Örgütsel muhalefet denildiğinde her ne kadar tek bir tavır akla gelinse de çok yönlü bir tavır ve davranıştan söz etmek mümkündür. Örgütsel muhalefetin dayandığı kuramsal temeller ve sürece bakacak olursak Ayrılma-Dile Getirme-
Sadakat Kuramı, Örtük Kontrol Kuramı, Bağımsız Düşünme Kuramı’ dan oluşan üç
kuramın sürece dahil olduğu görülebilir. Aşağıda açıklanacak bu üç kuram örgütsel muhalefeti açıklamamıza katkı sağlayacaktır.
1.5.1. Ayrılma-Dile Getirme- Sadakat Kuramı
Örgütte yaşanılan olumsuz durumlar iş görenleri etkilemektedir. Etkilenen çalışanlar iki tür tepki vermektedir: Bu olumsuz durumlara ya bu durumdan şikayetçi olup muhalif fikir yürütürler ya da sessiz kalarak tepkisizlik sergilerler. Çalışanların
bu seçimini nasıl yaptığını açıklamaya çalışan kuramlar vardır. Exit-Voice-Sadakati modelinde Hirschman (1970)’a göre, iş yeri hayal kırıklıklarıyla uğraşırken çalışanlar iki seçeneğe sahiptir: Örgütten ayrılabilirler ya da memnuniyetsizliğini dile getirebilirler. Bu modelde çıkış, istenmeyen durumdan kaçarken, ses ise durumla uğraşmayı ve onu çözmeye çalışmayı gerektirir. İş yerine sadık kişiler sesi seçerek memnuniyetsizlikleri dile getirirler, sadakati düşük olanlar ise sessiz kalıp işten ayrılır denmiştir. Farrell (1983) ise, bu modeli geliştirmeye çalışmış ve devamsızlık azalmış çabalar ve artan hataları içeren ihmal konseptini eklemiştir. Farrell ve Rusbult (1992)’de, aynı çizgide devam ederek memnuniyetsizlik veren durumlar karşısında işgörenlerin tepkilerini iki şekilde olduğunu belirtmiştir. Hirschman’ın ileri sürdüğü ADS kuramına ek olarak ‘aldırmama’ boyutunu dahil etmiş ve son haliyle ADSA şeklinde bir isimlendirilmeye gidilmiştir (Ayrılma-Exit, Dile Getirme- Voice, Sadakat-Loyalty, Aldırmama-Neglect, ADSA-EVLN). Aşağıda görsel olarak bu kuram ifade edilmeye çalışılmıştır (Rusbult ve Lowery, 1985:80).
Şekil 1. 1 İş Doyumsuzluğuna Verilen Muhalif Tepki Exit-voice-loyalty-neglect modeli
Kaynak: Rusbult, C., and Lowery, D. (1985). When Bureaucrats Get the Blues: Responses to Dissatisfaction Among Federal Employees. Journal of Applied Social
Yukarıdaki şekli yorumlayacak olursak doyumsuzluk yaşamakta olan çalışanlar, aktif-yıkıcı alanda ayrılma davranışını, yıkıcı-pasif alanda yer alan çalışan aldırmama davranışı, aktif-yapıcı alandaki çalışan dile getirme davranışını ve yapıcı- pasif alandaki çalışanlar da sadakat davranışını sergileyecekleri söylenmektedir.
1.5.2. Bağımsız Düşünme Kuramı
Diğer kuram “Bağımsız Düşünme” kuramıdır. Gorden ve Infante (1987:151) tarafından oluşturulan bu kurama göre örgüt üyeleri, kendilerini rahat bir biçimde ifade edebilecekleri ve kendilerine saygı gösteren yöneticiler ile çalışmak istemektedir. Bu koşulun sağlandığı durumda örgüt üyelerinin iş doyumu, üretkenlik ve işe bağlılık düzeyleri yüksek olmaktadır. Bu nedenle örgüt üyeleri aynı zamanda kendilerine muhalefet etme fırsatının yaratılmasını da beklemektedir (Kassing,1997b:28). Örgüt üyelerinin örgütle ilgili düşüncelerini ifade etmek istemeleri, bağımsız düşünme kuramının temel varsayımıdır ve onların düşüncelerini örgüt içerisinde ifade edebilmeleri, örgütün bireysel girişimlere ne düzeyde olanak sağladığının saptanmasında bir ölçüt olarak ele alınmaktadır. Otokratik yönetim tarzının hâkim olduğu örgütlerde, örgüt üyelerinin düşüncelerini özgür bir biçimde ifade edebilme olanağı görece düşüktür. Bunun temel nedenlerinden biri de, yöneticilerin ekonomik verimliliğin ancak hiyerarşik kontrol anlayışı ile gerçekleştirilebileceğini düşünmeleridir (Johnson, 2006:248). Bu kuram bağlamına çalışanlara düşünme şansı ve düşüncelerini özgürce ifade etme ortamı sağlayan yöneticilerin başarılı olabileceği düşüncesini temel alan bir kuram olmuştur.
