İşten ayrılma niyeti ve işgücü devir oranı

Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerindeki farklılıklar sonucu, örgütte ortaya çıkan işten ayrılma niyeti ve işgücü devir oranı gibi olgular da örgütler açısından önemli çıktılar olarak değerlendirilmektedir. Çalışanların belirli sebepler sonucu mevcut iş imkânlarından vazgeçme eğiliminde olmaları işten ayrılma niyeti olarak tanımlanırken, mevcut çalışanların kimi zaman kendi istekleriyle kimi zaman da örgüt yöneticileri

tarafından yer veya görev değişikliğine uğrama sıklığı ise işgücü devir oranı olarak ifade edilebilir.

İşten ayrılma niyetinin oluşmasına etki eden birçok faktör bulunmaktadır. Günümüz örgütlerinde en çok rastlanan faktörleri sıralamak gerekirse; ücretlerin düşüklüğü, çalışma arkadaşlarıyla anlaşamama, örgütü benimseyememe, daha iyi bir iş imkânı bulma, güven ve bağlılık duygusunun oluşmaması gibi durumlar sayılabilir.

Çalışanların hak ettiklerini düşündükleri tutarın kendilerine ödenmediği veya başka örgütlerde aynı pozisyondaki çalışanlara nazaran daha az ücret ödendiği hissine kapılmaları işten ayrılma niyeti göstermelerine yol açabilmektedir. Aynı zamanda çalışma arkadaşlarıyla örgütsel prosedürler ile ilgili tartışma yaşanması sonucu, sorunun yöneticiler tarafından giderilmemesi durumu da çalışanlarda işten ayrılma niyetine sebep olabilmektedir. Ayrıca, yer aldığı mevki, birim veya pozisyon sebebiyle başka örgütler tarafından talep gören bir çalışan, hep daha iyi bir iş imkânı sunulması sebebiyle bir süre sonra işten ayrılma niyeti gösterebilmektedir (Uyar, 2015:48).

Yukarıda sözü edilen birçok durumun işten ayrılma niyetini tetikleyeceği gerçeğinin farkında olan örgüt yöneticileri, bu olumsuzluğu gidermek adına, işten ayrılma niyeti gösteren çalışana yönelik ücret arttırımı, daha iyi bir mevki sunma veya adam kayırma gibi örgütü çeşitli açılardan zor duruma sokacak adil olmayan çeşitli çözüm yöntemleri geliştirebilirler. Fakat işten ayrılma niyetini engellemek adına bu işlemlerin gerçekleştirilmesi daha büyük sorunlara yol açabilmektedir. Bu tür olumsuzlukların yaşanmaması için örgütsel bağlılık düzeyinin yükseltilmesine yönelik faaliyetler desteklenerek tüm çalışanlara hak ettikleri adil bir örgütsel ortamın yaratılması, daha etkili bir yöntem olmakla birlikte örgüt adına da fayda sağlayıcı bir durum oluşmasına sebep olacaktır.

Örgütlerin sürekli gelişen ve değişen dış ortam şartlarına uyum sağlamak adına, çalışanların pozisyonlarını değiştirmek veya yeni işe alımlarla eski çalışanlara iş bıraktırmak yoluyla izledikleri yöntemler işgücü devir oranını etkileyen faktörler olarak belirtilebilir. Çalışanların mevcut durumlarını koruyabilmek ve olası değişimlere ayak uydurmalarını sağlayabilmek, örgütsel bağlılık düzeyi yüksek çalışanlara sahip bir örgüt olmakla mümkün olabilmektedir. Aksi takdirde örgüte bağlılığı gelişmeyen çalışan, işten ayrılma niyetini davranışa dönüştürerek işgücü devir oranının artmasına neden olacak ve bu durumdan örgütsel verimlilik olumsuz yönde etkilenecektir.

Truckenbrodt (2000) tarafından yapılan çalışmada, örgütsel bağlılığa sahip çalışanların işten ayrılma niyetinden uzak tutum sergiledikleri ve bağlılık düzeyi yüksek olan çalışan kitlesine sahip örgütlerde işgücü devir oranının yükselmediği aksine azami ölçüde kaldığı ifade edilmiştir. Allen (1996) tarafından yapılan çalışmada, işgücü devir oranı ile örgütsel bağlılık kavramları arasında negatif yönlü bir ilişkinin varlığından bahsedilmiştir (Bakan, 2011:230).

