HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANABİLİM DALI
TEMMUZ 2017
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
T E M M U Z 2017 HALKLA İLİŞKİLER VE T ANITIM ANABİLİM DALI B A R B A R O S S Ö N M E
DOKTORA TEZİ
BARBAROS SÖNMEZ ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ
OLUŞUMUNDA KURUMSAL
SOSYAL SORUMLULUK ALGISININ
MOTİVASYONEL ROLÜ: YEŞİM TEKSTİL SANAYİ VE
TİCARET A.Ş. ÖRNEĞİ
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ OLUŞUMUNDA KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK ALGISININ MOTİVASYONEL
ROLÜ: YEŞİM TEKSTİL SANAYİ VE TİCARET A.Ş. ÖRNEĞİ
Barbaros SÖNMEZ
DOKTORA TEZİ
HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANABİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
TEMMUZ 2017
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ OLUŞUMUNDA KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK ALGISININ MOTİVASYONEL ROLÜ: YEŞİM TEKSTİL
SANAYİ VE TİCARET A.Ş. ÖRNEĞİ (Doktora Tezi)
Barbaros SÖNMEZ GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
Temmuz 2017
Toplumları temel dinamikleri üzerinden anlamlandırmaya yönelik çabalar sonucunda birçok farklı toplum tanımı ortaya çıkmıştır. Söz konusu gayretlerden biri olan Peter F.
Drucker’ın “Kurumlar Toplumu” tanımlaması; kurumların artık toplumsal yaşamdaki belirleyici yönüne dikkat çekmektedir. Günümüzde kurumlar hem devlet aygıtı hem de sivil mekanizmalar içinde üstlendikleri görevler neticesinde etki sahalarını giderek artırmış ve insanların yaşamları artık kurumsal dinamikler etrafında şekillenmeye başlamıştır. Aynı zamanda, kurumların insan hayatındaki artan önemine paralel şekilde insanlarında kurumlar için önemi artmıştır. Artık hedeflerini başarıyla elde etmek isteyen her kurum insan unsurundan en üst düzeyde yararlanmalıdır. Bununla birlikte insan, bir makine değildir ve davranışlarının dikkate alınması gereken duygusal yönleri de vardır. İnsandan üst düzeyde performans elde etmek için maddi gereksinimlerinin yanında duygusal ihtiyaçları da tatmin edilmelidir. İnsanın kurum içinde gösterdiği performansla ilişkili olan örgütsel vatandaşlık davranışı, kurumsal sosyal sorumluluk ve motivasyon, bu maddi ve duygusal ihtiyaçları bütüncül bir yapı içerisinde ele alan olgulardır. Bu çalışmada, örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumunda çalışanın kurumuna yönelik sosyal sorumluluk algısının motivasyonel rolü araştırılmıştır. Bu maksatla öncelikle uygulama için kuramsal bir alt yapı oluşturma adına bahse konu kavramlar ve aralarındaki ilişkiler incelenmiştir.
Sonrasında, yapılan uygulama neticesinde; örgütsel vatandaşlık davranışı, kurumsal sosyal sorumluluk algısı ve motivasyon arasındaki ilişkiler ölçülmüştür. 392 katılımcıyla gerçekleştirilen anket neticesinde elde edilen veriler t- testi, f-testi, korelasyon, regresyon ve hiyerarşik regresyon analizlerine tabi tutulmuştur. Neticede, örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumunun çalışanın motivasyon ve kurumsal sosyal sorumluluk algısıyla anlamlı bir ilişkisi olduğu ve kurumsal sosyal sorumluluk algısının bu ilişkide kısmen aracılık rolü oynadığı tespit edilmiştir.
BilimKodu : 1155.111
AnahtarKelimeler : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Motivasyon, Kurumsal Sosyal Sorumluluk, Kurumlar Toplumu, Çalışma Hayatı
SayfaAdedi : 217 Tez Danışmanı :
P r o f
Prof. Dr. Ayhan BİBER
CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY PERCEPTION’S MOTIVATIONAL ROLE IN OCCURENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: YESIM
TEKSTIL CORPORATION SAMPLE (Ph. D. Thesis)
Barbaros SÖNMEZ GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF SOCIAL SCIENCES July 2017
ABSTRACT
As a result of efforts to characterize the societies through their basic dynamics, many different definitions of society have came up. Peter F. Drucker's definition of "Corporation Society", one of these efforts,is now taking attention to the decisive aspect of social life.Today, corporationsare getting increased their influence in consequence of the tasks they undertake within both the state apparatus and the civil mechanisms, and people's lives are now beginning to shape around corporational dynamics.Meanwhile, in parallel with the growing importance of corporations in human life, the importance of human beings for corporation has increased.Every institution that wants to achieve their goals successfully must use the human element at high level. Therewithal, human beings are not machines, and there are emotional aspect of its behaviour. In order to take high performance from humans, emotional needs as well as physical needs must be satisfied. Organizational citizenship behavior, corporate social responsibility and motivation, which are related to the performance of human in the corporation, are the three phenomenons that deal with these physical and emotional needs in a integrative structure. In this study, the motivational role of the employee's perception of corporate social responsibility in the occurrence of organizational citizenship behavior was investigated.For this purpose, firstly, the definitions and their relations are examined in order to create a theoretical infrastructure for survey.Afterwards, with the survey,the relationship between organizational citizenship behavior, corporate social responsibility perception and motivation has been measured.
The results of the questionnaire conducted by 392 participants were subjected to t-test, f- test, correlation, regression and hierarchical regression analyzes. Eventually, it has been found that the occurence of organizational citizenship behavior has a meaningful relationship with the employee's motivastion and perception of corporate social responsibility, and perception of corporate social responsibility plays a partial mediating role in this relationship.
BilimKodu : 1155.111
AnahtarKelimeler : Organizational Citizenship Behavior, Corporate Social Responsibility, Motivation, Corporation Society, Work Life SayfaAdedi : 217
Tez Danışmanı : P r o f
Prof. Ayhan BİBER
TEŞEKKÜR
Desteğiyle her zaman zorları kolaylaştıran değerli fikir insanı ve sevgili hocam Prof.Dr. Ayhan Biber’e teşekkürü bir borç bilirim.
Tezimin uygulama kısmında yardımlarını esirgemeyen Yeşim Tekstil firması insan kaynakları departmanı çalışanlarına minnetlerimi sunarım.
Gereksinim duyduğum her zaman yanımda olan aileme şükranlarımı belirtirim.
İÇİNDEKİLER
Sayfa ÖZET ... Hata! Yer işareti tanımlanmamış.
