyi gibi faktörler sayılabilir. Örgütsel sinizmin nedenlerine ilişkin çeşitli çalışmalar bulunmaktadır. Bu çalışmalardan bazıları bireysel nedenler ile örgütsel sinizm arasında ilişki bulurken bazı çalışmalar aksi sonuçlara ulaşmıştır.

Tokgöz ve Yılmaz (2008) Eskişehir ve Alanya’da faaliyet gösteren otel çalışanlarıyla yaptığı örgütsel sinizm araştırmasında; kadrolu çalışmayan personelin örgütsel sinizm algısını kadrolu çalışanlara göre daha düşük bulmuştur. Çalışanların cinsiyetleri ve yaşları ile örgütsel sinizm arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmazken, eğitim düzeyine göre örgütsel sinizm düzeylerinde anlamlı farklılık bulunmuştur. Eğitim seviyesi arttıkça örgütsel sinizm de artış göstermektedir (Tokgöz & Yılmaz, 2008).

Uzuntarla ve arkadaşları (2015) bir hastanede görev yapan yönetici sekreterlerin sinizm düzeyleriyle ilgili yaptıkları çalışmada cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim düzeyi, gelir düzeyi, görev süreleri ve görev yaptıkları birimler ile örgütsel sinizm düzeylerinde anlamlı fark ve ilişki bulamamışlardır (Uzuntarla, Teke, Cihangiroğlu, & Uğrak, 2015).

Lobnikar ve Pagon (2004) Slovenya'da polis sinizminin yaygınlığı ve doğası ile ilgili yaptıkları araştırmada; kadın çalışanların örgütsel sinizm düzeylerinin erkeklere göre daha yüksek olduğunu belirleyerek bunu kadınların sömürüldüklerini düşünmeleriyle açıklamışlardır (Lobnikar & Pagon , 2004). Şahin ve arkadaşları (2013) örgütsel bağlılık ile örgütsel sinizm arasındaki ilişkiyi araştırdıkları çalışma sonucunda; Lobnikar ve Pagon’un aksine erkeklerin örgütsel sinizm düzeylerinin kadınlardan yüksek olduğunu belirlemişlerdir. Ayrıca; örgütsel sinizm ile yaş, cinsiyet ve çalışma durumu arasında ilişki bulurken, eğitim durumu arasında bir ilişki bulamamışlardır. Yaşı büyük olanların gençlere göre örgütsel sinizm düzeylerini daha yüksek bulmuşlardır. Bu yüksekliği kişilerin yaşının ilerlemesiyle beraber sorumluluklarının artmasına bağlamışlardır (Şahin, Erkış, & Taşpınar, 2013).

Kalağan (2009) araştırma görevlilerinin örgütsel destek algılarıyla örgütsel sinizm tutumları arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Cinsiyet, medeni durum, yaş değişkenlerinde örgütsel sinizm bilişsel ve duyuşsal boyutta bir farklılık görülmezken 4 yıldan fazla süreyle çalışanların örgütsel sinizm bilişsel boyut düzeyleri daha kısa süreli çalışanlardan yüksek bulunmuştur. Cinsiyet, yaş, hizmet süresi değişkenlerinde

davranışsal boyutta anlamlı farklılığa rastlanamazken medeni durum değişkeni açısından anlamlı farklılık bulunmuştur. Sözlü, nişanlı ya da evli olan çalışanların örgütsel sinizm davranışsal boyut düzeyi bekârlardın yüksektir (Kalağan, 2009).

Kalağan ve Güzeller (2010) tarafından öğretmenlerle yapılan çalışmada eğitim düzeyleri ile örgütsel sinizm arasında ilişki bulunmuştur. Eğitim düzeyi arttıkça örgütsel sinizm de artmaktadır (Kalağan & Güzeller, 2010). Araştırma görevlileriyle yapılan çalışmada da benzer bir sonuca ulaşılmıştır (Kalağan, , 2009).

Sur (2010) Eskişehir’deki büro çalışanlarıyla yaptığı çalışmada cinsiyet, medeni durum ve eğitim durumu ile örgütsel sinizm arasında bir ilişki bulamazken toplam hizmet süresi ile örgütsel sinizm arasında bir ilişki olduğunu belirlemiştir. Toplam hizmet süresi arttıkça örgütsel sinizm düzeyi de artmaktadır (Sur, 2010).

Tınaztepe (2012) örgüt içi etkin iletişimin örgütsel sinizme etkisini araştırdığı çalışmasında; cinsiyet, yaş, eğitim, meslek, sektör ve yöneticilik pozisyonu değişkeninde anlamlı farklılık görülmemiştir. Ancak mesleki kıdem değişkenine göre anlamlı farklılık bulunmuştur. İşe yeni başlayanların örgütsel sinizm düzeyleri düşükken kıdem süresi arttıkça örgütsel sinizm düzeyi artış göstermektedir (Tınaztepe, 2012).

