Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler

Örgüt içi karşılıklı ilişkilere bağlı olarak kollektif güven sonucu oluşan örgütsel güven, bireye özgü bir kavram olmanın yanı sıra örgütün tamamını da kapsamaktadır. Gilbert ve Tang (1998) örgütsel güvenin; örgüt içi iletişim, karar alma sürecinde çalışanların etkin rol alması, etkin bilgi paylaşımı ile hislerin ve beklentilerin şeffaf olarak paylaşımı şeklinde belirtilen dört temel faktöre bağlı olarak gelişebileceğini savunmuşlardır (İslamoğlu v.d., 2007:122). Luhmann's örgütsel güveni, bireyin örgüt içerisinde karşı

tarafın adil, ahlak kurallarına uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancı şeklinde tanımlamaktadır. Benzer bir şekilde Taylor, örgüt üyelerinin iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgu şeklinde tanımlamaktadır. Yapılan tanımlamalardan yola çıkarak örgütsel güven kavramı için; örgüt üyelerinin örgütsel rollere, ilişkilere, deneyimlere dayanarak birbirlerinin niyetleri ve davranışları hakkındaki olumlu beklentileridir şeklinde bir tanımlama yapmak yerinde olacaktır (Uğurlu ve Arslan, 2015:74).

Çalışanlar örgütsel kararları etkileme gücüne sahip olmasalar da örgütlerinin onların yararına çalışan ya da onlara zarar vermeyecek sistemler olduğu düşüncesindedirler (Eğriboyun, 2015: 136). Çalışanlar, yöneticilerini örgütün temsilcisi olarak gördükleri için yöneticileriyle olan iletişimlerinden çıkardıkları sonuçlara göre örgüte güvenme veya güvenmeme konusunda bir karara varabilmektedirler. Dolayısıyla yöneticilerine güven duyan çalışanların, örgüte olan güvenleri de pekişmiş olacaktır. Bu nedenle, yöneticiye güven ve örgüte güven kavramları, birbirleriyle yakından ilişkili kavramlar olarak kabul edilir ve toplamda örgütsel güven olarak isimlendirilirler.

Örgütsel güvenin oluşmasında bireysel ve örgütsel özellikler önemli bir role sahiptirler ve örgütsel güven davranışı bireyin işine kattıkları ile örgütün bireye kattıklarının toplamını ifade etmektedir. Bu sebeple yöneticiler işe alımlarda adayların örgütsel güvene yatkın olup olmadıklarını gözlemleyerek nihai kararlarını bu doğrultuda vermektedirler (Uğurlu ve Arslan, 2015:74).

Çalışanlarda yöneticiye olan güvenin sağlanabilmesi için yöneticilerin çalışanları ile önemli bilgileri paylaşmaları, birbirleriyle etkili iletişim sağlamaları ve çalışanların iyi niyetlerini suistimal etmemeleri gerekmektedir. Bu noktadan yola çıkarak; yöneticilerin örgüt içerisinde şeffaf ve çift yönlü iletişim kurmaları, çalışanların örgütsel güvene sahip olmasını sağlamaktadır denilebilir. Çalışanların, yöneticilerine güven duymalarının yanı sıra çalışma arkadaşlarına da güven duymaları güvene dayalı bir örgüt ikliminin oluşması için yaşamsal bir öneme sahiptir.

Çalışanlar sosyal yaşantılarında; iletişim içinde oldukları, özel konular paylaştıkları, birlikte hareket ettikleri, sosyal aktivitelerde yer aldıkları ya da belirli bir işi yapmak için bir araya geldikleri arkadaş grupları oluşturmaktadırlar. Çalışanların, sosyal yaşantılarında olduğu gibi örgüt içerisinde de farklı düşüncelere sahip gruplar

oluşturdukları bilinmektedir (Büte, 2011:177). Güvenin önemli bir faktör olduğu bu gruplaşmaların sonucu örgüte olan tutum ve davranışları şekillenen çalışanların birbirlerine güven duymaları, çalışma şartlarına olumlu etki etmekte ve ılımlı bir örgütsel atmosferinin oluşmasına katkı sağlamaktadır. Örgüt yönetimi açısından olumlu sonuçlar meydana getirebilecek olan bu ortam, karar almayı ve uygulamayı kolaylaştırdığı gibi çalışanların performansını da arttırıcı bir etki yaratmaktadır (Durdağ ve Naktiyok, 2011:16).

Bireylerin yöneticilerine duydukları güvenin bireysel iş performansları üzerinde olumlu bir etki yarattığı ifade edilebililr. Çalışanların birbirlerine ve yöneticilerine duydukları güvenin işten ayrılma niyetini azalttığı, ekip başarısını maksimum seviyelere yükselttiği ve hem işe hem de kuruma adanmışlığı arttırdığı kurum başarısı ile ilgili diğer sonuçlardır (Altaş ve Kuzu, 2013:39).

Örgüt yönetiminin çalışanlara karşı duyarlı olmasının, onların güven düzeyini yükselttiği öne sürülmektedir. Çalışanlara gösterilen duyarlılık; terfi etme, ödüllendirme, ücretlendirme, performans değerlendirme gibi örgütsel süreçlerin adil ve tatmin edici bir şekilde yürütülmesini kapsamaktadır. Buna ek olarak etkili bir işbirliğinin sağlanmasını, koordinasyon sürecinin yönetim tarafından desteklenmesini ve çalışanların örgütsel karar ve politikalarda söz sahibi olmalarını da içermektedir (Cemaloğlu ve Kılınç, 2012:141).

