Örgütsel güvenin artması ve sonuçları

Ortak bir amacı gerçekleştirmeyi benimseyen çalışanların aralarında geliştirmiş oldukları ilişkiler çoğu zaman süreklilik göstermektedir. Bu ilişki ağında birbirlerine karşı güvenilir tavırlar sergilemekle yükümlü olan bireylerin bu tutumu, diğer bireylere de yansıyarak karşılıklı güvene dayalı ilişkilerin kurulmasına zemin hazırlamaktadır. Ancak, bireylerin karşılıklı güvene dayalı samimi ilişkiler geliştirebilmeleri için öncelikle ortak bir çalışma alanında bulunmaları veya aynı işin farklı aşamalarında görevli olan ve hâlihazırda iletişim içerisinde bulunan bireyler olmaları gerekmektedir. Örgütsel faaliyetlerde yeni ve yaratıcı fikirlerin doğmasını sağlayan veya iş geliştirme konusunda verimli sonuçlar sağlayan en etkili unsur, çalışanların birbirine duyduğu güvendir. Çünkü çalışma arkadaşlarının samimiyetine güven duyan bireyin, yaşadığı sorunları açıkça dile getirme ve bu sorunlara çözüm getirilmesine olanak sağlama konusunda iletişime daha açık olduğu bilinmektedir (Flaherty ve Pappas, 2000:271). Örgütlerde güven duygusunun hâkim olmasının örgütler için yaratmış olduğu faydalar; işbirliği ve dayanışmayı geliştirme, kaosu minimum düzeye indirme ve örgüt üyeleri arasında iletişimi etkin hale getirme olarak ifade edilebilir (Halis, 2007:192-193).

Örgütlerdeki güven duygusunun gelişmesini etkileyen çeşitli bireysel ve örgütsel faktörler mevcuttur. Bu faktörleri sıralamak gerekirse; katılımcı bir yönetim tarzını destekleyen etkileşimci ve dönüşümcü liderlik tarzı, işe alım ve eğitimlerde adil uygulamaların söz konusu olduğu etkili insan kaynakları yönetimi uygulamaları, çalışanlara adil davranılmasının karşılığı olan örgütsel adaletin boyutları olarak nitelenen dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet duygusu, çalışanların desteklendiği pozitif örgüt iklimi ve örgütsel prosedürlerin açık ve net olduğu bir örgüt yapısı gibi faktörler örgütsel güveni direkt ya da doğrudan etkilemektedirler (Yılmaz ve Karahan, 2011:107-108).

Burada önemle belirtilmesi gereken nokta ise; yönetim tarafından çalışanlara bizzat uygulanan davranışların güven duygusunu oluşturan en etkili faktörler olduğudur. Bu bağlamda; yönetim ile çalışanlar arasında kurulan samimi ve çift yönlü iletişim, objektif performans değerleme kriterleri, çalışanları teşvik etmeyi sağlayan ödül sistemi, çalışanların kendilerini geliştirerek kariyer hedeflerini gerçekleştirebilecekleri eğitim programları ve adil ücret politikaları gibi örgütsel uygulamalar çalışanlar tarafından güvenilir örgüt imajının çizilmesini sağlayacak önemli faktörlerdir. Tüm bu örgütsel politikaların adil uygulanması, örgütsel yapıyı, içerisinde bulunmaktan hoşnut olunan bir yapı haline getirirken aynı zamanda çalışanların performanslarından üstün oranlarda faydalanmayı da mümkün hale getirmektedir.

Örgütlerde güven duygusunun inşa edilmesinin örgütler için çok sayıda faydası olduğu farklı araştırmacılar tarafından birçok kez tekrarlanmıştır. Bireyin hem sosyal hem de örgütsel yaşantısının sağlıklı ilerleyebilmesi için gerekli olan kendini güvende hissetmesi durumu, toplumsal düzende faydalı bir birey olmasını sağlarken aynı zamanda örgüt içerisinde verimli bir çalışan olmasını da sağlayacaktır.