Porter vd. (1976) tarafından yapılan çalışmada, işe yeni başlayan çalışanların işten ayrılma niyetinin yüksek oranda olduğu gözlemlenirken, zaman geçtikçe işten ayrılmayıp devam eden çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin diğerlerine nazaran daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (Bakan, 2011:230).

Mowday vd. (1982) tarafından yapılan çalışmada, işten ayrılma niyetinde bulunan çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin, işten ayrılma niyetinde bulunmadıkları dönemlere göre daha düşük seviyelerde olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla, işten ayrılma niyeti artış gösterdikçe örgütsel bağlılık düzeyinin de bu durumun aksine azalma gösterdiği belirtilmiştir (Bakan, 2011:231).

Labatmediene vd. (2007) tarafından yapılan çalışmada, Litvanya’da faaliyet gösteren birçok örgütte yer alan çalışanların işten ayrılma niyetinde olup olmadıkları araştırılmış, sonuç olarak; örgütsel bağlılık düzeyi yüksek çalışanların bu niyetten oldukça uzak tutum sergiledikleri tespit edilmiştir (Bakan, 2011:232).

İşten ayrılma niyeti ve işgücü devir oranı gibi çıktıların, örgütleri oldukça olumsuz etkilemeleri sebebiyle örgüt yöneticilerinin söz konusu sorunları önlemek adına birtakım tedbirler almaları gerekmektedir. Bu bağlamda öncelikle; çalışanların işten tatmin olmalarını sağlayacak örgütsel ortam şartları sağlanmalı, ayrıca hem çalışanların memnuniyetlerinin sağlanması hem de çalışma arkadaşlarıyla uyum içerisinde çalışmaları için çaba sarf edilmelidir. Bu sayede bir süre sonra çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri artış gösterecek ve işten ayrılma niyeti söz konusu olmayacaktır. Bununla birlikte örgütteki işgücü devir oranı da azalma gösterecek ve çalışanların memnuniyeti sağlanarak, örgütte devamlılıklarına dair düşünceleri sağlamlaşacaktır. Örgütsel bağlılığın çalışanlarda düşük olmasının örgüt açısından ne gibi sonuçlar meydana getireceği önceden kestirilebilirse, örgüt yöneticileri de herhangi bir sorunla karşılaşmamak adına devamsızlık, işten ayrılma niyeti, işgücü devir oranı ve düşük

performans gibi olumsuzlukların örgüt lehine sonuçlar yaratabilmesi için gerekli tedbirleri alabilir ve stratejik kararlar verebilirler.

Örgütsel bağlılığın performansı olumlu; devamsızlık, işten ayrılma niyeti ve işgücü devir oranını olumsuz yönde etkileyeceği gerçeğinden hareketle, yöneticilerin örgütsel bağlılık düzeyini yükseltici yaklaşımlarda bulunmaları gerektiği ifade edilebilir. Örgütsel bağlılığın sağlanması sonucu performans yükselecek, devamsızlık azalacak, işten ayrılma niyeti minimize edilecek ve işgücü devir oranı düşüş gösterecektir. Bu sayede örgütler, rekabet ortamına uyum sağlayarak, hem daha etkili ve verimli olacak hem de sürekliliklerini sağlayabileceklerdir.

Örgütsel güven ve örgütsel bağlılık kavramlarını benimseyen örgüt yöneticilerinin farkındalığı ile bu durumu içselleştiren örgüt yapılanmaları bir araya gelince, çalışanların örgüte güven ve bağlılık konusunda herhangi bir tereddüt yaşamayacakları ve koşulsuz olarak üstlerine düşen görevleri layıkıyla yerine getirecekleri ifade edilebilir.

Çalışanların örgütsel güven ve örgütsel bağlılık düzeylerinin artış gösterdiği örgütlerde kaynaklar daha etkin kullanılacak, zaman daha değerli bir üretim faktörü olarak değerlendirilecek, çalışanlarda iş tatmini gerçekleşecek ve işten ayrılma, devamsızlık gösterme gibi olumsuzluklar yaşanmayacaktır. Bu sayede örgütler kendilerini her türlü dış ortam etkilerine karşı hazırlıklı hale getirmiş olacak ve sürekli değişen dış dünyaya uyum sağlama konusunda daha başarılı olacaklardır.