Kassing’e göre (2008:343) örgüt üyeleri, örgüt içinde hoşlanmadıkları uygulama ya da politikayla karşılaştıklarında, muhalefetlerini ifade etmek için belirli bir strateji seçmek durumundalar. Örgütsel muhalefeti merkeze alan çalışmalar örgüt üyelerinin sergiledikleri muhalif davranışların bireysel, ilişkisel ve örgütsel çeşitli parametreler ile ilişkili olduğunu öne sürmektedir. Çalışmamızın bu bölümünde örgütsel muhalefet ile ilişkili bireysel, ilişkisel ve örgütsel olarak adlandırdığımız parametreler incelenecektir.
1.4.1. Bireysel Değişkenler
Örgüt üyeleri muhalefet davranışlarını sergilerken birbirlerinden farklılıklar gösterirler. Bireysel değişkenler, örgüt üyelerinin örgüt dışındaki çevreden, örgüte
yansıttıkları eğilim ve beklentilerin ışığında etki göstermektedir. Bireysel değişkenler işgörenlerin eğilim, vasıfları yada organizasyondaki pozisyonlarıyla ilgili olabilir (Kassing, 2008:344). Ayrıca birey değişkenleri; bireysel iletişimdeki davranışlarını, örgüt bünyesinde şekillenmiş davranışlar ve dışarıdan örgüt bünyesine aktarılan davranışlar veya değerler de içerebilmektedir (Kassing, 1997a:324). Bireysel değişkenler, işgörenlerin muhalefet yapmaya yönelik kararlılıklarını etkilemektedir. Yalnız bireysel değişkenler genelde ilişkisel ve örgütsel faktörler ile birlikte çalışırlar (Kassing, 2008:344).
Muhalefet yapmaya etki eden bireysel özelliklerin arasında işgörenin sözlü sataşma seviyesi, tartışmaya yatkın olma seviyesi ve denetim odağı olma beklentisi bulunmaktadır (Kassing ve Avtgis, 1999:104). Örgüt üyesinin kişilik özellikleri muhalefeti etkilemektedir. Eğer çalışanlar tartışma eğilimi yüksek, sinirlenme eşikleri düşük kişilerse muhalefet daha erken ortaya çıkmaktadır. Örgütsel muhalefet davranışı ile ilgili bir diğer kişilik özelliği ise denetim odağıdır. Denetim odağı, davranışların sonuçlarının içsel nedenlere mi yoksa dışsal nedenlere mi bağladığını anlatan bir kavramdır. İç-denetim odağına sahip bireyler başlarına gelen her türlü olayın nedenini kendilerinde ararken dış-denetim odaklı bireyler ise dış faktörlerde arama eğiliminde olmaktadır (Wade ve Tavris, 1990:408). Bireysel değişkenler ile örgütsel muhalefet arasında ilişki bulunan değişkenler “örgütsel bağlılık”, “iş doyumu” ve “örgütsel özdeşleşme” olarak söylenebilir. Bu değişkenlerin temelinde örgüt üyesinin bağlanmış olduğu örgüt ile mevcut bağın saptanma açısından önemlilik taşımaktadır(Yelboğa, 2007:2).
