Örgüt İçi Etmenler

Yabancılaşmaya yol açan çok sayıda örgüt içi etmen bulunmaktadır. Yönetim tarzı, geçmiş olaylar ve deneyimler, örgüt büyüklüğü, üretim şekli/ iş bölümü/çalışma koşulları, inançlar ve tutumlar, bilgi akışı/iletişim örgüt içi etmenler arasında sayılabilir (Salihoğlu, 2014; Şimşek, Çelik, Akgemci, & Fettahlıoğlu, 2006).

3.6.1.1. Yönetim Tarzı

Örgütsel değişim süreci içinde merkezden yönetim, katmanlaşma, resmi ve karmaşık yapı, katılımcı yönetim örgüt içi iletişim şeklini ve çalışanların alınan kararlardaki etkinliğini gösterir. Çalışanlar ve yöneticiler arasında yeterli ya da açık iletişim kanallarının olmaması çalışanlarda örgütsel yabancılaşmaya yol açar (Darıyemez, 2010:28).

Örgütün yönetim şekli, çalışanların örgüt içi davranışlarını doğrudan etkiler. Örgüt yöneticisinin yönetim şekli; çalışanlarını güdüleme ve yetkilerini kullanmak için takındığı tutuma, örgüte (işe) ya da çalışana (ilişkiye) yönelik olmasına göre nitelik kazanır (Budak G. , 1991:237).

Yönetim tarzı yöneticiden yöneticiye farklılık gösterir. Bu farklılıklar; planlama, koordine, organize etme, denetleme gibi konularda ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar yöneticilerinin tarzını her zaman benimseyip kabul etmeyebilir. Bu durumda yönetici ya da yöneticiler ile çalışanlar arasında çatışmaya ve örgütsel yabancılaşmanın oluşmasına sebep olur (Günsal, 2010:78).

Yöneticiler örgüt içinde yabancılaşmayı engellemek için aşırı bürokratik, baskıcı, otoriter davranışlardan sakınmak zorundadır. Gerekli hallerde örgüt işleyişine ilişkin çalışanların da görüşlerine başvurmalı, uygulanabilir nitelikte olanlar uygulanarak görüşlerinin dikkate alındığı çalışanlara hissettirilmedir.

3.6.1.2. Geçmiş Olaylar ve Deneyimler

Çalışanın mevcut örgütünde ya da daha önce çalıştığı örgütünde yaşadığı olumsuz olaylar ve yaşadığı olumsuz deneyimler örgütsel yabancılaşmaya neden olabilir. Önceki örgütünde baskıcı, iletişim kurmaktan kaçınan, otoriter yöneticilerle çalışan kişi yeni örgütünde de benzer şeyler yaşayacağını düşünerek örgüte karşı yabancılaşma duygusu içine girebilir. Ayrıca halihazırda bulunduğu örgütünde

benzer deneyimler yaşamışsa bunun süreceğini ve acı çekeceğini, işyerinde sorunlar yaşamaya devam edeceğini düşünerek örgüte karşı agresif davranışlar içine girerek sinik bir kişiye dönüşebileceği gibi yabancılaşma da geliştirebilir.

3.6.1.3. Örgütsel Büyüklük

Örgütsel büyüklük, örgüt yapısındaki bir büyüme veya belirli bir amaca yönelik bir harekettir. Büyük örgütler kurucularına, ülke ekonomisine ve çalışanlarına çok sayıda yarar sağlamakla beraber çok sayıda olumsuzluğu da beraberinde getirmektedir. Örgüt büyüdükçe yönetim kademeleri ve yöneticileri artmaktadır. Dolayısıyla en alt düzey çalışan ile en üst düzey çalışan birbirine ulaşamaz hale gelebilmektedir. Örgütün büyüklüğü işbölümünü zorunlu hale getirerek bürokrasiyi arttıracaktır (Soysal, 1997:65). Büyük örgütlerde işleyişin sağlanması için her şeyin belli standartlara ve kurallara dayandırılması zorunludur. Çalışanların kararlara katılımı en alt düzeydedir. Hatta çalışanlar yalnızca çalıştığı birimdeki insanlarla ve bağlı oldukları yöneticileriyle ilişki halinde olacaktır.

Örgüt büyüdükçe çalışan örgütün kolayca değiştirilebilir küçük ve önemsiz bir nesnesi haline gelir. Çalışan örgüt içinde güçsüz ve ezik hissetmeye başlar. Örgütün büyümesiyle birlikte uzmanlaşma ve fonksiyonel farklılaşmalar da ortaya çıkar (Günsal, 2010:81). Ancak örgütsel yabancılaşmada örgütün büyümesinin tek taraflı ve doğruda bir etkisi olduğu söylenemez. Diğer etmenlerin de bu etmenle birlikte değerlendirilmesi önemlidir.

Sarros ve arkadaşlarına (2002) göre; bir örgütün yapısı örgütsel yabancılaşmanın oluşumunda önemli bir yer tutmaktadır. Örgütün yoğun bürokratik bir yapıya sahip olması, örgüte ilişkin kararların üst yönetim tarafından verilmesi, örgüt faaliyetlerinin uygulanmasında standart kural ve politikaların geçerli olduğu işyerlerinde örgütsel yabancılaşma düzeyi daha çok görülen bir durumdur (Sarros, Tanewski, Winter, & Santora, 2002).

