Örgütsel Güven v e Örgütsel Bağlılık İlişkisini Vurgulayan Çalışmalar

Örgütsel güven genel olarak örgüt tarafından verilen sözlerin tutulacağından emin olma durumu olarak tanımlanmaktadır. Güven duygusuna sahip çalışanların kuruma bağlılıklarının artması yoluyla örgüt içi çatışmalarda ve işten ayrılma eğilimlerinde azalmalar görüleceği düşünülmektedir (Durdağ ve Naktiyok, 2011:14). Çalışma arkadaşları arasındaki ilişkilerin karşılıklı güven temellerine dayandırılması, çalışanların stratejik kararlar alarak örgüte faydalı çıktılar sağlamaları konusunda önem arz etmektedir. Güven ilişkilerinin karşılıklı geliştiği örgütlerin diğer örgütlere nazaran çeşitli olumsuzluklara karşı daha dayanıklı olan, sistematik davranan, verimli çalışan, doğru kararlar alan ve bunları uygulayan yapılardan oluştuğu ileri sürülebilir.

Günümüzde örgütlerin başarılı olmalarının yolu örgütsel hedeflere uyum gösterebilen, verimli çalışabilen, kendi alanında bilgi sahibi olan ve örgütüne bağlılık duyan çalışanlara sahip olmaktan geçer. Bu durum, örgütlerin insan odaklı politikalar üretmesine ve örgütsel bağlılık konusuna olan ilginin artmasına sebep olmaktadır (Çetinel, 2008:36).

Çalışanların yaptıkları işe motive edilebilmeleri, görev aldıkları örgütlerine güvenlerinin sağlanması ve bağlılıklarının geliştirilmesi yoluyla sağlanabilir. Örgütsel güven ve örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan araştırmalara göre; örgüt içi ilişkilerde güven eksikliği insan ilişkilerinin bozulmasına, örgütsel bağlılığın ve performansın azalmasına yol açarak çalışanların moralinin ve ürün kalitesinin düşmesine sebep olmaktadır. Güven eksikliği aynı zamanda çalışanların devamsızlık oranlarının artmasına ve görev alanlarının sürekli değişmesine paralel olarak iş gücü devir oranının artmasına da sebep olmaktadır. Çalışanlarda örgüte karşı güven duygusunun var olması hem örgütsel bağlılığı güçlendirmekte hem de işin etkili ve verimli bir şekilde yerine getirilmesini sağlamaktayken güvenin kaybı veya eksilmesi durumu ise örgütsel verimliliğin düşmesine neden olmaktadır (Çetinel, 2008:36).

Örgütsel bağlılığın örgütsel güven sayesinde sağlanmaya çalışıldığından bahseden birçok çalışmaya rastlanmaktadır. Örneğin Gilbert (1995), bu konu ile ilgili araştırmasında örgütsel güveni örgütsel bağlılığın anlamlı bir göstergesi olarak tespit edip örgütsel bağlılığı oluşturmak için, örgütsel güvene sahip ve düzgün iletişim kuran çalışanlardan oluşan bir çalışma ortamının oluşturulması gerektiğinden bahsetmiştir (Eğriboyun, 2013:60). Örgütte çift yönlü iletişime açık bir işleyişin söz konusu olması ve çalışanlar arasında işbirliği anlayışının geliştirilmesi, çalışanların birbirlerine karşı güven duygularını arttırmakta ve örgüte olan bağlılıklarını bu doğrultuda yükseltmektedir.

Çalışanların örgütte sürekliliklerini sağlama arzusunun bir ölçüsü olarak belirtilen örgütsel bağlılık, direkt örgütsel güven ile ilişkili bir durum olarak değerlendirilmektedir. Çünkü çalışanlar ve yöneticiler arasında geleceğe dair karşılıklı güven ortamının oluşturulması, örgütsel bağlılığı arttıran bir etki yaratmaktadır. Tüzün (2012), yaptığı araştırmasında; örgütsel güvenin örgüt çalışanlarının memnuniyeti sonucu ortaya çıkan verimliliğe bağlı olarak geliştiğini öne sürmüştür. Ayrıca örgütsel güvenin işbirlikçi davranış geliştirme, performans değerleme, örgüt için amaç belirleme,

takım ruhu geliştirme, örgütsel bağlılık, liderlik ve çalışan memnuniyetine katkıda bulunma gibi süreçlerde önemli rol oynadığı sonucuna da ulaşmıştır (İşcan ve Sayın, 2010:202).