Kassing (2000a:388)’a göre örgütsel muhalefet odaklı birçok araştırmada muhalefet davranışları ile ilişkili örgütsel değişkenlerden birinin de örgüt üyelerinin örgütsel özdeşleşme düzeyleri olduğunu öngörmektedir. Örgütsel özdeşleşme (organizational identification) sürecinin açıklanabilmesi için öncelikli olarak örgütsel kimlik (organizational identity) kavramının tanımlanması gerekmektedir. Örgütsel kimlik genel olarak, örgüt üyelerinin bir bütün olarak “Biz kimiz?” sorusuna verdikleri cevap ile ilişkilidir (Silince, 2006:190). Örgütsel kimliğin biçimlenmesinde örgüt üyeleri ve örgütün hizmet sunduğu müşteriler (vatandaşlar) arasındaki etkileşim yapısı belirleyici olmaktadır. Örgütsel özdeşleşme ise temel olarak örgüt üyelerinin kendilerini örgütün bir parçası olarak algılamaları şeklinde tanımlanmaktadır. Örgütün üyesi, kendisini tanımlarken örgütünden ne kadar çok
bahseder ise bir o kadar örgütüyle özdeşleşme duygusuna sahiptir diyebiliriz(Tüzün ve Çağlar, 2008:1016). Özdeşleşme; birey inançlarıyla, duygularıyla ve tutumlarıyla çalışanların birbirlerine yaklaşmasını sağlar, örgütlerine ile bütünleştirir. Bu inançlar, duygular ve tutumlarda işlerine bağlanmaları gibi davranışlar oluşturmaktadır (Çakınberk vd., 2011:94).
İlişkili olduğu görülen bireysel değişkenlerden diğeri örgüt üyesinin çalışma süresidir. Çalışma süresini merkeze alan çalışmalar, “iş deneyimi”, “örgütsel bağlılık” ve “örgütsel özdeşleşme” düzeyi arasında ilişkinin olduğu konusunda birleşmektedir. Çalışmalarda ilişkili bulunan bir diğer değişken üyelerinin örgütsel öz saygı (organization-based self-esteem) düzeyleridir. Örgütsel öz saygı, örgüt üyelerinin örgütsel süreçlere katılmak suretiyle ihtiyaçlarını doyurma düzeyi olarak tanımlanmaktadır. Bir başka çalışmada ise örgütsel tükenmişlik sendromu ile örgütsel muhalefet arası ilişki düzeyi araştırılmıştır. Tükenmişlik; kişinin kendisini aşırı biçimde bitkin, hayal kırıklığına uğramış, öfkeli ve karamsar hissetme durumu olarak tanımlanmaktadır (Maslach, 1993:26). Örgütsel muhalefetle ilgili bireysel değişkenlerden biri olan örgütsel bağlılık ile alakalı literatürde çeşitli tanımlamalar vardır: Bireylerin örgütün yatırımlarını, tutumsal nitelikte bir bağlılığıyla sonuçlanmış davranışa yönelimesi ve örgütteki amaçlar ve değerlerin sistemi ile özdeşleşme şeklinde tanımlanmıştır. (Balay, 2000:18) Örgütsel bağlılığı yaratmak, örgütlerde varlıklarının korunması uğraşının hem temelindeki etkinliklerden hem de nihai hedefleriden biri olmaktadır. Nedeni ise örgüte bağlı bireylerin daha uyumlu daha doyumlu daha üretken daha çok sadakate ve sorumluluğa sahip çalışanlar olarak, örgüt maliyetini minimize etmesidir (Balcı, 2003:27). Örgütsel bağlılığı fazla olan çalışanların, görevleri yapmada ve örgüt hedeflerine ulaşmada ekstra çaba gösterdikleri, bununla birlikte bağlılık gösteren çalışanların örgütüyle pozitif ilişki kurduğu ve daha uzunca sürelerde üyeliklerinin devam ettiği söylenebilmektedir (Bayram, 2005:137).