Örgüte duyulan güven, örgütsel ilişkilerin olmazsa olmazıdır ve örgütsel güven genel olarak örgüt tarafından verilen sözlerin tutulacağına dair bir tür inanç olarak tanımlanabilir. Örgütsel güvene sahip çalışanların, kuruma bağlılıklarının artması yoluyla örgüt içi çatışmalarda ve işten ayrılma eğilimlerinde azalmaların görülmesi beklenmektedir. Bass’ın değerlendirmeleri de bu sonucu desteklemektedir. Araştırmacı, örgütsel güvenin oluşmasında stratejik karar almanın ve örgütü meydana getiren çeşitli grupların birbirleri ile olan ilişkilerinin son derece önemli olduğunu belirtmiştir. Ayrıca örgütsel bağlılığın sadece örgütsel güven ile ilişkili bir kavram olduğuna değinmiştir (Durdağ ve Naktiyok, 2011:14). Buradan yola çıkarak; hangi açıdan bakılırsa bakılsın, kendisine güvenen çalışanlardan oluşan bir örgütün daha dayanıklı, daha şeffaf ve daha verimli olacağı ayrıca çalışanlarının bağlılık düzeyinin daha yüksek olacağı ifade edilebilir.

Nyhan ve Marlowe (1997) örgütsel güveni ölçmek için yeterli bir ölçüm aracı olmadığını düşünüp yeni bir ölçek geliştirme çalışması içine girmişlerdir. Araştırmacılar danışmanlık tecrübelerini kullanarak hem bilimsel hem de deneysel verilere dayanan güven maddeleri oluşturmuşlar ve “Kurumsal Güven Ölçeği”ni ortaya çıkarmışlardır. Bu ölçek “güven”i, hem kişilikten hem de sosyal düzenden etkilenen bir çerçevenin içerisinde ele almakta ve yöneticiye olan güveni 8 ifade ile örgüte olan güveni ise 4 ifade ile ölçmektedir.

Güvenin, örgütlerde denetim mekanizmalarının oluşturduğu işlem maliyetlerini azalttığı, bilgi paylaşımını arttırdığı, çıkarcı davranışları en alt düzeye indirdiği, örgüt içindeki bölünmeleri ve alınan kararlarla ilgili belirsizlikleri engelleyerek uyum sağladığı ileri sürülebilir. Bununla birlikte çalışanlar arasında sağlanan güven duygusu; işbirliği ortamını, açık ve çift yönlü iletişimi, sorunların ortaklaşa çözümünü ve etkin bilgi paylaşımını da içine alan bir çalışma ortamı oluşturmaktadır (Yılmaz ve Turan, 2015:95).

Örgütlerde güven, gün geçtikçe önemi artan bir unsur olarak değerlendirilmektedir. Örgütsel güvenin sağlanması oldukça zahmetli ve zaman alıcı bir süreç olmasına rağmen, güven için harcanan emeğin boşa gitmeyeceği, hatta örgüt için fayda sağlayacağı düşünülebilir. Çünkü örgüt içerisinde güven ortamının oluşturulması, çalışanlar arasındaki koordinasyon ve iletişim düzeyini arttırmaktadır (Yıldız, 2013:293). Çalışanlar arasında işbirliği anlayışının geliştirilmesi ve sinerjinin sağlanması, kendilerini güven içerisinde hissedecekleri bir örgütsel ortamın oluşturulması sayesinde gerçekleşmektedir. Bu durumun farkındalığına varan örgütler çalışanlar için güvenilir bir çalışma ortamı sağlamak yoluyla verimliliklerini arttırmaktadırlar.

Güven düzeyinin yüksek olduğu örgütlerin düşük olduğu örgütlere nazaran daha güçlü stratejik birlikteliklere sahip oldukları, takımları oluşturmada daha başarılı ve uyumlu oldukları ve kriz yönetimini daha etkin gerçekleştirdikleri görülmektedir. Bunun yanı sıra yüksek düzeyde güvene sahip örgütlerin, düşük güvene sahip örgütlere nazaran yeniliğe daha açık ve uyumlu oldukları gözlemlenmektedir.

Güven eksikliğinin yaşandığı örgütlerde, çift yönlü ilişkiler zayıflamakta, örgütsel performansta düşüşler yaşanmakta, çalışanların motivasyonları azalmakta, ürün kalitesi düşmekte ve tüm bunlara bağlı olarak işgücü devir oranı ve devamsızlıklar artmaktadır.

Çalışanlarda örgüte karşı güven duygusunun olmaması verimliliklerini düşürmekte iken; güven duygusunun var olması ise işin etkin ve etkili bir şekilde yerine getirilmesini sağlayarak çalışanların verimliliklerini arttırmaktadır (Çetinel, 2008:36). Örgütsel güvenin azalması; düşük motivasyon, iş stresi, işten ayrılma niyeti, tükenmişlik ve sağlıklı iletişim kuramama gibi sorunlarla karşılaşılmasına sebep olmaktadır (Cemaloğlu ve Kılınç, 2012:133).