1.5.3. Örtük Kontrol Kuramı
Örgütlerden kontrolün sağlanması eskiden bu yana çok önemsenen bir konudur. Örgütlerde üyelerin kontrolünde kullanılan en eski yöntemlerin başında
basit kontrol gelmektedir. Basit kontrol tekniğini benimseyen yöneticiler sahip
oldukları gücü açık ve keyfi bir biçimde kullanma eğilimi taşıdığı görülmektedir. Bu yüzden olumsuz sonuçları olabilmektedir Bir diğer kontrol yöntemi teknolojik
teknolojisinin içerisine, diğer bir ifade ile makine ya da iş yerinin fiziksel aygıtlarının içerisine yerleştirilmiş araçlar ile gerçekleşmektedir. Nitekim iş yerlerinin üçte ikisinde çalışanların kontrolünün bilgisayar destekli teknolojik araçlarla yapılıyor olduğu saptanmıştır. Bir diğer kontrol mekanizması ise örgütün sosyal sistemi içerisine yedirilmiş olan bürokratik kontroldür (Kassing, 1997b, 22). Weber tarafından ortaya atılmış bürokratik kontrol kuramına göre örgüt üyelerinin kontrolü dikey örgütün görece üst basamağında yer alan birimler tarafından gerçekleşmektedir (Walton, 2005:571).
Teknolojinin ve insan becerilerinin gelişmesiyle çağımızda örgütler yeni hiyerarşik yapılara ihtiyaç duymaktadır. Yeni dönemde dikey örgütsel yapılar yerini basık (yatay) örgütsel yapılara terk etmiştir. Örgüt ve yönetim alanında gözlenen bu değişim sürecinde dikey hiyerarşik kontrol yerini ekip üyelerinin birbirlerinin davranışlarını izlemek ve etkilemek suretiyle kontrol ettikleri yatay kontrol biçimlerine bırakmıştır (Dale, 2005:658). Örtük kontrol ile birlikte örgüt üyelerinin davranışları dışsal tekniklerin yanı sıra, örgütsel değerlerin benimsetilmesi yolu ile içsel süreçlerle de yapılmaya başlamıştır (Larson ve Thomkins, 2005:3). Bu örgütsel modelde yönetenlerle yönetilenler arasındaki hiyerarşik kontrol giderek yok olmaya başlamış, yüz yüze iletişim yaygınlaşmış, yazılı kural ve düzenlemeler, yerini örgütsel değer ve hedeflere bırakmış ve örgütün misyonuna derinden bir adanmışlık durumu ortaya çıkmıştır (Kassing, 1997b:22). Örgütlerde kontrol teknik ve yöntemleri gün geçtikçe bireyselden kurumsal bir yapıya doğru değişime uğramıştır.
Örtük kontrol kuramı, örgütlerde süregelen kontrol teknikleri üzerinde çalışmalar yapan Tompkins ve Cheney tarafından ortaya atılmıştır. Örgütsel kontrol, ‘örgütsel amacın başarılmasına dönük, örgüt üyelerinin davranışlarının düzenlenmesi’ olarak tanımlanmaktadır (Costa ve Frankema, 2007:392). Tompkins ve Cheney, örgüt üyelerinin kontrol edilmesi sürecinde ayrıntıları aşağıda tartışılmış olan kontrol tekniklerinin kullanıldığını düşünmektedir. Örtük kontrolün üç temel özelliği olduğunu belirtmektedir. Bu özelliklerden ilki yöneticilerin, çeşitli konularda örgütsel süreçlere ve örgüt üyelerinin davranışlarına rehberlik edecek olan kimi telkin edici önermeleridir: Örneğin, yöneticinin örgüt üyelerine, “bu kurumda zaman paradan daha önemlidir” yönünde bir telkini var ise bu durumda örgüt üyeleri bir
tercih yapmak durumunda kaldıklarında, zamanı yeğleyecektir. Örtük kontrolün ikinci özelliği ise örgüt üyelerinin kendilerine telkin edilmiş olan önermelere uygun davranmalarının yöneticilere sağladığı dönüttür. Bu durum, örgüt üyelerinin kendilerine telkin edilmiş olan önermeleri, ne düzeyde onayladıkları konusunda yöneticilere bir fikir vermektedir. Böylece yöneticiler, örgüt üyelerine telkin ettikleri önermelerin ne düzeyde kabul gördüğünü sınamış olmaktadır. Örtük kontrolün son özelliği ise örgüt üyelerinin örgüte ilişkin psikolojik bağlılığı olarak tanımlanan örgütsel özdeşleşmedir (organizational identification) (Cheung ve Law, 2008:214). Örgütsel özdeşleşme düzeyinin saptanması ile birlikte örgüt üyelerinin karar alırken kendilerine telkin edilen önermelere ne oranda uydukları ya da bu önermelere direnç gösterdikleri ya da karşı çıktıkları belirlenebilmektedir (Bisel, Ford ve Keyton, 2007:136). Buraya kadarki bilgiler ışığında şunu söyleyebiliriz ki örtük kontrol kuramı ile örgütte oluşabilecek muhalefeti kontrol edebilme şansımız olmaktadır.