Kişiler, örgüttün bir üyesi olarak kimliğinin başka kimliklere kıyasla daha ön planda olduğunu ve örgütü tanımlayan kavramlar ile kendini tanımlayan özellikler arasında benzerlik olduğunu algıladığında örgütle güçlü bir bütünleşme içine girmektedir (Erkmen ve Çerik, 2007: 119). Bu bahsettiğimiz bütünleşmenin gerçekleşme düzeyine göre örgütte muhalefet davranışının boyutu oluşabileceği tahmin edilmektedir.
Yönetim biliminde Hawthorne araştırmaları dönüm noktalarından birisidir. Bu araştırmalar ile birlikte organizasyonlarda verimlilik için insan unsurunun göz ardı edilmemesi gerçeği ortaya konulmuştur. İnsan faktörünün söz konusu olmasıyla birlikte de personel, çeşitli ortamlarda ve çeşitli kişiler karşısında, çeşitli davranışlara motive oldukları ve kendilerini farklı şekilde ifade ettikleri görülmüştür. Çalışanlardaki organizasyonun içinde bu tarzda farklılık gösteren davranışları sergilemelerine sebeplerden birisi, bireydeki kişiliğin özelliklerinin olduğunu düşünmüşlerdir (McCrae ve Costa, 2006: 228).
İnsanlar kimliklerinin bir kısmını ailesine ve yaşadığı çevredeki gruplara göre şekillendirirken bir kısmını da çalıştığı örgütlerden almaktadır. Bu tanım örgütsel kimliği örgütte gerçekleşen olayların tam merkezine koymaktadır. Örgütsel kimliğin en önemli özelliklerinden bir tanesi sürekliliktir. Ancak günümüzde örgütler çok hızlı değişen bir çevrede hayatta kalmaya ve amaçlarını gerçekleştirmeye çalışmaktadır. Örgütlerin bir taraftan değişen çevre şartlarına uyum sağlaması gerekirken diğer taraftan kendi öz benliğini korumak durumunda kalmaktadır (Gioia, Schultz ve Corley, 2000: 68).
Genelde herkesin aynı fikirde olmamasına rağmen kişiliğin, bireyin çalıştığı işi ve çevreyi algılamasında ve onu değerlendirmesinde son derece önemli bir etkisi vardır. Bireyin davranışları, içinde yaşadığı ortam ile çevresindeki bireyler arasındaki etkileşim sonucu oluşur. Bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi, aynı şekilde birey de kişiliği ile çevreyi etkiler. Örneğin; statü kazanma arzusu içinde olan bir birey, işini ona bu statüyü kazandıracak fırsatları arayıp değerlendirerek analiz eder. Kazandığı statü için tatmin olur veya alışamadığı statü için tatminsizlik duyar. Bu da onun işindeki başarısını arttırır veya azaltır (Özkalp ve Kırel, 2011:46-47).
Literatür dikkate alındığında pozitif örgütsel kimliğin örgüt üyeleri açısından çok önemli olduğu ortaya çıkmaktadır. Bireyler sosyal kimliklerinin bir kısmını örgütsel kimlikten aldığı için pozitif örgütsel kimlik algısının örgüt üyelerinin toplumda daha saygın kimlikler edinmelerine yardım edebileceği düşünülmektedir. Ayrıca pozitif örgütsel kimlik, bireylerin örgütle özdeşleşmesini ve örgüt yararına ekstradan performans göstermesini olumlu yönde etkileyebilmektedir. Diğer taraftan, olumsuz örgütsel kimlik algılamaları bireyler açısından da tehdit olarak algılanmaktadır. Olumsuz örgütsel kimlik algılamaları bireylerin sosyal kimlik algılamalarını tehdit ettiği, bunun sonucunda örgütsel üyelerin gözünde görünürlüğünün azalabileceği ve bireylerin kendilerini örgüt dışındaki şeylerle tanımlayabilecekleri ifade edilmektedir. Buun da çalışanı örgütsel muhalefete itebileceği düşünülmektedir.
Birey için çalışmak, sadece bir gelir elde etmenin ötesinde, statü oluşturmak, kimlik duygusu geliştirmek ve saygınlık kazanmak gibi anlamlara da sahiptir. Bireyin kişilik yapısıyla, yapacağı iş ve içinde yer aldığı örgütün uyum içinde olması durumunda iş performansı olumlu etkilenir. Birlikte çalışılan, iş yapılan, statüleri, görev ve sorumlulukları birbirinden farklı insanların kişiliklerinin de birbirinden kısmen veya tamamen farklı olduğunu bilmek ve buna göre ilişkiler geliştirmek gerekmektedir (Soysal, 2008:9). Bu bağlamda, bireyin işi ile kişiliği arasında bir uyum varsa bireyin başarısı artacak, uyumsuzluk söz konusu ise azalacaktır.