ABSTRACT ... v
TEŞEKKÜR ... vi
İÇİNDEKİLER ... vii
ÇİZELGELERİN LİSTESİ ... ix
ŞEKİLLERİN LİSTESİ ... xi
KISALTMALAR ... xii
1.GİRİŞ
... 12. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ KAVRAMSALVE OLGUSAL TEMELLERİ
... 72.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Olgusunun Tarihsel Gelişimi ... 8
2.1.1. Örgütsel vatandaşlık davranışı oluşumuna ilişkin görüşler ... 12
2.1.2. Örgütsel vatandaşlık davranışı oluşumunda etkili faktörler ... 16
2.1.3. Örgütsel vatandaşlık davranışıyla ilişkilendirilen kavramlar ... 18
2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Türleri ve Boyutları ... 25
2.2.1. Diğergamlık boyutu ... 30
2.2.2. Vicdanlılık boyutu ... 31
2.2.3. Nezaket boyutu ... 31
2.2.4. Centilmenlik boyutu ... 32
2.2.5. Sivil erdem boyutu ... 33
3. KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK ALGISININ ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK OLUŞUMU ÜZERİNDEKİ MOTİVASYONEL ROLÜ
... 353.1. Motivasyon Olgusunun Tarihsel Gelişimi ... 35
3.1.1. Çalışan motivasyonunun açıklanmasına ilişkin görüşler ... 43
3.1.2. Çalışan motivasyonunda etkili faktörler ve motivasyonun boyutları ... 73
3.1.3. Çalışanın motive edilmesinde kullanılabilecek araçlar ... 76
3.2. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışının Tarihsel Gelişimi ... 104
Sayfa 3.2.1. Kurumsal sosyal sorumluluk kavramının tarihsel gelişimi neticesinde ortaya
çıkan uluslararası standartlar ... 112
3.2.2. Kurumsal sosyal sorumluluk boyutları ... 120
3.2.3. Kurumsal sosyal sorumluluk alanları ... 124
3.3. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışının Çalışan Motivasyonuna Yönelik Sağladığı Kazanımlar ... 128
3.4. Çalışan Motivasyonunun Vatandaşlık Davranışı Oluşumu Üzerindeki Rolü ... 133
3.5. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algısının Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Oluşumundaki Motivasyonel Rolü ... 142
4. ARAŞTIRMA BULGULARI
... 1554.1. Araştırma Yapılan Şirket Hakkında Genel Bilgi ... 155
4.2. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları ... 156
4.3. Araştırmanın Yöntemi ... 156
4.3.1. Araştırmanın evreni ve örneklemi ... 157
4.3.2. Veri toplama yöntemi ve uygulama ... 157
4.3.3. Analiz yöntemi ... 158
4.3.4 Araştırmanın Varsayımları ... 159
4.4. Araştırmanın Bulguları ... 159
4.4.1. Katılımcıların demografik özellikleri ... 159
4.4.2. Ölçeklerin Güvenilirlik Analizleriile Motivasyon ve ÖVD Ölçeklerinin Faktör Analizleri ... 161
5. SONUÇ VE ÖNERİLER
... 187KAYNAKLAR ... 193
EKLER... 213
EK-1.Anket Formu ... 214
ÖZGEÇMİŞ ... 217
ÇİZELGELERİN LİSTESİ
Çizelge Sayfa
Çizelge 2.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Gelişimine Etki Eden Kavramlar ... 10
Çizelge 2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramıİle İlgili Tanımlar ... 11
Çizelge 3.1. Motivasyon Yaklaşımlarının Sağladığı Katkılar ... 45
Çizelge 3.2. Herzberg’in Çift Etkenleri ... 53
Çizelge 3.3. . İhtiyaçlar Hiyerarşisi ve VİG Yaklaşımlarının Karşılaştırılması ... 56
Çizelge 3.4. .KSS Projelerinin Motivasyonel Sonuçları ... 132
Çizelge 4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 160
Çizelge 4.2. Ölçeklerin Cronbach’s Alpha Değerleri ... 161
Çizelge 4.3. Motivasyon ve ÖVD İfadelerinin Bartlett ve KMO Testleri ... 162
Çizelge 4.4. Motivasyon Ölçeğinin Faktör Analizi ... 163
Çizelge 4.5. ÖVD Ölçeğinin Faktör Analizi ... 164
Çizelge 4.6. Cinsiyet Değişkeni T-Testi Sonuçları ... 165
Çizelge 4.7. Medeni Durum Değişkeni T-Testi Sonuçları ... 166
Çizelge 4.8. Yaş Değişkeni ile KSS Algı Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 167
Çizelge 4.9. KSS Algı Düzeyine Göre Yaş Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları ... 167
Çizelge 4.10. Yaş Değişkeni ile Motivasyon Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 168
Çizelge 4.11. Motivasyon Düzeyine Göre Yaş Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları ... 168
Çizelge 4.12. Yaş Değişkeni ile ÖVD Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 169
Çizelge 4.13. ÖVD Düzeyine Göre Yaş Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları ... 169
Çizelge 4.14. Eğitim Değişkeninin ile KSS Algı Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 170
Çizelge 4.15. KSS Algı Düzeyine Göre Eğitim Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları .... 170
Çizelge 4.16. Eğitim Değişkeni ile Motivasyon Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları... 171
Çizelge 4.17. Motivasyona Göre Eğitim Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları ... 171
Çizelge Sayfa
Çizelge 4.18. Eğitim Değişkeni ile ÖVD Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 172
Çizelge 4.19. ÖVD Düzeyine Göre Eğitim Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları... 172
Çizelge 4.20. Aylık Maaş Değişkeni ile KSS Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 173
Çizelge 4.21. KSS Algı Düzeyine Göre Maaş Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları ... 174
Çizelge 4.22. Maaş Değişkeniyle Motivasyon Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 174
Çizelge 4.23. Motivasyon Düzeyine Göre Maaş Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları ... 175
Çizelge 4.24. Maaş Değişkeni ile ÖVD Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 175
Çizelge 4.25. ÖVD Düzeyine Göre Maaş Değişkeninin Scheffe Testi Sonuçları ... 176
Çizelge 4.26. Çalışma Süresi Değişkeni ile KSS Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 177
Çizelge 4.27. Çalışma Süresi Değişkeni ile Motivasyon Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları ... 177
Çizelge 4.28. Çalışma Süresi Değişkeni ile ÖVD Ölçeğinin ANOVA Testi Sonuçları .... 177
Çizelge 4.29. Korelasyon Analizi Sonuçları ... 178
Çizelge 4.30. KSS Algısı ile ÖVD Doğrusal Regresyon Analizi Sonuçları ... 179
Çizelge 4.31. KSS algısı ile ÖVD Boyutları Arasında Regresyon Analizi Sonuçları ... 179
Çizelge 4.32. Motivasyon ile ÖVD Doğrusal Regresyon Analizi Sonuçları ... 180
Çizelge 4.33. Motivasyon ile ÖVD Boyutları Arasında Regresyon Analizi Sonuçları ... 181
Çizelge 4.34. ÖVD Diğergamlık Boyutu Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları... 183
Çizelge 4.35. ÖVD Vicdanlılık Boyutu Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 184
Çizelge 4.36. ÖVD Nezaket Boyutu Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 185
Çizelge 4.37. ÖVD Sivil Erdem Boyutu Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları... 185
ŞEKİLLERİN LİSTESİ
Şekil Sayfa
Şekil 3.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı ... 48
Şekil 3.2. Herzberg’in Çift Etken Yaklaşımı ... 54
Şekil 3.3. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Piramidi ... 121
Şekil 3.4. Üç Alan Yaklaşımı ... 123
Şekil 4.1. KSS Algısı ve Motivasyon ile ÖVD Boyutları Arasındaki İlişki ... 182
KISALTMALAR
Bu çalışmada kullanılmış kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur.