1.4.2. İlişkisel Değişkenler
Örgütün yapısında bulunan iletişim ve ilişki düzeyleri örgütte muhalif davranışları tetikleyen ikinci etmendir. Kassing (2000b:61)’e göre, örgüt içi ilişkiler
genel olarak ast-üst ilişkileri ve örgüt üyeleri arasındaki ilişkiler olmak üzere iki bölüme ayrılmaktadır. Örgüt içerisindeki ast-üst ilişki yapısına dikey iletişim denilmektedir. Dikey iletişim örgütsel hiyerarşi içerisinde aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya doğru bilgi akışı olarak tanımlanmaktadır. Diğer örgüt üyeleri arasındaki ilişkide yatay iletişimi de dahil eder (Rainey, 2003: 193). Yöneticileriyle iyi ilişkiler içinde olan örgüt üyeleri, muhalif oldukları noktaları doğrudan yöneticileriyle görüşebilirken yöneticileriyle iyi ilişkiler geliştiremeyen örgüt üyelerinin, muhalif oldukları konuları iş arkadaşlarıyla paylaşmayı tercih ettikleri de ifade edilmektedir (Kassing, 2009a:389). Bu bakımdan örgüt içi ilişki yapısı, örgüt üyelerinin seçecekleri muhalefet stratejisini doğrudan etkilemektedir. Yöneticiler ile iyi iletişim kurabilen örgüt üyelerinin dikey muhalefet stratejisini, buna karşın yöneticiler ile sağlıklı iletişim kuramayan örgüt üyelerinin ise yatay ya da yer değiştirmiş muhalefet stratejisini kullanabilecekleri sonucuna varılabilir. “İlişkisel değişkenler, insanların örgütlerde sergilediği ilişkilerin tipi ve kalitesi ile ilişkilidir” (Kassing, 2008:344). Bir organizasyonda iletişim ağları ve ilişkiler çok sağlam olmalıdır. En ufak bir sorun bu yapılardaki bozukluklardan dolayı büyük sorunlara ve sonucunda örgütsel muhalefete dönüşebilmektedir.
İşgörenler muhalif görüşlerini doğrudan belirtememektedir. İncelenen çalışmalarda görülmektedir ki örgüt üyeleri; yöneticilerine muhalefetlerini daha çok yüz yüze ve interaktif bir şekilde dile getirmeyi tercih etmedikleri ama aynı zamanda muhalif görüşlerini, toplantılarda, yazışmalarla veya telefonla sergiledikleri öne sürülmektedir (Kassing, 1997a:324). Örgüt içi ilişki yapılarının örgütsel muhalefet ile olan ilgisi üzerine odaklanan çalışmalar, örgüt üyelerinin muhalif duygu ve düşüncelerini görece daha iyi iletişim kurdukları üstelerine doğrudan ifade ettiklerini ortaya çıkartmıştır. Buna karşın, üstleri ile ilişkileri iyi olmayan örgüt üyelerinin muhalif görüşlerini daha çok iş arkadaşları ile paylaştıkları rapor edilmiştir (Kassing, 2000b:62). Bu bağlamda örgütteki ilişki şemaları, örgüt üyelerinin gösterecekleri muhalefet şekillerine doğrudan etki eder (Kassing, 2008: 332).
Örgütlerde iletişim; dikey, yatay, çapraz ve çok yönlü iletişim olmak üzere dört
ana bölümde incelenmektedir. Dikey iletişimde yöneticiler astlarına işle ilgili açıklamaları, emir ve talimatları; örgütsel süreç ve uygulamalarla ilgili bilgileri iletir. Astlar da kendileriyle, iş arkadaşlarıyla, örgütsel uygulamalarla ve yaptıkları işlerle ilgili bilgileri üstlerine ulaştırırlar (Tepe, 2004:17). Örgütlerde aynı düzeydeki
departman yöneticileri ile çalışanları benzeri departmanlardaki yöneticiler ile çalışanlar arasında fonksiyonel ilişkiden dolayı yaptıkları iletişime yatay iletişim adı verilir. Bu iletişimde ana amaç örgütsel koordinasyona ve problemleri çözme amaçlı kanalın sağlanmasıdır (Kaya, 2006:139). Çapraz iletişim, farklı fonksiyonel birimlerde çalışan ast ve üstlerin arasında kurulan iletişimdir. Özellikle grupsal çalışmalara ağırlık verilen örgütlerde, örgütsel katılımı sağlar ve işlerini koordinasyonunu kolaylaştırır (Tutar, 2003:130). Bir örgütte bilgilerin ve haberlerin kurumsal yapı içerisinde tabandan tavana, tavandan tabana çok yönlü kanallarla serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akışına çok yönlü iletişim adı verilir (Kaya, 2006:138).