3.6.1.4. Üretim Şekli, İş Bölümü ve Çalışma Koşulları

Üretim yapan işletmeler farklı teknolojiler kullanarak üretim gerçekleştirmektedir. Üretim; birim üretim teknolojisi ya da seri üretim teknolojisi kullanılarak gerçekleştirilebilir. Birim üretim yapılan örgütlerde çalışanın beceri düzeyi, çalışma ortamı ve koşulları dikkate alındığında iş doyumu yüksek ve yabancılaşma düzeyi düşüktür. Sanayi Devrimi sonrasında seri üretim teknolojileri hayata geçmiştir. Seri üretimde üretim makineye dayalıdır. Çalışan makineye bağımlı çalışmaktadır. Kendi yeteneklerini ortaya koyabileceği bir iş yapmamaktadır. Üretimini yaptığı ürün ona bir tatmin duygusu sağlamamaktadır. Yanyana çalışan çok sayıda işçi, belirli bir işi sürekli yapmaktadır. Bu işçiler yanyana çalışmalarına rağmen makinelerin sürekli çalışması yanında arkadaşıyla sohbet etme, bir şeyler paylaşma konusunda engel oluşturmaktadır. Bu da çalışanların sosyal yönden yalnızlaşmasına, örgütsel yabancılaşmanın hızla yaygınlaşmasına neden olmaktadır. (Soysal, 1997:69-72).

Örgüt için işbölümünün artmasıyla beraber çalışan yaptığı işi bütün halde göremez hale gelebilir ve işten uzaklaşmaya başlayabilir. Bu durum çalışanda örgüte karşı yabancılaşmanın ortaya çıkmasına ya da var olan yabancılaşmanın artmasına neden olabilir. Çalışanın çalışma koşulları kişiyi hem fiziksel hem de sosyo- psikolojik açıdan tatmin edici düzeyde olmalıdır. Düzensiz çalışma saatleri, elverişsiz çalışma koşulları, çalışanların sosyal etkinliklere dâhil olmaması, işyerinde mutlu hissetmemesi, zoraki işe gitmesi ya da çalışması gibi nedenlerle çalışanlar örgütten uzaklaşmaya ve örgütsel yabancılaşma yaşamaya başlarlar (Darıyemez, 2010:29).

3.6.1.5. İnanç ve Tutumlar

İnançlar, kişilerin kendilerine ait dünyalarının bir yönüyle alakalı algıların ve tanımlamalar sonucu oluşan sürekli duygular ağıdır. İlk inançlar doğada meydana gelen olayların iyi ya da kötü biçimde gerçekleşmesinin algılanarak zihinlerde yer etmesi sonucu doğmuştur. İnsanlar anlam veremedikleri ve nedenini çözemedikleri

baskı, korku, dehşet gibi kötü olaylardan ya da onlara iyi şeyler sağlayan olaylardan etkilenmek suretiyle tutum geliştirmişlerdir. Ancak tutumların oluşumunda çevresel olaylardan etkilenmelerine neden olan doğuştan gelen özelliklerinin de etkisi bulunmaktadır (Babür, 2009:50).

Çalışanın inançları ve değerleri ile bulunduğu örgüt yapısının uyuşmaması yabancılaşmaya yol açabilir. İnanç ve değerlerine aykırı olmakla beraber çalışmak zorunda kaldığı bir örgüte karşı çalışan kendisini yabancı hissedebilir. İnançlarına aykırı bulduğu örgüt uygulamaları karşısında çalışan olumsuz tutum geliştirerek sinik davranışlarla beraber yabancılaşma yaşayabilir.

3.6.1.6. Bilgi Akışı/İletişim

Sağlıklı bir iletiş sürecinin ve bilgi akışının olmadığı bir örgüt düşünülemez. Örgüt faaliyetlerinin yürütülmesi için kararlar alınarak, bu kararların uygulanması için emir, yönetmelik benzeri şekilde çalışanlara duyurulmaktadır. Bu kararların uygulanıp uygulanmadığına yönelik sonuçlar değerlendirilerek ödül ve ceza sistemi işletilmektedir. Zaman zaman yöneticiler örgüt içi toplantılar yaparak çalışanlarla birebir konuşarak, avır, davranış ve mimikleriyle iletişim kurmaktadırlar (Minaslı, 2013:80).

Bir örgüt içinde iletişim sözlü ya da yazılı olabileceği gibi yüz yüze ya da alternatif kanallar kullanılarak da gerçekleştirilebilir. Örgüt şemaları örgüt içi bilgi aktarımının şeklini belirler. Yönetim, örgüt içi düzenli iletişimi ve bilgi akışını sağlamak, uygulamaların örgütün amaçları doğrultusunda olmasını sağlamak yönetimin sorumluluğudur. Yönetim, çalışanlar arasında işbirliği sağlamalı ve onları belirlenen amaçlara ulaşma konusunda yöneltmelidir. Çalışanların yanlış yönlendirilmesi örgütsel katılımı güçleştirirken aynı zamanda yabancılaşmaya yol açmaktadır (Yatkın, 2009:49).

İletişim engeli bulunan işletmelerde amaçlar tüm birimlere tam olarak aktarılamayacağından birimler arası farklılıklar ve değişik değer yargıları ortaya çıkabilir. Bu farklılıklar örgüt içi çatışmaya neden olur. Bu durum da örgütsel yabancılaşmayı beraberinde getirebilir (Kırıcı, 2016:52).