Kısaltmalar Açıklamalar
A.Ş. Anonim Şirket
Bkz Bakınız
ILO International Labour Organization
KSS Kurumsal Sosyal Sorumluluk
ÖVD Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
STK Sivil Toplum Kuruluşu
TDK Türk Dil Kurumu
UN United Nations
www World Wide Web
WB World Bank
1.GİRİŞ
Günümüzde kurumlar, toplumsal sistem içerisinde oynadıkları roller nedeniyle insan hayatında belirleyici bir konumdadır. Bu belirleyici konumu “Kurumlar Toplumu”
tanımlamasıyla ilk kez dile getiren düşünürlerden birisi olan Peter F. Drucker, gerek devlet yapılanmasının gerekse iş ve sivil hayattaki sosyal mekanizmaların, kurumların etki sahasını giderek artırdığını ve insan hayatının artık neredeyse kurumsal dinamikler bağlamında şekillendiğini vurgulamıştır. Kurumların insan hayatındaki belirginleşen konumuyla orantılı şekilde insanın da kurum için önemi giderek artmıştır. Özellikle insanı belirli hedefler doğrultusunda, standart bir performans çizelgesinde çalışacak planlama nesnesi olarak gören geleneksel yönetim anlayışının terk edilmesi, insanın bir makine olmadığının, psikolojik ve duygusal gereksinimlerinin olduğunun anlaşılması; kurum içerisindeki insanı bir araştırma konusu haline getirmiştir. İnsana değer vermeyen ve insan unsurundan verimli bir şekilde yararlanamayan kurumların hedeflerine ulaşmada sıkıntılar yaşayacağı belirtilebilir.
Tarihsel süreç değerlendirildiğinde, rönesans ve reform hareketleri neticesinde değişim gösteren fikri temeller üzerinde yükselen sanayi devrimi sonrasında insan hayatının fabrikalar etrafında şekillenmeye başladığı belirginleşen bir durum olarak işaretlenebilir.
Bu bağlam içerisinde ruhban ve soylu sınıfın sosyal hayattaki kontrol rolü, yerini üretim araçlarını elinde tutan burjuvaziye geçmiştir. Milliyetçilik temelli yükselen siyasi düşüncelerin güçlenmesi ve teknolojik gelişmelerin devlet kurumlarının kontrol etme ve gözetim kapasitelerini artırması ulusal kapitallerin ve devletlerin doğmasına neden olmuştur. Bu gelişmeler neticesinde; imparatorluklar yerlerini kontrol etme yetenekleri daha önce görülmemiş seviyede yüksek ulus devletlere terk etmiştir. Söz konusu ulus devletlerin oluşturduğu zeminde köklerini güçlendiren burjuvazi, dallarını ulus ötesine taşıma gayretlerine girişmiştir. Ancak bu gayretlerin sonucunda burjuvazi aşırı bir üretkenlikle kendi krizlerini de yaratmıştır. 1929 buhranı benzeri ekonomik krizler insan hayatının bir parçası haline gelmiştir. Başlangıçta fabrikalardaki kötü üretim koşulları, sonrasında sömürgecilik benzeri insani değerlerden uzak bir tarzda gözlenen bu aşırı üretkenlik ve büyüme gayreti; yaşanan dünya savaşları sonucunda alınan dersler ve gelişen teknolojinin de yardımıyla küreselleşme şemsiye altında daha farklı yüzlerle devam etmiştir. Küreselleşme özellikle bir yönüyle, gelişmiş ülkelerin, başta üretim olmak üzere çeşitli amaçlarla daha az gelişmiş ülkelerde çok kötü çalışma şartları oluşturmasıyla sonuçlanmıştır.
Küreselleşme bir başka yönüyle teknoloji transferini de kolaylaştırmıştır. Teknoloji artık daha kolay kopyalanır ve sınırları daha kolay aşar hale gelmiştir. Kapasite ve gelişmişlik yüksek teknoloji için her zaman söz konusu olsa da en azından aynı düzeyde ve benzer sektörlerde bulunan şirketler birbirlerini daha kolay taklit edebilir hale gelmiştir. Bu durum teknolojinin üreticisi konumundaki insanın önemi, teknolojinin kullanılmasında da oluşturabileceği farklılık nedeniyle daha da artırmıştır. Benzer üretim bantlarına ve sistemine sahip olsa da bir şirketin çalışanları gösterecekleri öz verili çalışma ile şirketlerinin rakiplerinden daha başarılı olmasını sağlayabilirler.
Bununla birlikte, piyasalarda tekel oluşmasını engelleyen ve piyasaya girmeyi kolaylaştıran düzenlemeler ile teknolojik gelişmelerin yatırım maliyetlerini minimize etmesi aynı alanda faaliyet gösteren şirket sayısının artmasına yol açmıştır. Bu durum vahşi rekabet koşullarının oluşmasına hizmet etmiştir. Vahşi rekabet ortamında da eldeki kaynakların maksimum verim elde edecek şekilde kullanılması ve rakiplerden daha ileriye gitmeyi sağlayacak her türlü unsurdan yararlanılması önem kazanmıştır. Bir kurumun en önemli kaynağı insandır. İnsan diğer kaynakların üzerinde de kontrol görevi üstlenmesi nedeniyle daha da ayrıcalıklı bir konumdadır. Bu nedenle vahşi rekabet ortamında başarılı olmak isteyen kurumlar insan kaynağından en üst düzeyde faydalanmalıdır.
Tarihsel süreç içerisinde yaşanan fikri devinimler, ekonomik krizler, dünya savaşları, insanların sisteme tepkisini de beraberinde getirmiştir. Tarihin çeşitli dönemlerinde farklı şekillerde gerçekleşen toplumsal hareketler, insanların doğrudan sömürülmesine engel olacak düzenlemeleri beraberinde getirmiştir. Bu düzenlemeler neticesinde insanı etkileyen her olguda “rıza” kavramı önem kazanmaya başlamıştır. Bu yeni düzende insanların hassasiyetlerine dikkat edilmesi ve rızalarının üretilmesi, her türlü faaliyetin başarıya ulaşabilmesi için dikkat etmesi gereken bir ölçü olmuştur. Mal ve hizmet arzında bulunan bir kurum hem kendi bünyesindeki çalışanlarını hem de faaliyette bulunduğu toplumu hedeflerine inandırmalı ve onların rızalarını kazanmalıdır.
Bu sebeplerle, kurum ile insan arasında karşılıklı atfedilen değerin ve kendi rızasıyla görev tanımlarının ötesinde performans sergilemesinin bir göstergesi olan örgütsel vatandaşlık davranışı, insanın kurumunda performanslı ve mutlu çalışmasını sağlayan motivasyon ve insana değer vermeyi merkeze alan bir anlayış olan kurumsal sosyal sorumluluk gibi kavramları inceleyen çalışmaların sayısında artış görülmüştür.
1980’li yıllardan itibaren gittikçe önemi artan bir kavram olan örgütsel vatandaşlık davranışı ise, çalışanın iş tanımında yazan görevlerinin dışarısına çıkarak çalıştığı kurum adına daha fazlasını yapması olarak açıklanabilir. Çalıştığı kurumu tam olarak benimseyen
ve kurumu için elinden geleni yapan bir çalışan çok değerlidir. Günümüz rekabet ortamında fark yaratmak isteyen kurumlar örgütsel vatandaşlık davranışının nedenlerini tam olarak belirleyerek çalışanlarını bu yönde motive etmelidir. Bu nedenle örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine yapılan çalışmalar son yirmi yıl içerisinde büyük bir artış göstermiştir. Araştırmalar sonucunda örgütsel vatandaşlık davranışının çeşitli boyutları incelenmiş ve çalışanları örgütsel vatandaşlık davranışına sevk edebilecek mekanizmalar bulunmaya çalışılmıştır.
Motivasyon, bir harekete veya davranışa neden olan istek ya da güç olarak ifade edilebilir.
