Örgütsel güvenin azalması ve sonuçları

Güven duygusu karşılıklı ilişkiler sonucu gelişen bir duygu olduğu için hem şimdiki zamanı hem de geleceği içinde barındırmaktadır. Bireylerin kimi zaman çıkarlarının birbirine ters düşmesi sebebiyle güvenlerinin kaybolduğu hatta taraflardan birinin güveni devam ederken karşı tarafın güveninin sarsıldığı durumlar da söz konusu olmuştur (Fetchenhauer ve Dunning, 2009:264). Bu bağlamda, bireylerin birbirlerine duydukları güvenin bireysel çıkarlar doğrultusunda kullanılarak istismar edilebilecek bir duygu olduğu ileri sürülebilir.

Sosyal hayatın ve bir örgüt olmanın gereği, bireylerin bir arada yaşama zorunluluğu kimi zaman aynı çıkarları gütmeleri; kimi zaman da birbiriyle çatışan çıkarları gerçekleştirme yönlü çaba harcamaları sonucunu doğurmaktadır. Bunun sonucunda; çeşitli şekillerde oluşan güven duygusu yerini, samimi olmayan tavırlara bırakmakta ve güven ortamının bozulmasına sebep olan durumlar da yaşanmaktadır.

Çalışma arkadaşlarının birbirlerine ihanet etmeleri, örgüt kaynaklarını kendi lehlerine kullanma amaçlı birbirlerini kötülemeleri, birbirlerinin ardından kuyu kazmaları, birbirlerinden öç alma isteğinde olmaları gibi olumsuzluklar güven ortamını zedeleyici bireysel etkenlerdir. Bireylerin kimi zaman bizzat maruz kaldığı kimi zaman da bizzat kendilerinin çalışma arkadaşlarına yansıttığı bu olumsuz tutumların çeşitli kültürel ve psikolojik sebepleri bulunmaktadır. Bu sebepleri ana hatlarıyla belirtmek gerekirse; kültürel değerlerin farklılığı, çıkar çatışmaları, ruhsal, motivasyonel ve sosyo-kültürel farklılıklar gibi anlaşmazlıklar güven ortamının kurulmasını zorlaştıran durumlar olarak ifade edilebilir.

Örgütsel güven ortamını zedeleyici örgütsel etkenleri sıralamak gerekirse; adil olmayan bir örgüt iklimi, yetersiz iş tatmini, açık ve net olmayan örgüt prosedürleri, şeffaf olmayan iletişim şekli, eşit olmayan davranış ilkesi ve haksız rekabet gibi durumların güven iklimini bozucu örgütsel faktörler olduğu ileri sürülebilir.

Güven ortamının bozulması durumunda çalışanlar arasında karşılıklı yardımlaşma ve dayanışma ortadan kalkacak, yeni ve yaratıcı fikirlerin bulunması olasılığı düşecektir. Çalışanlarda yönetime ve çalışma arkadaşlarına karşı güven duygusu zarar gördüğünde; motivasyon bozuklukları yaşanmakta, iş tatmini zarar görmekte, iş stresi artmakta, işe devamsızlık ve iş gücü devir oranlarında artış görülmektedir (Zemke, 2000:78). Dolayısıyla örgüt içerisinde yaşanan bu olumsuzluklar verimliliği ve karlılığı da aynı oranlarda etkilemektedir.

Çalışanların performanslarının azalması ürün kalitesini düşürürken maliyetleri arttırarak örgütün müşteri kaybı yaşamasına ve karlılığının azalmasına sebep olmaktadır. Güven duygusu ortadan kalktığında bireylerin kendilerini koruma güdüsüyle; şiddete eğilim, içine kapanma, örgütsel sessizlik gibi olumsuz durumlarda bulunabilmeleri durumu söz konusu olmaktadır.

Örgütte kişisel değerler ile örgütsel değerler arasında uyum eksikliği varsa, çalışanların değerleri ile örgütün değerleri örtüşmüyorsa ve iş ortamı güvensiz bir ortam olarak

değerlendiriliyorsa örgütsel sinizm ortaya çıkabilir. Çalışanların, örgütün doğruluk ve yalınlıktan yoksun olduğunu belirten, örgüte karşı olumsuz tutum ve davranışlar geliştirmelerini ifade eden örgütsel sinizm davranışlarında bulunma oranları artacak ve bu durum örgüte olan bağlılıklarını da düşürecektir.

Bireylerin, takım çalışması yoluyla örgütsel faaliyetleri gerçekleştirme çabaları motivasyonel bir aksaklığa uğradığında diğer örgüt üyelerinin de bu olumsuzluktan etkilenmesi söz konusu olabilmektedir. Bu durumda çalışanlar, kendilerinde güvensizlik oluşturan çalışma arkadaşlarının iş çıktılarını ve iş yapma usullerini gözlemleyerek oluşan güvensizlikleri minimum düzeye indirmeye çalışabilmektedirler. Ancak bu durum, örgütün kaynak ve zaman maliyetleri yaşamasına sebep olurken aynı zamanda şeffaf ve çift yönlü iletişimin engellenmesine, kalite standartlarına uygunluğun göz ardı edilmesine ve örgütsel faaliyetlerin aksamasına sebep olmaktadır.

Örgütün esas amacı olan müşteri memnuniyetine uygun ürün veya hizmet sunma durumu ancak birbirine güven duyan ve işbirliği yapmaya gönüllü olan çalışma grupları tarafından yerine getirilebilir. Birbiriyle ilişkili elemanlar seti olan örgütlerde, örgütsel faaliyetleri gerçekleştirme aşamasında, bireylerin çeşitli sebeplerle etkileşimleri sonucu yaşadıkları bireysel bir güvensizliğin önüne geçilmezse, zamanla örgütsel bir güvensizliğe dönüşeceği gerçeği göz ardı edilmemelidir.

Bu bağlamda, güven duygusunun eksik olması; ürünün en yüksek kalitede ve en düşük maliyetle üretilmesi anlamına gelen toplam kalite yönetimi anlayışı gibi gelişmiş yönetim anlayışlarının uygulanmasını engelleyecektir. Bu sebeple, uygulanabilecek tüm yönetim geliştirme çalışmaları öncelikle çalışanlar arasındaki güveni arttırmalı sonrasında ise çalışanın performansından üstün oranlarda faydalanmayı amaç edinmelidir (Nyhan ve Marlowe, 1997:629).

Çalışanların, kendilerini örgütle özdeşleştirerek geliştirdikleri örgütsel bağlılık duyguları, örgütten herhangi bir beklentileri olmadan gönüllülük esasına dayalı olarak geliştirdikleri örgütsel vatandaşlık duyguları ve kendilerine adil davranıldığına ilişkin geliştirdikleri örgütsel adalet algıları, çalışanlar arasında yaşanan güvensizliğin ortadan kaldırılmasına ve işbirliği anlayışlarının gelişmesine destek olan önemli unsurlar olarak değerlendirilebilmektedir.

4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI

Örgütsel bağlılık; örgütsel hedeflere ulaşma aşamasında bireyin, sürekli görev alma isteğinde bulunması, verilen emirleri eksiksiz yerine getirme arzusu ve bağlı olduğu örgütten ayrılmayı düşünmemesi durumudur. Bu bağlamda örgütsel bağlılık; çalışanların örgütte kalmak istemeleri, örgüte karşı olan sadık tutumları ve örgütün başarılı olabilmesi için ilgi göstermeleri gibi durumları ifade etmektedir (Mete v.d., 2015:143).