Örgütsel İletişim, Yabancılaşma ve Sinizm Etkileşimi

Örgütsel yabancılaşmanın oluşumunda çok sayıda etmen bulunmaktadır. Örgütsel iletişim tek başına etkili olmamakla beraber örgüt içi sağlıklı iletişim ağının olmaması hem örgütsel sinizm hem de örgüte yabancılaşma duygusunun çalışanlar arasında yaygınlaşmasına neden olmaktadır. Literatürde örgütsel yabancılaşma ve örgütsel iletişim arasındaki ilişkiyi araştıran çok fazla çalışmaya rastlanmamakla birlikte, yabancılaşmayla ilgili yapılan çalışmalar örgüt içi bilgi akışı ve iletişim

kopukluğunun örgütsel yabancılaşmayı hızlandıran örgütsel faktörler içinde yer aldığını ortaya koymaktadır.

Örgüt içinde düzenli olarak kopukluğa meydan vermeden işleyen bir iletişim sistemi çalışanlarda güdüleyici bir faktör olma özelliği taşımaktadır. Bulunduğu örgütle ilgili konularda her an bilgi sahibi olan, yöneticisiyle karşılıklı saygı çerçevesi içinde tartışabilen, fikirlerini açıklayabilen çalışan değer verildiğini düşünmektedir. Bu durum çalışanın örgüte olan güvenini arttırmakta var olan güvenini pekiştirmektedir (Dinç, 2007:45). Görüşleri alınan, bu görüşleri örgütün işleyişinde değerlendirilen ve etkin bir iletişim sistemiyle geri bildirim alan çalışanda örgüte karşı yabancılaşma davranışı oluşmamaktadır. Aksine yabancılaşmanın azalması sağlanmaktadır.

Şimşek ve arkadaşları (2006) örgütlerde yabancılaşmanın yönetimiyle ilgili yaptıkları araştırmada; yöneticilerin davranışları; yönetim tarzı; yetki ve denetim uygulamaları gibi etmenler yanında örgüt içi bilgi akışı ve iletişimdeki aksaklıkların da yabancılaşmaya yol açtığını ortaya koymuşlardır.

Örgüt yönetimi ile çalışan iletişimin kopuk ya da verimsiz olması çalışanlarda güçsüzlük duygusu şeklinde ortaya çıkmaktadır (Uysaler, 2010:46). Örgütsel yabancılaşma, örgütün çalışana yeterince sosyal destek sağlamaması, örgüt içi eğitim eksikliği, çalışanın yaptığı işi sıkıcı bulması gibi nedenler yanında örgüt içi zayıf iletişimden kaynaklanmaktadır (Macey & Schneıder, 2008; Schnorpfeil, Noll, Schulze, Ehlert, & Fischer, 2002; Bent, Seaman, & Ingram, 1999).

Nettler’e (1957) göre; yöneticiler ile çalışanlar arasındaki iletişim koptuğunda, sağlıklı iletişim yolları kapatıldığında çalışanlarda örgüt içi izolasyon duygusu hakim olmaktadır. Bu da örgütsel yabancılaşmayı hızlandırmaktadır.

Örgütlerin başarıyı elde etmeleri ve bu başarıyı sürdürebilmeleri, çalışanların yabancılaşmalarının önüne geçilebilmesi için örgüt tarafından iyi bir iletişimin ağının bulunması önem taşımaktadır (Babür, 2009:44).

Örgütsel yabancılaşmanın izolasyon boyutu kişinin sosyal çevresiyle iletişim kurma isteğinin yok olmasıyla ortaya çıkmaktadır (Kılçık, 2011:59) Özellikle büyük işletmelerde yönetici ile çalışan arasındaki yetersiz, kesintili ya da eksik iletişim, bürokratik yöntemlerle iletişime kişisel iletişimden fazla önem verilmesi çalışanların örgütten uzaklaşmasına neden olmaktadır.

Örgüt içi iletişimsizlik örgüt içinde sinik davranışlara neden olmaktadır. Örgüt içi sinizm düzeyine bağlı olarak çalışanlarda ortaya çıkan hayal kırıklığı, örgüte yönelik olumsuz tutumlar, iş arkadaşları arasında rekabetin oluşması, alaycı davranışlarda artış hem iş verimini düşürecek hem de çalışanların örgüte karşı yabancılaşmasına neden olacaktır. Yabancılaşmayla birlikte çalışanlar işten ayrılma niyeti taşımaya başlayacaklardır. Bu da çalışanların kaybedilmesine neden olacaktır (Polatcan, 2012:10).