Kurumların başarılı olabilme adına çalışanlarını kurum hedefleri doğrultusunda yönlendirebilmesi, başka bir ifadeyle motive edebilmesi gerekmektedir. Motivasyon kavramı, özellikle 1930’lu yıllardan itibaren, ABD’de pozitivist çalışmalar içerisinde sıklıkla incelenmiştir. Çalışmalar neticesinde çeşitli motivasyon kuramları ortaya çıkmıştır.
Aynı zamanda, bu motivasyon kuramlarının oluşturduğu anlayış içerisinde çalışanlarını motive etmek isteyen kurumların kullanabileceği araçlara yönelik çok farklı görüşler ileri sürülmüştür.
Kurumsal sosyal sorumluluk kavramının tarihsel gelişimine bakıldığında, kurumun çıkarlarına odaklanan bir yaklaşımdan, kurumun parçası olduğu toplumun beklentilerini ve insanı merkeze alan bir anlayışa doğru evrilme olduğu belirginleşen bir durum olarak işaretlenebilir. Ayrıca bu evrilme içerisinde çevresel hassasiyete yapılan vurgu da giderek artmıştır. Günümüzde gerçekleşen aşırı üretim ve teknolojik gelişmelerin getirdiği sonuçlar insanlığı topyekûn yok edebilecek riskleri de beraberinde getirmiştir. Bu nedenle artık yapılacak bir kurumsal sosyal sorumluluk tanımında toplumsal değer oluşturmak ve çevresel hassasiyet mutlaka yer alması gereken sözcükler olarak karşımıza çıkmaktadır.
Netice itibarıyla kurumsal sosyal sorumluluk, toplumun beklentilerini karşılamayı ve yaşanılabilir bir dünya yaratmayı, daha açık bir ifadeyle insan için değer oluşturmayı esas alan bir anlayıştır. Bu anlayışın tam olarak benimsendiğini göstermek isteyen kurumlar da gönüllü ya da gönülsüz birçok kurumsal sosyal sorumluluk projesi gerçekleştirmektedir.
Her kurumun belirli hedefleri vardır. Kurumun hedeflerini elde edebilmesinde en belirleyici kaynakta insandır. Zikredilen üç kavramda insanla ve insanın kurum içerisindeki başarısıyla doğrudan ilişkilidir. Bu kapsamda değerlendirildiğinde insanın kurumdaki başarısı ile doğrudan ilgisi olan kavramlar arasındaki ilişkilerin ortaya konulması; kurumun hedeflerine ulaşacak şekilde faaliyette bulunabilmesini sağlamak adına çok önemlidir.
Tüm bu tespitlerden hareketle tasarlanan çalışmada, çalışanların, kurumlarının sosyal sorumluluklarını ne derecede benimsediğine yönelik algılarının örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumundaki motivasyonel rolü araştırılmıştır. Bu amaçla esas olarak;
- Örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumunda kurumun sosyal sorumluluklarını ne ölçüde yerine getirdiğine yönelik çalışan algısının önemli olduğu,
- Sosyal sorumluluklarını yerine getiren kurumlarının çalışanlarının motivasyonlarının daha yüksek olacağı,
- Motivasyonları yüksek çalışanların daha fazla örgütsel vatandaşlık davranış göstereceği,
- Örgütsel vatandaşlık davranışıyla, motivasyon arasında kurumsal sosyal sorumluluk algısının aracılık rolü sergileyeceği varsayımları dikkate alınmıştır.
Bu varsayımlardan hareketle;
- Örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumunda çalışanın kurumun sosyal sorumluluklarını ne ölçüde yerine getirdiğine yönelik algısı belirleyici midir?
- Kurumlarının sosyal sorumluluklarını yerine getirmesi çalışanların motivasyonunu yükseltmekte midir?
- Motivasyonları yüksek çalışanlar, daha fazla örgütsel vatandaşlık davranış göstermekte midir?
- Motivasyonu yüksek çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemesinde kurumsal sosyal sorumluluk algısı aracılık rolü sergilemekte midir?
sorularına cevap aranacaktır.
Çalışmanın girişi takip eden ikinci bölümünde örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı ele alınmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışına yönelik yaklaşımlar incelenmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışının nedenleri tartışılmıştır. Hitamında, örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları ele alınmıştır. Söz konusu boyutlar örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeğinde kullanılacak kıstasları da bünyesinde barındırmaktadır.
Çalışmanın üçüncü bölümünde motivasyon kavramı incelenmiştir. Motivasyona ilişkin yazındaki hâkim yaklaşımlar ortaya konulmuştur. Motivasyonda belirleyici olan etkenler belirtilmiştir. Müteakiben, motivasyona neden olan unsurlar kapsamında motivasyon araçları ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Bahse konu araçlar motivasyon düzeyini ölçmek için kullanılacak ölçek içinde uygun bir zemin oluşturmaktadır. Bu bölümün devamında kurumsal sosyal sorumluluğa zaman içerisinde yüklenen farklı anlamlar bağlamında kurumsal sosyal sorumluluk kavramının tarihsel gelişimi izlenmiş ve kırılma noktaları tespit edilmiştir. Söz konusu tarihsel gelişmelerin ışığında bir gereklilik olarak ortaya
çıktığı değerlendirilen uluslararası standartlar, kurumsal sosyal sorumluluk boyutları ve kurumsal sosyal sorumluluk uygulama alanları incelenmiştir. Bahse konu bu alanlar, çalışanın kurumuna yönelik sosyal sorumluluk algısını ölçmek için kullanılabilecek kriterlere de işaret etmektedir. Üçüncü bölümün son kısımlarında ise, uygulama kısmı için de teorik bir zemin oluşturma adına örgütsel vatandaşlık davranışı, motivasyon ve kurumsal sosyal sorumluluk kavramları arasındaki ilişki ortaya konulmaya çalışılmıştır. Bu maksatla, kurumun sosyal sorumluluk anlayışını benimsemesinin çalışan motivasyonuna yönelik sağlayabileceği kazanımlar ortaya konulmuştur. Söz konusu kazanımların sayesinde, çalışanın motivasyonunun, örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeye yönlendirilebileceği tartışılmıştır.
Çalışmanın uygulama bölümünde ise araştırma sorularına cevap aramak üzere Yeşim Tekstil firmasındaki beyaz yakalı çalışanlar incelenmiştir. Araştırma sorularına cevap aranırken Yeşim Tekstil firması çalışanlarının anket sorularına verdiği cevaplar Sosyal Bilimler İstatistik Programı olan SPSS 21.0 programında değerlendirilmiştir. İstatistiksel karşılaştırmalarda; ikili alt grupları karşılaştırmak için bağımsız örneklem t- testi, ikiden fazla alt grubu olan değişkenleri karşılaştırmak için ise f-testi (ANOVA), değişken gruplar arasındaki ilişkiyi tanımlamak için korelasyon ve regresyon, aracılık rolünün tespiti için ise hiyerarşik regresyon analizleri yapılmıştır.
2. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞININ KAVRAMSAL VE OLGUSAL TEMELLERİ
Günümüzde makine, bina, yazılım ve üretim bantları gibi maddi varlıkların rakipler tarafından kısa sürede taklit edilebilir hale gelmesi, kurumların rekabet üstünlüğü çalışmalarında maddi olmayan unsurların önemi artmıştır. Bu kapsamda da insan; sahip olduğu potansiyel güç ile maddi ve maddi olmayan diğer varlıkları belirlemesi, yönlendirmesi ve kullanması nedeniyle, rekabet yarışında özellikli bir öneme sahiptir (Kalkan, 2013: 65). Çalışanların bilgi, yetenek ve birikimlerinden oluşan insan sermayesi, kurumların rekabet üstünlüğünü yakalamalarında önemli rol oynayarak, kurumsal performansın artırılmasına katkıda bulunan ve kurumları başarıya götüren başat etkenlerden birisi olarak karşımıza çıkmaktadır (Çetin, 2011: 2). İnsan unsurunun çalışan olarak kurumuna kazandırabileceği rekabet avantajının önemli bir göstergesi olan örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD), özellikle 1980’li yıllardan sonra araştırılmaya başlanan bir konu olmuştur. Bir kurumun etkin ve verimli çalışmasını engel olan davranışlardan kurumu koruma ve çalışanların bilgi ile kabiliyetleriyle kurumun başarısına katkı sağlaması olarak özetlenebilen ÖVD, söz konusu kurumun rakiplerine karşı rekabet avantajı elde etmesi için gerekli olan temel bir davranıştır (Tuğcu, 2009: 1). İnsana önem vermeyen; beklentilerini, duygularını, tutumlarını ve davranışlarını anlamaya çalışmayan, onlara kariyer planları sunamayan, potansiyellerini ortaya çıkarmak için araçlar geliştiremeyen ve uygulamalarıyla bu konudaki samimiyetini (kurumsal sosyal sorumluluk anlayışına uygun şekilde davranarak) ispatlayamayan kurumların rakiplerinden farklılaşmaları, hedeflerine ulaşmaları ve hatta varlıklarını sürdürmeleri mümkün olmayacaktır. Bu noktadainsan unsurunun çalışan olarak görev tanımlamalarının da ötesinde davranışlar sergilemelerinin önemi ortaya çıkmaktadır. Söz konusu davranışlar ÖVD olarak yazında kavramlaştırılmış ve son yıllarda üzerinde en çok araştırma yapılan konulardan biri olmuştur (Gürbüz, 2006: 49). ÖVD, görev tanımını tam olarak yaparken sergilenen davranışlardan daha farklıdır. Öncelikle görev tanımını tam ve üst performansta yerine getirmek, kişinin işe olan uygunluğuyla ilgilidir. Çalışanın farklı pozisyonlardaki performansı değişkenlik gösterir. Oysa ÖVD görev tanımına göre değişmez ve tüm görev tanımlarında aynı şekilde sergilenir. Bir diğer hususta, kişinin kabiliyeti, tecrübesi ve bilgi birikiminin görevi nasıl yaptığında etkili olmasıdır, ancak söz konusu özellikler ÖVD gösterilmesinde etkili değildir (Borman, 2004: 238).
ÖVD, biçimsel ödül sistemi ve iş tanımları tarafından doğrudan ya da açık olarak tanımlanmayan, yerine getirilmesi zorunlu olmayan, gönüllülük esasına dayalı ve organizasyonun fonksiyonlarının etkili şekilde ilerlemesini sağlayan davranışlar olarak ifade edilebilir. Bu tanımdaki zorunlu olmayan ifadesi, bu davranışların sergilemesinin kişisel seçime dayalı olduğunu ve yerine getirilmediği zaman herhangi bir cezanın uygulanmamasını simgelemektedir (Gürbüz, 2006: 50). Gönüllülük esasına dayalı olarak yapılan ÖVD, örgütte resmi değerlendirmenin ya da ödül sisteminin bir parçası olmadığı için, bu davranışları göstermedeki başarısızlığa da resmi olarak bir yaptırım uygulanamaz (Kalkan, 2013: 69).
Günümüz işletmelerinin başarısında, çalışanların sadece görev tanımları içerisinde yer alan işleri yapmalarının yanı sıra, örgüt adına daha fazlasını yapma çabası içerisine girmelerinin daha önemli hale geldiği görülmektedir. Çalışanların örgüt adına gönüllü bir şekilde üstün çaba göstermesi kendini örgütün bir parçası olarak görmesi ile yakından ilişkilidir ki bu durum literatürde ÖVD olarak ifade edilmektedir (Özler, 2012: 101). Küresel ve vahşi rekabet ortamında kurumlar, rakiplerine üstünlük sağlayarak kar elde etme arayışındadırlar. Burada başarılı olmanın en önemli şartlarından bir tanesi de çalışanların güçlerinden ve yeteneklerinden en üst düzeyde yararlanabilmektir. Bu kapsamda ÖVD, çalışanların işletmeye olan katkılarının biçimsel rollerinin ötesine geçtiği önemli bir davranış biçimidir (Çelik ve Çıra, 2013: 11).
2.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Olgusunun Tarihsel Gelişimi
İnsanların kurum içinde kurumun hedefleri doğrultusunda gayret sarf etmesini ve diğer kurum üyeleriyle uyum içerisinde görev yapmasını anlamlandırmaya yönelik yazın çok uzun bir tarihe sahiptir. Bahse konu uzun yazın içerisinde söz konusu olumlu davranışları tanımlamak için çok farklı tanımlar kullanılsa da özellikle son otuz yıl içerisinde Dennis Organ tarafından ortaya konulan ÖVD tanımının örgüt çalışmalarında merkezi bir konuma yerleştiği görülmektedir (Bommer vd., 2007: 1481). Örgütsel vatandaşlık davranışının bir kavram olarak ele alınmasını, 1930’lu yıllarda başlayan ve bir süreç halinde devam eden çalışmalarla değerlendirmek mümkün olsa da, örgütsel vatandaşlık davranışının kavramsallaşma sürecini iki ayrı zaman dilimi içerisinde değerlendirmek daha uygun olacaktır. Bunların ilki kavramsallaşmaya katkı sağlayıcı nitelikteki temel çalışmaların yer aldığı 1930’lu yıllardan başlayarak 1980’li yılların başlarına kadar geçen dönem, ikincisi
ise 1980’li yıllarda örgütsel vatandaşlık davranışının bağımsız bir kavram halinde ortaya çıktığı dönemdir (Kulaklıoğlu, 2009: 5).
ÖVD 1980’li yıllarda önem kazanmaya başlamış bir kavramdır. Ancak geleneksel örgüt yapısı ile iş birliği davranışları teorisinin önemli ismi Chester Barnard tarafından “iş birlikçi çabaların birlikteliği” kavramı altında 1930 yılında ilk kez ele alınmıştır (Kuşculuoğlu, 2008: 6). Daha sonra 1964 yılında Katz tarafından yapılan bir çalışmada, bir organizasyon için üç temel bileşen belirlenmiştir. Bu bileşenlere göre çalışan; 1) sistem içine girmek ve sistemde kalmak için uyarılmalıdır, 2) görev tanımını yerine getirmelidir, 3) görev tanımlarının ötesinde yenilikçi ve spontan davranışlarda bulunmalıdır. Üçüncü bileşendeki davranışlar ÖVD tanımı için kullanılmıştır. (Budak, 2015: 4). Daha sonra ABD’li bilimciler Dennis Organ ve C. A. Smith ve J. P. Near tarafından 1983 tarihli
“Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents” başlıklı makalede ÖVD kavramını ilk defa bu günkü anlamıyla kullanılmıştır. Günümüzde de ÖVD kurumlar için önem arz etmekte bu nedenle gelişimini halen devam ettirmektedir (Fermanoğlu, 2015: 58).
Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı, günümüzdeki anlamıyla ilk defa 1983 yılında işletme yönetimi yazınına giren, bireyin çalışma ortamında kendisi için belirlenen standartların ve iş tanımlarının ötesinde, gönüllü (discretionary) olarak bir çaba ve fazladan rol davranışı (extra-role behavior) göstermesi olarak tanımlanmıştır. Söz konusu davranışların özellikle son yıllarda çok fazla işlenmesi, bu davranışların örgütler için arz ettiği önemden kaynaklanmaktadır (Gürbüz ve Yüksel, 2008: 179).
Örgütsel vatandaşlığa, örgütsel yurttaşlık da denilmektedir. Vatandaşlık ya da yurttaşlık Türk Dil Kurumu Sözlüğünde; insanlar ile devlet arasında yasalarla tanımlanmış karşılıklı hak ve ödevlere dayalı bir bağ olarak ifade edilmektedir. Bu tanımdan yola çıkarak örgütsel vatandaşlığı tanımlamak gerekirse, devlet kavramı yerine örgütler ve kurumların geçtiği görülmektedir, fakat örgütsel vatandaşlık davranışında dikkat edilmesi gereken bir hususta örgütsel vatandaşlık davranışının çalışanın ödev ve görevlerinin ötesinde fazladan sergilediği davranışlar olduğudur. Tamamen çalışanların gönüllülüğüne bağlı olduğu için bu davranışları düzenleyen yasa ya da kurallar da yoktur (Atalay, 2005: 19).
Tarihsel bir perspektifte ele alındığında ÖVD kavramını açıklamak için birçok yardımcı kavrama başvurulduğu görülmektedir. ÖVD tanımlarındaki çeşitlenmeyede işaret eden bu kavram çeşitliliği Çizelge 2.1’de gösterilmiştir.
Çizelge 2.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Gelişimine Etki Eden Kavramlar
Kavram Açıklama
İş birliği Dayanışma içinde örgütü hedeflerine ulaştırma gayreti
Ekstra (fazladan) rol davranışı
İşin gereklerini yerine getirme noktasında şart olmayan ve sergilenmeleri üstler tarafından beklenmeyen davranışlar
Prososyal (prosocial) davranışlar
Bireyler ve gruplar yanında örgütün yararını sağlayan davranışlar
İnovatif (yenileşimci) ve spontane davranışlar
İşbirliğini artıran, sistemin faaliyetlerini koruyan ve örgütün imajını yükselten, çalışanın özgür iradesine dayanan, ayrıca ödül mekanizması tarafından doğrudan dikkate alınabilen davranışlar Sosyal mübadele teorisi
kapsamındaki davranışlar
Örgütlerin çalışanlarına karşı olan tutumlarının, ÖVD’yi etkilediğini savunur.
Kaynak: Güğerçin, 2015: 51.
ÖVD kavramıliteratüre girdiği andan itibaren yazında konuyla ilgili araştırmaların sayısında hızlı bir artış gözlenmiştir. ÖVD, kurum içinde gönüllülük esasına istinaden gösterilen davranışlardır. Yapıldığı zaman belirli bir mükâfat veya yapılmadığı takdirde ceza bulunmamaktadır. Çalışanların örgüt içerisindeki fedakârlık bağlamında yaptığı davranışlar, örgütün verimliliğini de etkiyecektir (Acar, 2014: 1). 21. yüzyılın süratle gelişen iş ortamında, çalışanların yalnızca formal görev tanımlarını yerine getirmeleri;
kurumların başarılı olabilmeleri ve bu başarılarını sürdürebilmeleri bakımından yeterli değildir. Bu bağlamda; kurumların değişen şartlara rağmen varlıklarını devam ettirmeleri için, çalışanların resmi rol davranışlarının ötesinde, gönüllü bir şekilde ekstra davranışlar göstermeleri, daha açık bir ifadeyle ÖVD sergilemeleri önemlidir (Ürek, 2015: 29).
Son yıllarda örgütsel hedeflere ulaşılabilmesi için gereksinim duyulan davranışların tamamının biçimsel rol tanımları aracılığıyla ortaya çıkarılamayacağı ve harekete geçirilemeyeceği yönünde ortak bir kabul oluşmuştur. Biçimsel rol davranışlarından farklı olarak, resmi görev davranışlarının ötesine geçen ve emre dayalı olmayan, fakat uzun vadede örgütsel başarı için gerekli olan davranış ve hareketler, biçimsel davranışlardan ayrı bir kategoride değerlendirilmelidir (Yaylacı, 2011: 77). ÖVD, kişinin örgütü için daha fazla gayret göstermesi ve fedakârlık yapmasıyla ilgilidir. Çalışma arkadaşlarına yardımcı
olmak, kurumlarındaki olumsuz şartları görmezden gelmek, başarısız çalışma arkadaşlarına destek olmak, iş tanımında yer almayan görevleri yapmak örgütsel vatandaşlık davranışına örnek olarak belirtilebilir (Bolino vd., 2006: 282).
ÖVD çok sayıda değişkene bağlıdır. Kişinin cinsiyeti, yaşı, eğitim düzeyi, aldığı ücret kurumdaki konumu, kurumunu duyduğu bağlılık ve motivasyon düzeyi gibi hususlar örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmesi üzerinde etkilidir (Iun & Huang, 2007: 801- 802). ÖVD, çalışanın kurumunun menfaatleri doğrultusunda, görev tanımında yer alan zorunlulukların dışında kalan davranışları da gönüllü olarak sergilemesidir. Örgütsel vatandaşlık davranışının beş boyutu vardır. Bunlar; diğergamlık, vicdanlılık, nezaket, centilmenlik ve sivil erdemdir. Zikredilen boyutlar bir bütün olarak kurum yararına yapılan ihtiyari davranışlar kümesine işaret eder (Organ, 1988: 4-7).
ÖVD kavramına ilişkin yapılan çok sayıda tanım bulunmaktadır. Bu tanım zenginliği aynı zamanda bir kavram kargaşasına da neden olmaktadır. ÖVD kavramına ilişkin yapılan bazı önemli tanımlar Çizelge 2.2’de sunulmuştur.
Çizelge 2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramıİle İlgili Tanımlar
Kavram Açıklama
Organ (1988) İyi asker davranışı
Organ (1990)
Örgüt üyelerinin herhangi bir yaptırım veya teşvik olmadan gerçekleştirdikleri resmi olmayan katkıları
Moorman (1991)
Niehoff ve Moorman (1993) Köse, Kartal, Kayalı (2003)
Örgütün etkinliğine yardımcı olan ve resmi ödül sistemleriyle ilgili olmayan, gönüllü, işe ilişkin davranışlar
Van Dyne vd. (1994)
Sergilendiğinde ödül gerektirmeyen, sergilenmediğinde ise cezai bir yaptırımın söz konusu olmadığı davranış şekli
Podsakoff, Ahearne, MacKenzie (1997)
Farh, Zhong, Organ (2004)
Örgüt faaliyetlerinin etkili bir şekilde yürütülmesine imkân tanıyan davranışlar
Organ (1997)
Lepine, Erez, Johnson (2002) Ahmadi, Forouzadeh, Kahreh (2010)
Resmi rol gereksinimlerinin ötesinde, karşılık beklemeksizin sergilenen, örgüte fayda sağlayan davranışlar
Demirci ve Atalay (2010)
Örgütle yapılan psikolojik sözleşme doğrultusunda bireysel bir seçim olarak sergilenen davranış
Kaynak: Köksal, 2012: 56.