Cook ve Wall (1980) araştırmalarında örgütsel güveni etkileyen faktörlerin örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerle önemli ölçüde ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir. Araştırma sonucu ortaya çıkan bu durum; Herebiniak ve Alutto (1972)’nun örgütsel güvenin örgütsel bağlılıkla ilişkili olduğuna dair elde ettiği olguları destekler niteliktedir. Parker (2009) tarafından yapılan araştırmada ise örgütsel güven düzeyinin yükselmesi durumunun çalışanların örgütsel bağlılıklarını, yaşam kalitelerini ve mesleğe olan bağlılıklarını aynı oranda arttırdığı ifade edilmiştir. Bu konu ile ilgili yapılan araştırmalar, örgütsel güvenin artmasıyla çalışanların örgütsel bağlılıklarının da arttığını göstermektedir. Demircan ve Ceylan (2003)’ın yapmış olduğu araştırmada belirttikleri “örgütsel bağlılık örgütlerde güvenin sonuçlarından biridir” ifadesi de bu düşünceyi destekler niteliktedir (Eğriboyun, 2013:66).

Asunakutlu (2006) tarafından yapılan araştırmada, örgütsel güven duygusunun olmadığı veya az olduğu durumlarda performans ve verimlilik oluşturmanın güç olduğu ifade edilmiştir. Güvenin bulunmadığı iş ortamlarında, örgütsel bağlılıktan söz etmenin mümkün olmayacağı ileri sürülerek bunu engellemenin ve uyumlu bir çalışma ortamı sağlamanın örgütsel güven ile doğrudan ilişkili olduğu savunulmuştur. Ayrıca örgütsel güvenin, örgütsel bağlılık ve çalışan memnuniyeti açısından da olumlu sonuçlar yaratacağı ileri sürülmüştür (Gilbert ve Tang, 1998, Akt; Asunakutlu, 2006:22).

Adams vd. (2008) tarafından yapılan araştırmada örgütsel bağlılık duygusu, örgütsel güvenin önemli bir sonucu olarak değerlendirilmiştir. Brownell (2000) örgütsel güveni oluşturabilmenin örgütsel bağlılıkla gerçekleşebileceğini ileri sürmüştür. Kaplan (2010) örgüte olan güven düzeyinin artmasının, çalışanların örgütsel amaç ve değerlere bağlılık düzeyinin yükselmesi sayesinde gerçekleşeceğini ifade etmiştir (Eğriboyun, 2013:63). Vo (2010) yapmış olduğu araştırmada, örgütsel güven ve örgütsel bağlılık arasında bir ilişki olduğuna dair bulgulara rastladığını ifade etmiştir. Top (2012) yapmış olduğu çalışmada, çalışanların örgütsel bağlılık, örgütsel güven ve iş tatmini düzeyleri arasındaki ilişkiyi açıklamayı amaçlamıştır. Çalışmanın sonucunda araştırmacı; örgütsel bağlılık, iş tatmini ve örgütsel güven arasında güçlü ve pozitif yönlü anlamlı ilişkiler bulunduğunu tespit etmiştir (Top, 2012:271).

Türköz vd. (2013), çalışanların örgütsel güven ve örgütsel sinizm algılarının örgütsel bağlılık algıları üzerindeki rolünü ortaya çıkarmak amacıyla yapmış oldukları çalışmada, örgütsel güven değişkeninin örgütsel bağlılığı olumlu yönde, örgütsel sinizm algılamalarının ise örgütsel bağlılık değişkenini olumsuz yönde etkilediği sonucuna ulaşmışlardır (Türköz v.d., 2013:290). Genellikle örgütlerde yaşanan güvensizlik duygusu, çalışanlar arasında şüphelerin oluşmasıyla birlikte öznel kararlar verilmesine, bir süre sonra kendi içine kapanık tavırlar sergilenmesine ve örgütle ilgili konularda olumsuz duyguların beslenmesi yoluyla örgütsel bağlılığın azalmasına sebep olmaktadır.

Örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin ele alındığı diğer araştırmalar incelendiğinde; Nyhan (1999) yöneticiye güvenin duygusal bağlılığın anahtar ilişkisi olduğunu; Cook ve Wall (1980) yöneticiye güvenin örgütsel bağlılıkla olumlu ilişkisinin bulunduğunu ve örgütsel güvenin başarıyı getiren çıktıları yükseltecek öneme sahip olduğunu; Perry (2004) örgütsel güveni iyileştirmenin örgütsel bağlılığı yükselterek sağlanacağını ve Brockner ile Siegel (1997) örgütsel güvene sahip çalışanların örgütlerine daha fazla sahip çıkacaklarını ileri sürmüşlerdir (Eğriboyun, 2013:66).

Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlara sahip bir örgüt oluşturulabilmesi için yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Yöneticilerin, çalışanlarına güven verebilmeleri durumu örgüt açısından önemli bir unsur olma özelliği taşımaktadır. Bu bağlamda, çalışanların örgütsel bağlılığının sağlanmasında veya geliştirilmesinde; örgütü temsil eden ve örgütsel güvenin en önemli unsuru olarak değerlendirilen yöneticiye olan güven duygusunun, örgütsel yapı içerisinde geliştirilmesi ve desteklenmesi gerekmektedir.