İş stresi, sinizm ve iş yabancılaşması konusu birbiriyle ilişkilidir. Yani, bu konuların sonuçlarının da benzerlikleri var. Örneğin, her iki başlıkta da iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ile bireysel ve örgütsel performansın başarısına katkıda bulunan çalışan motivasyonu arasında bir ilişki vardır. Başka bir deyişle, çalışanlar işlerinden memnun kalır, bağlı kalır veya motive olurlarsa, bu hem performanslarını hem de organizasyon performansını arttırır. Çalışanlar ve çalışanlar arasında iletişim kalitesinin artması gibi çalışanlar için iyi bir atmosfer yaratmak, iş stresi, sinizm ve yabancılaşmayı azaltacaktır (Koçoğlu, 2014).

Örgütsel sinizmi etkileyen çok sayıda faktör bulunmaktadır. Bu faktörlerin bazıları çok fazla stres, yetersiz sosyal destek, artan örgütsel karmaşıklık, iletişim eksikliği (Tükeltürk, Perçin, & Güzel , 2010), iş yükü, rol çatışması, düşük özerklik, düşük özgüven, üst yönetimin güvenilirliğidir (Kothandaraman & Agnıhotrı, 2012).

Liderlik becerileri, örgütsel destek, yönetimsel yetersizlik, yönetime ve çalışma ortamına duyulan güven, sinizmin öngörücüleri olarak bulunmuştur (Cole, Bruch, & Vogel, 2006).

Qian ve Daniel (2008) Amerika Birleşik Devletleri’nde 2004 yılında yüksek öğretim kurumunda iletişim algısından kaynaklanan örgütsel değişime karşı çalışan sinizmini belirlemeye yönelik bir model geliştirmeyi amaçlamışlardır. Yapılan araştırmanın sonuçları incelendiğinde; model ilk olarak çalışan sinizmini oluşturmada iletişimin anahtar rolünü doğrulamıştır. Bu doğrultuda, çalışan sinizmi konusunu araştırmak ve sinizmi bir iletişim problemi olarak yeniden kavramsallaştırmak amacıyla çeşitli iletişim kuramlarını uygulamak için daha fazla araştırma yapılması gerektiğini vurgulamışlardır. İkinci olarak, çalışmanın sonucu; iletişim süreçlerinin, iş çevresindeki bilgi ve ilişkilerin değişim odaklı sinizm üzerinde önemli nedensel etkilerinin olduğunu göstermiştir. Üçüncü aşamada araştırmacılar, değişim odaklı sinizmin olumlu sonuçlarını da içeren diğer olası sonuçlarının araştırılması gerektiğini; bu doğrultuda daha fazla araştırma yapılabileceğini ifade etmişlerdir (Akman, 2013).

Örgütsel iletişimdeki sorunlar, örgütsel sinizm oluşumu ve yabancılaşma birbirinden ayrı düşünülemeyen ve karşılıklı birbirini tetikleyen örgüt içi sorunlardandır. Zayıf iletişim, sesli ifade sınırlılığı, çalışanlara kaba davranma, yönetsel beceriksizlikler ve yönetim tekniklerinin kullanım biçimi örgütsel sinizm yanında yabancılaşmaya da yol açan faktörlerdir (Kalay, Oğrak, & Bal, 2014:10). Örgütsel sinizm ve örgütsel yabancılaşma iş tatminsizliği, iletişim sorunları, sorumluluk ve karar almada kaçış, bürokrasiye ilgi, yeniliklere kapanma ve yeniliklerden kaçınma, bulunduğu ortamdan sürekli şikâyet etme, insanlarla samimi ilişkileri yük olarak görme gibi davranışlara neden olmaktadır (Yıldız, Akgün, & Yıldız, 2013).

Bozbayındır ve Kayabaşı (2014) ortaöğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel sinizm nedenlerini ve etkilerini araştırmışlardır. Araştırmada

örgütsel sinizm mesleğini severek yapmama, okula bağlılıkta azalma, motivasyonda azalma, mesleki tükenmişlik, performansta azalma, önyargılı olma, iletişim problemi ve depresyon gibi öğretmene olumsuz etkilerinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Örgütsel sinizm düzeyi yüksek olan çalışanların motivasyonları ve iş tatminleri azalmakta ve örgütsel bağlılıkları zayıflamaktadır (Bozbayındır & Kayabaşı, 2014).