Çalışma arkadaşlarının samimi olduğuna inanan birey; örgütsel değerlere uygun hareket eden, çalışma arkadaşlarıyla uyumlu olmaya çalışan, örgüt kültürü öğelerini benimseyen, örgütsel prosedürlere riayet eden ve verimli çalışmaya özen gösteren bir çalışan olmaya başlayacaktır. Aynı zamanda güvene dayalı ilişkilerin kurulması, tüm çalışanların katılımıyla örgütsel normların ve kararların alınmasını sağlayarak örgütsel yapıda bütünleştirici bir kültür yaratmanın önünü açacaktır. Katılımcı yönetim tarzının beraberinde getirdiği olumlu sonuçlar sayesinde çalışanın verimliliği artarken işten ayrılma niyetinde düşüşler yaşanacaktır.

Rekabetin güçlü olduğu günümüz örgütlerinde tüm örgüt üyelerinin esas amaçları örgütsel amaçları yerine getirirken bireysel çıkarlarını da daima gözetmektir. Ancak birey, bulunduğu örgütte çalışma arkadaşlarının ve yöneticilerinin samimi davrandıklarına kanaat getiriyorsa, kendi çıkarlarını korumak için saldırgan tavırlar sergilemek yerine, performansını örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için kullanmayı daha çok tercih edecektir. Kendini güvende hisseden bireylerin bir araya gelerek oluşturduğu bu güvenilir yapı, çalışanlar arasında gelişen iletişimin bireysel çıkarlar üzerine kurulmasından ziyade; karşılıklı anlayış ve yardımseverlik üzerine kurulmasını sağlayacaktır (Erat v.d,, 2012:8859).

Katılımcı bir yönetimin uygulanmasını sağlayan güven duygusu, aynı zamanda yeni ve yaratıcı fikirlerin yaratılmasını da desteklemektedir. Fikir, görüş ve önerilerinin önemsendiğinin bilincinde olan birey, kendini geliştirmeye ve örgüte faydalı olmaya çaba sarf ederek farkındalık düzeyini yükseltecek ve örgütün verimliliğini arttıracaktır. Güven temelinde gelişen insan ilişkileri sonucu çalışanlarda birbirlerini destekleme, taraflar arasında karşılıklı anlayış, yardımseverlik gibi davranışların oluşması kaçınılmaz olacaktır (Kitapçı v.d., 2005:37).

Normlar, standartlar, ritüeller, semboller vb. örgüt kültürü öğelerinin çalışanlarla ortaklaşa paylaşılması ve çalışanlar tarafından benimsenmesi, çalışanların kendi değerleri ile örgütsel değerleri özdeşleştiren bir örgütsel kimlik algısı yaratmalarını sağlarken bu kimlik algısının oluşması ise; örgüte olan güvenin artmasını sağlayacaktır (Asunakutlu, 2001:13). Departmanlar arası yardımlaşma ve dayanışmanın gerçekleşmesi yoluyla verimliliğin sağlanabilmesi için; yatay ve dikey iletişim kanallarının önü açılmalı, iyi işleyen bir haberleşme ağı kurulmalı, çalışanlar arasında güvene dayalı ilişkiler geliştirilmeli, ilgili kişilerin örgüt içerisinde direkt iletişim sağlayacağı ilişki ağı kurulmalı ve çalışanlar arasında gönüllü işbirliği teşvik edilmelidir.

Örgütsel güvenin örgüte sağladığı katkıları kısaca özetlemek gerekirse; örgütsel bağlılığı, iş tatminini, şeffaf iletişimi, verimliliği, karar alma sürecine katılımı, takım çalışmasını, bireysel değerler ile örgütsel değerlerin özdeşleşmesini, yeni ve yaratıcı fikirlerin yaratılmasını, bireysel ve örgütsel başarıyı, işe adanmışlığı ve işbirlikçi davranışlarda bulunma eğilimini arttırdığı ileri sürülebilir.