Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Örgütsel bağlılığın oluşmasına neden olan faktörler; kişisel faktörler, örgütsel faktörler ve örgüt dışı faktörler olmak üzere üç ana başlık altında toplanabilir (Taş, 2012:23). 4.3.1 Kişisel faktörler

Bireylerin birbirlerinden farklı kişisel özelliklere sahip olmaları, örgütsel bağlılık düzeylerinde farklılıkların yaşanmasına sebep olmaktadır. Bireyin doğuştan gelen kişisel özellikleri ile sosyalleşmesi sonucunda kazanmış olduğu sosyo-kültürel özellikleri, örgütsel bağlılıkla ilgili farklılıkların yaşanmasına neden olmaktadır. Yapılan araştırmalar, örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörler arasında en belirgin olanlarının; yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim seviyesi ve hizmet süresi gibi unsurlar olduğunu ortaya çıkarmıştır (Taş, 2012:23).

4.3.2 Örgütsel faktörler

Örgütsel faktörler; çalışma hayatına ilişkin değerler olarak ifade edilen yönetim tarzı ve örgüt kültürü gibi kavramları kapsamaktadır. Yapılan işin niteliğinin ve öneminin prosedürlerle belirlenmesi, karar alma sürecine katılımın gerçekleşmesi, rol belirsizliği ve çatışması ile ilgili tutumların sergilenmesi, ücret ve ödüller ile ilgili prosedürel

uygulamaların gerçekleşmesi ve karşılıklı işbirliğine dayalı takım çalışması gibi hususlar örgütsel yapıyı belirleyen önemli olgulardır. Örgütün belirlemiş olduğu yönetim tarzının çalışanlarda adalet ve güven duygusu yaratmaya yönelik uygulamaları desteklemesi de örgütsel yapıyı belirleyen önemli faktörler olarak değerlendirilmektedir.

Örgütsel yapıyı belirleyen faktörlerin tüm örgüt çalışanlarına eşit ve adil bir şekilde uygulanması, onların demokratik bir örgüt yapısında bulunduklarına dair inançlarının sağlamlaşmasına neden olurken aynı zamanda örgüte olan bağlılıklarının da artmasına yol açmaktadır. Bu bağlamda örgüt içi normlara sıkı sıkıya bağlılık anlamına gelen ve tüm örgütsel faktörleri içinde barındıran örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasında yakın bir ilişkinin bulunduğu ileri sürülmektedir (Balay, 2000:61).

4.3.3 Örgüt dışı faktörler

Örgütsel bağlılığı etkileyen örgüt dışı faktörler uzmanlaşma ve alternatif iş bulma imkânları olarak ele alınabilir. Uzmanlaşma, bireyin üretime yönelik çabalarını, yeteneklerini ve bilgilerini çok sayıda alandan ziyade sınırlı bir alanda yoğunlaştırarak verimliliğini arttırması anlamına gelmektedir. Yaptığı işte uzmanlaşmış olan birey, kendi alanında iyi yetişmiş, iş yapma usullerini kendi belirleyen ve sosyal sorumluluk sahibi bir örgüt çalışanıdır (Taş, 2012:32). Uzmanlaşmış olan bireyin mesleği ile kendini özdeşleştirerek görevine yüksek bağlılık duyacağı gerçeğinden hareketle, örgütlerin uzmanlaşmaya yönelik standartlar geliştirmelerinin ve hedefler belirlemelerinin onların verimliliklerini arttırmaya yol açacağı ifade edilebilir.

Ülkelerin ekonomik durumlarındaki dalgalanmalar, işsizlik oranlarının artışı ve sosyo- ekonomik durumun sürekli değişkenlik göstermesi çalışanların alternatif iş imkânlarına yönelmelerinin yolunu açmaktadır. Aynı zamanda bireylerin kişisel yeteneklerinin etkisiyle de alternatif iş imkânlarına yönelmeleri durumu yaşanmaktadır. Yeni iş bulma olanakları arttıkça çalışanlar için olumlu, çalıştığı örgüt açısından olumsuz bir durum oluşmakta bu durum da örgütsel bağlılığın azalmasına sebebiyet vermektedir.

Buna karşılık alternatif iş bulma imkânlarına sahip olmayan çalışanların ise; işini kaybetme, maddi ve manevi kayıp, iş bulamama gibi durumlarla karşılaşmamak adına örgüte bağlılık duydukları ifade edilmektedir. Dolayısıyla yeni iş bulma konusunda

beklentisi düşük olan çalışanın yüksek düzeyde örgüte bağlılık gösterdiği ileri sürülebilir (İnce ve Gül, 2005: 94).

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin yanı sıra her bir alt boyutunu etkileyen faktörlerden de bahsetmek gerekirse; duygusal, devam ve normatif bağlılığı etkileyen birçok faktör bulunmaktadır.