Kişilik özellikleri örgütsel davranışı etkilediği gibi kişilik aynı zamanda örgütsel performansı da etkilemektedir. Örgütsel davranış, kişinin örgüt ile etkileşiminden elde edilen sonuçlara göre şekillenmektedir. Etkileşim çalışanların örgüte bağlılıklarını veya örgütten ayrılma eğilimlerini tutumsal olarak şekillendirmektedir. Benzer şekilde kişilik özellikleri çalışanların iş gücü devir hızı, bağlılık, güdülenme, kültür ve değerler arasındaki uyumda belirleyici rol oynamaktadır (Kirchmeyer ve Bullin; 1997: 91). Örgüt tarafından adil olmayan şekilde itham edilmek, kişinin kimliğine saldırı olarak algılanmakta, örgüte duyduğu güveni etkilemektedir. Benliğe ya da ait olduğu gruba yönelik aşağılanma ise kişinin grubun üyesi olma anlamında sosyal kimliğine saldırıdır. Yönetsel davranışların şeklinin örgüt üyesinin güven algılamasını etkilediği söylenebilir (Bies ve Trip 1996: 251). Özgürlükçü yönetsel tavırların çalışanı ve muhalefet davranışını etkileyeceği düşünülmektedir. Kassing’in yaptığı çalışmada çalışanların iş yerinde konuşma özgürlüğü ile örgütsel özdeşleşme düzeyleri, dikey muhalafet ve yatay muhalefet
davranışları arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerine bağlı olarak iş yerinde konuşma özgürlüğünün bir fonksiyonu olan muhalefetin ifade edilmesi davranışının da değişim gösterdiği sonucuna varılmıştır. Bu çalışma, örgüt üyelerini kontrol etmenin çalışan özdeşleşmesini ayırt eden ve çalışan muhalefetini tercih edilmiş biçimlerini dileyen konuşma özgürlüğü yoluyla iletişim ikliminin oluşturulması savını desteklemektedir. Örgütün amaç, vizyon ve misyonunu benimseyen çalışanlar örgütsel muhalefet davranışlarından gizli ve yatay muhalefet davranışı göstermektedirler (Kassing, 2009: 423).
Yapılan araştırmalarda çalışanların performans ölçütleri ile kişilik özellikleri arasında ilişkiler bulunmuştur. Örneğin dışa dönük kişilik tipi ile yöneticilerin ve satış elemanlarının iş performansı arasında olumlu ilişkiler bulunmuştur. Benzer şekilde ustalık becerisi ile değişime açık olma kişilik özelliği arasında da olumlu ilişki bulunmuştur. Bu sebeple kişilik, sadece iş performansı ile ilişkili değil; aynı zamanda işten elde edilen tatmin, bağlılık gibi işle ilgili tutumsal sonuçların oluşumunda da etkilidir (Lee ve Harris, 2004: 53). Bu bağlamda kişinin işe olan bağlılığı ve tatmin düzeyi örgütsel muhalefeti etkileyeceği düşünülmektedir. Kassing (2000a: 393) başka bir çalışmasında, çalışanların kendilerini rahatça ifade edebilme oranının yüksek olduğu örgütlerde özdeşleşmenin arttığını ve bu iş görenlerin dikey muhalefet davranışı sergilediklerini sonucuna ulaşmıştır. Kassing ve Armstrong (2002: 57) ise dikey muhalefet davranışının bireyler ve organizasyonlar için önemli olduğunu ileri sürmüşlerdir. Yüksek düzeyde özdeşleşen çalışanlar, örgütün genel işleyiş mantığını daha fazla özümsemekte ve örgütün hedef ve yargılarını kendi hedef ve yargıları gibi sahiplenmektedir.
Bir örgütteki bütün çalışanları organik yapıların özgürlük ve serbestlik ortamında yüksek bir tatmin seviyesi ya da yüksek bir performans göstermemektedirler. Bazı kişiler mesleki görevleri standartlaşıp belirsizlik en aza indirgendiğinde yani mekanik yapılarda, çok daha verimli olup iş tatminine ulaşabilmektedirler. Aynı şekilde bazı kişiler en az seviyede zihinsel çaba gerektiren, rutinin güvenliliğini sağlayan işler istemektedirler. Bu kişiler için ileri derecede uzmanlaşma iş tatmininin kaynağı olarak görülmektedir. Bu nedenle örgüt yapısı ile çalışanların tutum ve davranışları arasındaki ilişkide de bireysel farklılıklar dikkate alınması gereken önemli bir konu olarak karsımıza çıkmaktadır (Robbins, 2005: 474). Örgüt üyelerinin yöneticileri ile görüş ayrılığı yaşamasında örgüt içi değişkenler rol oynamaktadır. Örgütsel muhalefet ile ilgili örgütsel değişkenler
içinde örgütsel özdeşleşme de yer almaktadır. Bu ilişki konusunda amprik çalışmalar mevcuttur. Bu çalışmalar örgütsel muhalefetin, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerine bağlı olarak değiştiğini desteklemektedir (Kassing, 1997a: 321).