İletişim ve ilişkilerde bir diğer önemli husus geri bildirimdir. Geri bildirim, üstler ile astlar arası etkili bir iletişimin en önemli boyutlardan biridir. Örgüt üyelerinin yöneticilere yönelik olumlu geri bildirimleri, yöneticilerin davranışlarının olumlu yönde değişmesinde, olumsuz geri bildirimden daha etkili olduğunu belirtmektedir. Ayrıca yöneticiler, iletişim sürecinde örgüt üyelerinin çok samimiyet kurmamakla beraber, itaat etmelerini önemser ve isterler (Garner, 2006:4). Burada sadece çalışanlar arasındaki ilişkiler değil neyi nasıl söylediğiniz de önem taşımaktadır. Burada kralın soytarısını örnek göstermek doğru olacaktır. Soytarı, krala kimsenin söyleyemediklerini söyler ancak üslubundan dolayı soytarı, kral tarafından hiç cezalandırılmaz.
1.4.3. Örgütsel Değişkenler
Bir örgütteki çalışanların bulunduğu örgütü nasıl algıladıklarını açıklayan örgütsel değişkenlerdir (Kassing, 1997:324). İşgörenler, muhalefet davranışlarını sergilemeye karar verirken örgütsel değişkenleri göz önüne alarak davranırlar (Kassing, 2008:345). Örgütsel değişkenlerin en önemlisi adalet kavramıdır. Çünkü örgütten kaynaklanan muhalefetin temelinde adaletsizlik gelmektedir. Çalışan muhalefetinin hedefinde adaletsiz uygulamalar yapan yöneticiler yer almaktadır. Örgüt üyelerinin örgütsel uygulamaların ve süreçlerin adil bir biçimde gerçekleştiğine olan inançları örgütsel adalet kavramı biçiminde tanımlanmaktadır (Aydın ve Kepenekçi, 2008:502). Örgütsel değişkenlerden örgütsel adalet
işgörenlerin muhalefet tavırlarını şekillendiren önemli etkenlerden biridir. Örgüt üyelerinin örgütsel adalete yönelik algı düzeyleri onların ise dönük tutumları üzerinde belirleyici bir etki göstermektedir. Birçok çalışma, örgüt üyelerinin “örgütsel adalet algıları” ile “örgütsel bağlılık”, “iş doyumu” ve “örgütsel vatandaşlık” gibi birçok örgütsel değişken ile ilişkisi olduğunu ortaya çıkartmıştır (Roch ve Shanock, 2006:306). Örgütte bulunan kaynakları adaletli dağıtmaması, kaynakları pay ederken uyguladığı yöntem yanlılığı ve örgütteki üyelere yönelik tavırlar ve davranışlarda adaletli olmayışı, örgütün üyelerinde iş doyumunun az olmasına sebep olamaktadır. (Yürür, 2008:298). Böylelikle örgütün üyelerine muhalif davranışlarda bulunma sebebi verilmiş olur. Kassing ve McDowell (2008:3), örgütsel kararların adil bir biçimde alındığını düşünen örgüt üyelerinin yatay muhalefet davranışlarının azalma eğilimi içerisine girdiğini saptamışlardır. Bir örgütte çalışanlarda adalet algısının oluşması, etkin işleyen örgüt yapsının oluşması için önemlilik taşır (Greenberg, 1990:406). Örgütte adaletin algılanmasının odağı salt çıktılar olmamaktadır. Çıktıların yanında örgüt kuralları, kuralları uygulayış biçimleri ve kişiler arası etkileşimin de adaletin algılanmasının odağındadır (Özdevecioğlu, 2003a:78).