Örgütün, bağlılığı yüksek çalışanlardan oluşması hem örgüt hem de çalışanlar açısından önemli sonuçlar meydana getirdiğinden örgütsel bağlılığın nasıl şekillendiğinin belirlenmesi ve çalışma esnasındaki davranışlar ile ilişkisinin anlaşılması önem taşımaktadır (Buchanan, 1974:533). Bu kapsamda örgütsel bağlılığın, çalışma çevresi ile ilişkisinin sebep ve sonuçlarının incelendiği araştırmalarda, örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların iş verimliliklerinin yükseldiği ve bu durumun örgütün sürekliliğini etkilediği ifade edilmiştir. Bu sebeple örgüt yöneticilerinin çalışanların bağlılığını arttıran veya azaltan etkenlerin farkındalığında olmaları gerekmektedir.

Örgütsel bağlılıkla ilgili faktörlerin sınıflandırılması konusunda yapılan araştırmalarda birbirinden farklı görüşler ortaya atılmıştır (Çetin, 2004:99). Steers’in yapmış olduğu çalışmada kişisel faktörler, çalışma çevresi ile ilgili faktörler, örgütsel faktörler ve örgüt içi pozisyonlara ilişkin faktörler ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki üzerinde durulmuştur (Steers, 1977:46).

Mowday, Steers ve Porter (1979) ise çalışanların örgütsel bağlılığını etkileyen faktörleri; kişisel faktörler, örgütsel faktörler ve çevresel faktörler olmak üzere üç başlık altında incelemişlerdir. Söz konusu üç faktörün örgütsel bağlılığı farklı şekillerde etkilediğini ve bağlılığın oluşumunu etkileyebileceğini belirtmişlerdir (Özcan, 2008:11). Luthans (1995), örgütsel bağlılığın kişisel ve örgütsel faktörlerden etkilendiğini belirterek kişisel faktörlerin; yaş, cinsiyet ve çalışma süresi, örgütsel faktörlerin ise yapılan işin niteliği ve liderlik tarzı gibi özellikler olduğunu ifade etmiştir (Dilek, 2005:34).

Güçlü (2006), örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler olarak kişisel, göreve ilişkin ve yapısal faktörleri belirtirken; Erdoğmuş (2006) ile Çetin (2009) kişisel, örgütsel ve durumsal faktörleri; Yavuz (2008) kişisel, demografik, iş ve pozisyon ile ilgili faktörleri; Mahmutoğlu (2007) kişisel, örgütsel ve çevresel faktörleri; Kılıç (2008) kişisel özellikleri, iş özellikleri, yönetsel faktörleri; Cengiz (2001) ise kişisel, pozisyona ilişkin, iş deneyimi ve çalışma ortamı ile ilgili faktörleri incelemişlerdir (Güçlü, 2006:

38). Balay (2000), örgütsel bağlılık durumunu etkileyen ve belirleyen çeşitli faktörleri incelerken; yaş, cinsiyet, deneyim, güven, karar alma süreçlerinde yer alma, yapılan bütün iş ve işlemlerin içinde bulunma, alınan destek, diğer çalışanlar, iş olanakları ve çalışanlara gösterilen ilgi gibi faktörlerin öneminden bahsetmiştir (Balay, 2000:51). Örgütsel bağlılığın etkilendiği faktörleri açıklama konusunda bir kavram kargaşasının yaşandığı yukarıda görüldüğü üzere dikkati çekmektedir. Bu sebeple örgütsel bağlılığın her bir alt boyutunu etkileyen faktörleri genel hatlarıyla açıklamaya çalışmak, konunun anlaşılır olması açısından önem taşımaktadır.

• Duygusal Bağlılığı Etkileyen Faktörler: Duygusal bağlılığı etkileyen faktörler, genellikle kişisel ve örgütsel faktörler ekseninde detaylandırılmaya çalışılmıştır. Eğitim ve başarı ihtiyacı gibi kişisel faktörlerin duygusal bağlılığı etkilediği yönünde çalışmaların bulunmasının yanı sıra; Meyer ve Allen (1997)’in araştırmalarında ulaşılan sonuçlar incelendiğinde, genel olarak kişisel faktörler ile duygusal bağlılık arasında bulunan ilişkinin zayıf olduğu görülmektedir (Meyer ve Allen, 1997: 23). Çalışanın iş deneyimi gibi özelliklerinin kişisel özelliklerine nazaran duygusal bağlılığını daha çok arttırdığı gözlemlenmiştir (Steers, 1977:52).

Duygusal bağlılıkla ilgili yapılan araştırmalarda örgütteki çalışma süresi ile duygusal bağlılık arasında pozitif yönlü ilişkiler tespit edilmiştir. Bu durum çalışanın örgütte bulunma süresinin artması durumunda duygusal bağlılığının da artacağını göstermektedir. Bu bağlamda bazı araştırmacılar, çalışanın örgütle sosyal etkileşimini arttırdıkça örgüte duygusal yönden bağlılığını da arttırdığını ifade etmişlerdir (Buchanan, 1974:533).

Örgüt içerisindeki pozisyonunun yükseleceği inancında olan çalışanların daha fazla duygusal bağlılık sahibi oldukları gözlemlenmiştir. Mathebula (2004), yapmış olduğu çalışmada duygusal bağlılık ile ilgili faktörleri; kişisel faktörler (yaş, çalışma süresi, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, tecrübe), örgütsel faktörler (örgütsel yapı, örgüt kültürü, örgütsel politikalar) ve iş deneyimi olmak üzere üç başlık altında incelemiştir (Mathebula, 2004:33).