Son yıllarda yapılan araştırmalar kişilik özelliklerinin iş performansı, iş ilişkileri üzerinde belirleyici rol oynadığını ortaya koymaktadır. Beş Faktör Kişilik modelinin ortaya çıkması ve yaygın kabul görmesi de bu durumu olumlu yönde etkilemiştir. Kişiliği tanımlamada “Beş Faktör” kişilik modelinin uluslararası düzeyde kabul ve yeterli görülmesi kişilik, iş performansı, kişilik-iş ilişkileri ve kişilik-kişilerarası ilişkilerin incelenmesinde yeni bir boyut getirmiştir. Özellikle hizmet sektöründeki gelişmeler, üretim işletmelerinde takım çalışmalarının yaygınlaşması, kişilik-çalışan ve örgüt uyumunu ele alan çalışmaları artırmıştır (Mount vd., 1998:147).
Örgüt üyeleri örgütsel kimliği paylaşır ve özümserlerse kimliği korumaya yönelik ortaklaşa davranış sergilerler. Albert ve Whetten örgütsel kimliği, örgütün merkezi, farklı ve süregelen özellikleri olarak tanımlamıştır. Örgütsel kimlik özellikleri örgüt üyesine ne kadar çekici gelirse üyenin örgütle özdeşleşmesi de o derecede güçlenir. Çekici örgütsel kimlik, benlik artırma (self enhancement), benlik farklılığı (self-distnictiveness) ve benlik devamlılığı (self-continuity) oluşumunu sağlar (Kreiner ve Ashforth, 2004:2).
İş yerinde iş görenleri ilgilendiren iki temel soruna gereken önem verilmelidir. Birincisi iş görenleri harcadıkları çabaya uygun düzeyde ekonomik araçlardan yararlandırarak doyuma ulaştırmak, ikincisi çalışmalarını psikolojik anlamda ödüllendirmektir. Bugüne kadar daha çok birinci sorunun çözümünde önemli gelişmeler kaydederken, yavaş yavaş ikincisinin de önemi anlaşılmaya başlanmıştır. Bu ikinci soruna karşı etkili önlemler alınmadıkça yani iş görenlerin mutluluk içinde yaşama ve çalışmalarını sağlayacak ortam yaratılmadıkça kesin başarıya ulaşılamaz (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 126).
Buraya kadar değindiğimiz konuları toparlayacak ve bu çalışmanın dayandığı temelleri açıklamaya çalışacak olursak. Her işletmenin bir kimlik yapısı vardır. Bu örgütsel kimliği o işletmenin vizyonu, misyonu, kültürel değerleri vb. oluşturur. Bu kimliğe ayrıca hükümet politikaları, coğrafi ve fiziki faktörlerin yanı sıra örgütün faaliyet alanları etki eder. Örgütsel kimlik terimi insana ait bir özellik olan kimlik ve kişilik kavramlarından gelmiştir. Her insan belirli başlı kimlik özelliklerine sahiptir. Nasıl örgütün kimliğini oluşturan faktörler var ise insanların da kişiliğini oluşturan
faktörler vardır. Her işletme bu bahsettiğimiz faktörler arasında uyumu gözeterek iş gören temin etmeye çalışmaktadır. Bireyin kişilik özelliklerinin bilinmesi onun uygun bir işe yerleştirilmesi, çalışma arkadaşları ve çevresine uyum sağlaması açısından davranış bilimleri uzmanlarına çok büyük kolaylıklar sağlar. Bireyin kişilik özelliklerini, çeşitli kişilik testleri aracılığıyla tespit etmek mümkündür. Bu nedenle günümüz işletmelerinde davranış bilimleri uzmanlarına büyük ihtiyaç duyulmaktadır. Örgüt kimliği ile çalışanların kişiliğinin uyumu ya da uyumsuzluğu durumunda örgütte çeşitli sıkıntılar baş gösterecektir. Bu sıkıntılardan biri de örgütsel muhalefet davranışıdır. Çalışanların kişilik özellikleri ile örgütün kimlik yapısı arasında uyuşmazlıkların çeşitli boyutta ve yapıda muhalefet davranışlarına yol açacağı düşünülmektedir. Bu çalışmada yukarıda saydığımızı bu üç değişken arasında ki ilişki araştırılıp incelenmeye çalışılacaktır.