ÖVD kavramına ilişkin yapılan tanımlar değerlendirildiğinde; resmi tanımlarının ötesinde karşılık beklemeksizin gerçekleştirilmesi, gönüllü sergilenmesi, formal ödül sistemi içerisinde olmaması, yapılmadığında ceza içermemesi ve kurumun başarılı bir şekilde faaliyette bulunmasını desteklemesi gibi özellikler ön plana çıkmaktadır. Söz konusu özellikler dikkate alınarak bir tanım yapılırsa, ÖVD; formal ödül sistemiyle ilişkili olmayan, resmi görev tanımlarının ötesinde herhangi bir ceza ya da teşvik olmadan gösterilen, kurumun etkin bir şekilde işlemesi yönünde gerçekleştirilen gönüllü davranışlardır (Köksal, 2012: 72).
ÖVD; belirlenmiş, iş tanımları ve ilgili yönetmeliklerde tanımlanan rol gereklerinin ötesinde gönüllü olarak sergilenen ve örgütsel yaşamın etkililiğine katkıda bulunan davranışlar olarak tanımlanabilir. ÖVD oluşumunu etkileyen faktörler; bireysel özellikler, örgütsel özellikler, işin özellikleri ve liderlik davranışları olmak üzere dört ana grupta ele alınmaktadır. Üyelerin örgütsel etkinliğe katkıda bulunacak gönüllü davranışlar sergilemeleri için öncelikle örgütle bütünleşmiş olmaları gerekmektedir (Kalkan, 2013: 1- 2). Gönüllü davranışlar bağlamında örgütsel vatandaşlık davranışının üç temel özelliği vardır. Bunlar (Organ, 1988: 9);
- Çalışanın şahsi takdir yetkisi bağlamında davranış sergilemesi,
- Sergilenen davranışların dolaylı dahi olsa formal ödül sistemine dâhil olmaması,
- Davranışların kurumun hedeflerine ulaşmasını desteklemesidir.
Özetle denebilir ki, kurumların belirlemiş oldukları hedefleri doğrultusunda varlıklarını sürdürebilmeleri ettirmeleri, çalışanlarının performansları ile doğrudan ilgilidir. Ancak kurumsal esnekliğin, verimliliğin ve çevreye uyum sağlamanın önem kazanmasıyla birlikte, geleneksel görev performanslarının ilerisinde ve kurumsal başarıda etkili olan davranışlar ilgi çekici hale gelmiştir. Bu bağlamda, çalışanların görev tanımlarının ötesine geçerek örgütsel vatandaşlık davranışları kapsamında kuruma fayda sağlamaları; kurumlar tarafından daha da çok arzulanır olmuştur (Bozkurt, 2010: 3).
2.1.1. Örgütsel vatandaşlık davranışı oluşumuna ilişkin görüşler
1980’li yıllardan sonra yazındaki yeri belirginleşmeye başlayan ÖVD ile ilgili çok sayıda kaynak bulunmamakla birlikte, konu ile ilgili yapılmış çalışmalarda bazı teorik yaklaşımların bulunduğu görülmektedir (Tuğcu, 2009: 6). Çalışanların gösterdikleri örgütsel vatandaşlık davranışlarının sebepleri, genellikle Sosyal Değişim Teorisi (Blau,
1964) ve Karşılıklılık Normu (Gouldner, 1960) ile açıklanmaktadır. Örgüt ile tanımlanmış rol gereklerini ifâ etme karşılığında ekonomik değişime dayanan biçimsel sözleşme imzalayan çalışanlar kendilerine iyi ve adil davranılmasını beklemektedirler. Söz konusu isteklerine karşılık bulan çalışanların, karşılıklılık ilkesi uyarınca gönüllü olarak örgütün faydasına olacak rol ötesi davranışlar sergileyeceğine inanılmaktadır (Çelik ve Çıra, 2013:
12). ÖVD, kurumsal yapının formal alanı içerisinde bulunmaması nedeniyle temelleri konusunda belirsizlik bulunsa da (Bozkur, 2010: 7), öne çıkan teoriler Blau’nun Sosyal Değişim, Tajfel ve Turner’ın Sosyal Kimlik ve Adams’ın Eşitlik Yaklaşımlarıdır. Eşitlik yaklaşımı motivasyon bölümü içerisinde detaylı şekilde ele alınmıştır.
Sosyal değişim yaklaşımı
Sosyal Değişim Yaklaşımı ilk kez 1964 yılında Peter Michael Blau tarafından ortaya atılmıştır. Bu yaklaşım örgütsel vatandaşlık davranışının açıklanmasında sıklıkla başvurulan bir kuramsal zemin oluşturmuştur. Blau, çalışanların ekonomide olduğu gibi toplumsal yaşantılarında da yaptıkları yatırımların ilerde kendilerine yarar sağlayacağını düşündüklerini ve bir çıkar beklentisi içerisinde olduklarını belirtmiştir. Ancak Blau’ya göre toplumsal yaşamda beklenen bu kazançların geri dönüşü ekonomik hayatta olduğu gibi olmaz. Ekonomik hayatta değişimin ölçüsü para iken toplumsal yaşamda bu güven ve sevgidir. Bu yaklaşıma göre yapılan her davranışın bir karşılığının olduğunu değerlendiren çalışanlar, yaptıkları her ÖVD karşısında örgütten yarar elde etme beklentisi içerisindedir.
Bu gereksinim ve beklentilerin giderilmesi konusunda ise adil olunması gerektiği düşünülmektedir (Alp, 2015: 25-28).
Sosyal değişim yaklaşımının üç temel kabulü vardır. Bunlar:
- İnsan davranışları akılcıdır. İnsan her zaman kendi için en uygun ve faydalı seçeneğe yönelir. Yanlış karar aldığında, zararı minimize etmeye çalışır. İnsanlar birden çok fayda getirme ihtimali karşısında kaldığında, kendince en çok yarar elde edeceği alternatife yönelir.
- İnsan bir davranışta bulunurken ekonomi temelli bir yasa olan marjinal yarar kanununa uyar. Daha açık bir ifadeyle insanlar sosyal ilişkilerinde kazandıkları faydayı değerlendirirler. Başlangıçta elde ettikleri fayda zaman içersinde düşüşe geçer ya da anlamını yitirebilir. Bu durum da insan başka arayışlara girebilir.
- İnsanlar sosyal ilişkilerinde bir denge beklentisi içerisindedirler. İnsanlar arasındaki ilişkiler karşılıklı faydanın dengesi üzerine bina edilir. İnsanlar sosyal bir ilişki kapsamında diğer kişier için yaptıklarının karşılığında adilane bir geri dönüş beklerler.
Yani her zaman veren taraf olmak istemezler. Karşılıklı fayda da bir dengesizlik varsa, ilişki sona erer (Özkalp, 2005: 35-36).