2.2.2. Örgütsel Nedenler

Örgütsel sinizmin oluşumunda etkin olan örgütsel nedenlerden de söz edilebilir. Bu nedenler örgüt yapısı ve işleyişinden kaynaklanan psikolojik sözleşme ihlali, örgütsel adalet, kişi-rol çatışması gibi nedenlerdir.

Örgütsel Adalet

Örgütsel adalet örgütsel sinizmin öncüllerinden biri olarak kabul edilir. Örgütsel adalet, örgütsel ve bireysel sonuçlara olan etkisinde dolayı çokça tartışılan önemli örgütsel davranış konuları arasında yer almaktadır (Efeoğlu & İplik, 2011:344).

Örgütsel adalet iki türlü sınıflandırmaya tabi tutulmaktadır. İlki; örgütsel adaleti, prosedür, etkileşim ve dağıtım adaleti olarak sınıflandırmaktadır. Bir prosedürün uygulanması sırasında bireylerin algıladığı adalet kişilerarası ilişkilere bağlıdır ve etkileşim adaleti olarak adlandırılmaktadır. İkinci tür sınıflandırmada; etkileşim adaleti prosedür adaleti içinde değerlendirilerek dağıtım ve prosedür adaleti olmak üzere iki örgütsel adaletten söz etmektedir (Yürür, 2008:298).

Çalışanlar, örgütün uygulamalarını adil olarak algıladıklarında pozitif tutum ve davranış sergilerken, tam tersi algıda örgütün amacına uluşmasına engel olabilecek saldırganlık, hırsızlık, karşı çıkma gibi davranışlar sergilemektedirler (Beugr, 2011:1092). Çalışanların adalet algısı örgütsel sinizm davranışlarını etkilerken iş tatminlerini, örgütsel bağlılıklarını, iş performans ve motivasyonlarını da etkilemektedir. Bu da çalışanların işten ayrılması, devamsızlıkta artış gibi örgüt içinde negatif sonuçların doğmasına neden olmaktadır (Francis & Barlıng, 2005:251; Ho & Chang, 2009:153).

Efeoğlu’na (2011) göre; çalışanların örgütsel adalet algısı ile örgütsel sinizm davranışları ters yönlü bir ilişkiye sahiptir. Çalışanların adalet algısı azaldıkça örgütsel sinizm davranışlarında artış gözlenmektedir.

Psikolojik Sözleşme İhlali

Psikolojik sözleşme “örgütler ve bireyler arasında karşılıklı olan, genellikle resmi olmayan, yorumsal ve üstü kapalı beklentiler, sözler ve taahhütler dizisi olarak tanımlamaktadır. Örgütte adil olmayan süreçlerin işletilmesi, haksız ödüllendirme gibi resmi olmayan kural ihlalleri, ücret ve terfie yönelik resmi kural ihlalleri, yöneticilerin sorumluluklarından kaçması, astlarını kullanmaları gibi nedenlerle psikolojik sözleşme ihlali ortaya çıkmaktadır (Torun, 2016:57).

Tükeltürk ve arkadaşları (2010) 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalışanlarla yaptığı çalışmayla; çalışanların psikolojik sözleşme ihlali algılarıyla sinizm arasında orta

düzeyde, pozitif yönlü bir ilişki bulmuşlardır. Psikolojik sözleşmenin ihlal edildiğini düşünen çalışanlar sinik davranış özelliği sergilemektedir.

Kişi-Rol Çatışması

Kişi-rol çatışması çalışanın ihtiyaç, kişilik, ilgi, yetenek, değer ve inançlarıyla üstlendiği rolün gereklilikleri arasında uyumsuzluktur. Çalışan kişiliğine uyumlu olmayan bir rol üstlendiğinde bu rolün baskısıyla yüzleşmek zorunda kalmakta ve kendine verdiği değeri kaybedebilmektedir (Arslan & Üngüren, 2017:47). Bu da çalışanlarda sinik davranışlara neden olabilmektedir.

Rol belirsizliği ile rol çatışmasıyla benzer anlam taşıyan sinizm genel olarak üst düzey görev sorumluluğu bulunan işleri yapan çalışanlarda daha çok ortaya çıkmaktadır. Örgüt içi görev ve rol tanımlamaları dikkatli ve doğru bir şekilde yapılmazsa, uygun işte uygun çalışan görevlendirilmezse örgütsel sinizm ortaya çıkarak artacaktır (Ahmadi, 2014:32-33).