Erbil (2013) tarafından otel çalışanları ile yapılan araştırma sonuçları; örgütteki sinizmin örgütteki iletişimi olumsuz yönde etkilediğini göstermektedir. Çalışanlar ve örgüt arasındaki iletişimin sağlam olması, çalışanların performansının örgüt tarafından nasıl karşılandığını bilmelerini sağlayarak, gerek yönetilenlerin gerekse yönetenlerin motivasyonlarını arttırabilmektedir. Bu durumda örgüt içi iletişimin etkin olması, çalışanlarda algılanan örgütsel sinizmin azalmasına katkıda bulunmaktadır.

Polat (2014) kurum içi iletişim ortamı ile örgütsel sinizm arasındaki ilişkiyi öğretmenler görüşleri açısından incelemiştir. Araştırma sonuçları örgütsel iletişimsizliğin örgütsel sinizme neden olduğunu ortaya koymaktadır. Öğretmenlerin örgütsel sinizm algısında iletişim becerilerine göre anlamlı farklılık bulunmuştur. İletişim becerisi orta düzeyde olan öğretmenlerin çalıştığı kuruma uzaklaşma düzeyleri iletişim becerisi güçlü olan öğretmenlerden yüksek bulunmuştur. İletişim becerisi zayıf olan öğretmenlerin kuruma karşı olumsuz tutum düzeyleri iletişim becerisi yüksek olan öğretmenlerden yüksek bulunmuştur. Ayrıca; örgüt içi etkin iletişim ile örgütsel sinizm arasında negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Örgüt içi iletişimin kalitesi örgütün başarını etkilemesi yanında; örgütte çalışan kişilerin psikolojik durumları üzerinde de oldukça önemli bir etkiye sahiptir. İletişimin yeterince etkin olmadığı durumlarda motivasyonları kırılan çalışanların olumsuz olarak psikolojik etkilere maruz kaldıkları bilinmektedir. Dolayısıyla iletişim sisteminde belli düzeyde zayıflık bulunan bir örgütün karşılaşabileceği olası sorunlar arasında çalışanların işe olan ilgisizlikleri, motivasyon düşüklüğü ve çalışanlar arasında saygı ve sevginin olmaması gibi sonuçlar yer almaktadır. Örgüt

içi etkin iletişim ile örgütsel sinizm arasında negatif bir ilişki olduğu tahmin edilmektedir. Değir bir değişle iletişim değeri ne kadar yüksekse, yani etkin ise, örgütsel sinizm değeri de o kadar o kadar az olacaktır (Tınaztepe, 2012).

Çalışanlar yöneticilerin her çalışana eşit davranması beklentisi içindedir. Yöneticilerin etkileşim ve iletişiminde bir adaletsizlik olduğunu hisseden çalışanlar yöneticilerine karşı olumsuz duygu ve düşünceler geliştirirler (Yüksel, 2015).

Olumsuz tutuma sahip örgütlerin özellikleri sayılırken aldatan ve baskı yapan uygulamalar içinde olup çalışanları ile tek yönlü iletişim kuran, onların görüşlerine değer vermeyip, sürekli talimatlarla yöneten, çalışanlara yönelik dürüst davranışlar içinde bulunmayan, politikaları çalışanların çıkarlarına sürekli ters olan, çalışanlarına hep kötü davranan yöneticileri destekleyen örgütler şeklinde sınıflandırmalar yapılır. Bireylerin bu düşünce ve tutumları benimsemesine imkân veren örgütlerin, aldatıcı ve sömürüye dayalı uygulamaları olan, tek yönlü iletişimin benimsendiği, rasyonel performans değerlendirme ve yönetim sistemlerinin kurulamamış örgütler olduğu görülmektedir (Güneş, 2017).

Örgütsel sinizm içinde hayal kırıklığını, engellenmişliği, hatta iğrenme ve utanmayı da içermektedir. Örgütsel sinizmle yabancılaşma arasındaki farklılık yabancılaşma örgüte yönelik olmayan çoğunlukla işe yönelik bir durumken örgütsel sinizm de hedef doğrudan doğruya örgüttür (Çivilidağ., 2015:268). Dolayısıyla örgüt içi iletişim sorunları başlangıçta işe yabancılaşmaya yol açacak bu durumun devam etmesi halinde çalışanlarda örgütsel sinizm ortaya çıkacaktır. Bu bağlamda örgütsel örgütsel sinizmin oluşmasında örgütsel yabancılaşmasının aracı bir rol oynadığı söylenebilir.

4. ÖRGÜTSEL İLETİŞİMİN, ÖRGÜTSEL SİNİZM VE YABANCILAŞMA