Allen ve Meyer (1990) duygusal bağlılığı etkileyen faktörleri; iş zorluğu, rol açıklığı, hedef açıklığı, hedef zorluğu, yönetimin öneriye açıklığı, arkadaş bağlılığı, örgütsel güvenilirlik, eşitlik, adalet, bireysel önemlilik, geri besleme,

kararlara katılım, geçmiş iş deneyimi, örgütsel bağımlılık ve liderlik gibi kişisel, örgütsel veya çevresel faktörler şeklinde belirtmişlerdir (Allen ve Meyer, 1990:17).

• Devam Bağlılığını Etkileyen Faktörler: Devam bağlılığını etkileyen faktörler genellikle alternatifler ve yatırımlar olmak üzere iki alt başlık altında incelenmektedir. Çalışanın örgüte yaptığı yatırımlardan dolayı oluşan devam bağlılığında birey, örgütte yer alma konusunda istek gösterme eğiliminde bulunur (Balay, 2000:55). Bu yaklaşımda örgütün çalışan için yapmış olduğu yatırımlar, çalışanları örgüte bağlama sürecinde etkili olmaktadır.

Çalışan eğer mevcut ücretinden daha fazla kazanabileceği veya daha iyi koşullarda çalışabileceği bir imkân olmasına rağmen bunu reddediyor ve örgütünde çalışmaya devam etmek istiyorsa bunun sebebi ücret ve çalışma koşulları gibi faktörler değil, çalışmakta olduğu örgütüne bağlılık hissetmesidir denilebilir. Ayrıca çalışan, işten ayrılması durumunda kaybedeceği emeklilik haklarından, yeni çalışma arkadaşları ile uyum sorunu yaşamaktan veya çalışma arkadaşlarının kendisi hakkında tutarsız ve açgözlü olduğu hissine kapılmalarından rahatsızlık duyabilmektedir (Becker, 1960:33).

Alternatif iş imkânlarının eksikliği de çalışanın örgütünden ayrılma isteğinde düşüş yaşamasına sebep olabilir. Bu sebeple çalışan ne kadar daha az iş imkânının olduğunu değerlendirirse örgütünden ayrılma isteği de o kadar düşük olacak ve bu durum çalışanın devam bağlılığının artmasına neden olacaktır (Allen ve Meyer, 1990:4).

Mathebula (2004) yapmış olduğu araştırmada devam bağlılığını etkileyen faktörleri; yatırımlar ve alternatifler şeklinde ikiye ayırarak ele almıştır (Mathebula, 2004:37). Allen ve Meyer (1990) ise devam bağlılığı faktörleri olarak; eğitim, beceriler, yer değiştirme, bireysel yatırım, emekli ikramiyesi gibi etkenler üzerinde durmuşlardır (Allen ve Meyer, 1990:18). Dunham, Grube ve Castanade (1994) devam bağlılığını etkileyen faktörler olarak; yaş, kariyer tatmini, çalışma süresi, işten ayrılma niyeti, eğitim, medeni hal ve alternatif iş imkânları gibi etkenleri belirtmişlerdir (Dilek, 2005:55).

• Normatif Bağlılığı Etkileyen Faktörler: Allen ve Meyer’e göre normatif bağlılık; çalışan ile örgüt arasında bulunan psikolojik sözleşmeden kaynaklanan durumları ve çalışanın yapması gerekenleri ifade eder. Normatif bağlılığı

etkileyen faktörler olarak; örgütün bireye yaptığı yatırımlar, psikolojik sözleşmelerin gelişmesi ve sosyalleşme gibi etkenler incelenmiştir (Meyer ve Allen, 1997:24).

Dunham, Grube ve Castanade (1994) çalışma arkadaşlarına bağlılık, katılımcı yönetim, aile hayatı ve sosyalleşme süreci gibi faktörlerin çalışanın normatif bağlılığını etkileyen önemli faktörler olduğunu belirtmişlerdir (Dilek, 2005:33). Mathebula (2004) yapmış olduğu araştırmada normatif bağlılığı etkileyen faktörleri incelerken daha çok sosyalleşme, psikolojik sözleşme, çalışma ve yatırım konularını ele almıştır (Mathebula, 2004:40).

Allen ve Meyer’in örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile ilgili yapmış olduğu araştırmaların sonuçları, çalışanların performansını ve devamlılığını arttırmanın yanında örgütün verimliliğini ve sürekliliğini sağlamayı amaç edinen yöneticiler için önemli bir kaynak niteliği taşımaktadır. Bu bağlamda, söz konusu araştırmaları inceleyen ve önerileri dikkate alarak uygulayabilen örgütlerin, çalışanlarda örgütsel bağlılık hissini kuvvetlendirecekleri ifade edilebilir. Aynı şekilde örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlara sahip olan örgütlerin ve yöneticilerin daha az sorunla karşılaşacağı ve karşılaşılan sorunlara daha kolay çözüm önerileri bulmalarının kaçınılmaz olacağı da ifade edilebilir.