Sosyal etkileşimin önemli bir yönü, fayda gören bir çalışanı, bu fayda sonucunda kendisine bir iyilik yapıldığını düşünmesi ve bu yapılan iyiliğin karşılığını verebilmek için
“söylenmemiş (niteliği belirlenmemiş) yükümlülüğe” yönlendirmesidir. Burada sosyal etkileşim ile anlatılmak istenen nokta, birinin faydasına çalışan insan ile faydasına çalışılan insan arasında geçen ilişkidir. Genelde bu ilişki, söylenmemiş karşılıklılık normu olarak ifade edilmektedir. Söylenmemiş karşılılıkta çalışanlar, fark edilebilir bir mübadele (alış- veriş) dengesi oluşuncaya kadar, yapılan iyiliğin karşılığını vermeye gayret gösterirler. Bu karşılığın zamanlaması ve şekli gönüllülük esasına dayanmaktadır. Daha kısa bir ifadeyle sosyal mübadele ilişkisinde taraflar arasındaki karşılıklı ilişkiler, gönüllü olarak sergilenen davranışlardan oluşmaktadır (Çiçek, 2010: 21-22).
Karşılıklı olarak fayda görülmesi ve gereksinimlerin karşılanması durumunda ilişkinin sorunsuz devam edeceğini ileri süren sosyal değişim yaklaşımına göre çalışanlar, kurumun kendilerini maddi ve manevi açıdan (maaş, çalışma ortamı, kararlara katılma hakkı, yöneticiyle açık iletişim imkânları vb.) tatmin edeceğine inanırsa, resmi görev tanımlarının ötesine geçerek ÖVD sergilerler (Ertürk, 2014: 156). Aynı zamanda sergilenen örgütsel vatandaşlık davranışının sürmesi için de karşılıklılık çok önemlidir. Kurum içerisinde ÖVD sergileyen bir çalışan yaptığı ekstra davranışların karşılığında bir tatmin yaşayamaz, daha açık bir ifadeyle karşılığını alamazsa ÖVD göstermeyi sonlandırır (Gürel, 2012: 8).
Adalet ve eşitlik, Sosyal Değişim Teorisinin örgütsel vatandaşlık davranışını açıklamak için kullandığı çok önemli kavramlardır. Kurumu için yaptığı fedakârlıkların karşılığını almadığını, ya da diğer çalışanların hak ettiklerinden daha fazla mükâfat aldığını düşünen bir çalışanın örgütsel vatandaşlık davranışına yönelmesi olası değildir (Penner ve diğerleri, 1997: 117).
Sosyal değişim yaklaşımı ÖVD kavramını açıklamak için uygun bir kuramsal zemin oluşturmaktadır. Çalışan, kurumu tarafından kendine değer verildiğini ve desteklendiğini hissettiği bir kurumda, kendisini güvende hisseder ve kuruma bağlılığı artar. Örgütsel bağlılığı artan çalışan sosyal değişim yaklaşımına uygun şekilde, kendisine değer veren kurumuna karşı, gönüllü ve işbirlikçi davranışlar gösterecektir. Bu karşılıklı etkileşim hissedilir bir alış-veriş dengesi oluşuncaya kadar sürecektir (Çiçek, 2010: 24).
Sosyal kimlik yaklaşımı
Bir çalışanın kurumuna karşı aidiyet hissetmesini ve olumlu duygular beslemesini açıklamak için sosyal kimlik teorisi uygun bir teorik altyapı oluşturmaktadır. Bu nedenle sosyal kimlik teorisi örgütsel vatandaşlık davranışı için önem taşımaktadır. Sosyal kimlik teorisi ilk olarak Henri Tajfel ve John Turner tarafından 1979 tarihinde ortaya atılmış, süreç içerisinde diğer araştırmacıların katkılarıyla sürekli gelişmiştir. Sosyal Kimlik Teorisi en basit şekilde, insanın, bir grubun kendine sunduğu olumlu kimlik imkânlarını benimsemesi olarak ifade edilebilir. İnsan, bir grubun özelliklerini değerlendirir, benzerlikleri önemli, farklılıkları ise önemsiz görür. Bununla birlikte diğer grupları kendi grubuyla karşılaştırdığında; benzerlikleri yok sayarak, farklılıkları öne çıkarır. Bu nedenle bir gruba üye olan insan; diğer gruplardan farklı ama kendi grubu ile benzer olduğunu değerlendirerek onlar ve biz algısını oluşturur (Alp, 2015: 11).
Sosyal kimlik kuramı, çalışanın kurumla özdeşleşmesini psikolojik açıdan ele alır ve çalışanların kendilerini kurumla bütünleştirme eğiliminde olduğunu belirtir. Çalışan kurumu ile kendini özdeşleştirdiğinde kurumun her türlü başarısından kendine pay çıkarır (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 263-267). Sosyal kimlik yaklaşımına göre kendini sosyal anlamda bir gruba ait hisseden insanın davranışları, o grubun normlarından, çıkarlarından ve hedeflerinden etkilenir. Kurumların da bir sosyal grup olduğu düşünüldüğünde;
çalışanın kendini bir kuruma ait hissetmesi motivasyonunu ve iş yerinde gösterdiği performansı olumlu olarak etkileyecektir. Sosyal kimlik yaklaşımı bağlamında değerlendirildiğinde; bir çalışanın kendini bir kurumun üyesi hissetmesi, kurumun hedeflerini ve başarısını kendi hedefleri ve başarısı olarak görmesine, motivasyonunun yükselmesine ve ÖVD sergilemesine neden olur (Knippenberg, 2000: 360).
Sosyal kimlik kuramı, çalışanın davranışta bulunurken kurumun değer ve normlarına uygun hareket ettiğini, hatta bu değer ve normların belirleyici olduğunu ileri sürer. Bu nedenle doğru değer ve normları rehber edinen kurumlar çalışanlarını bu değer ve normlara uygun şekilde olumlu davranışlarda bulunmaya yönlendirebilirler (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 245). Kendi sahip olduğu değerleri, başka bir ifadeyle kendi kimliğini oluşturan değerleri bir grup ya da kurumda gören insan, söz konusu grup ya da kurumla kimliğini bütünleştirir. Bu durum grup ya da kurumun mensubiyetinin başlı başına bir kimlik olmasıyla sonuçlanır (Barrantes, 2012: 42).
Sosyal kimlik yaklaşımının özünde çalışanın kurumunu tam olarak benimsemesinin yanı sıra, kendi ifade etme, kişisel başarı gibi güdüler de yatar. Çalışan kendi imkânlarıyla elde
edemediği ya da başaramadığı şeyleri kurumunun ona sağladığı olanaklarla elde edebilir.
Bu durum çalışanın kendini kurumun bir üyesi olarak ifade etmesiyle sonuçlanır. Kurumu için olumlu duygular besleme halinin son noktası olan bu durum çalışanın kurumunun başarısı için üst düzey performans göstermesiyle sonuçlanır (Ellis, 2008: 7-8). Başka insanlara yardımcı olmak, bir ölçüde diğer insanlarda üstün olma duygusunu dolayısıyla da kişinin kendi benliği yüceltme isteğini tatmin eder ve saygınlık kazanma temelli bir motivasyona sebep olur (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 253-261). Toplumda değer oluşturmayı amaçlayan kurumsal sosyal sorumluluk projeleri böyle bir motivasyon oluşmasını sağlanabilir. Çalışan toplumsal olarak sorun gördüğü, ancak kendi imkânlarıyla bir şey yapamadığı bir sorunun giderilmesinde kurumunun ona sağlayacağı olanaklarla görev alırsa; kurum kimliğini daha benimseyebilir, motivasyonu artabilir ve ÖVD sergileme olasılığı artabilir.
2.1.2. Örgütsel vatandaşlık davranışı oluşumunda etkili faktörler
Yaklaşık otuz yıl önce Organ tarafından ortaya atılan ÖVD kavramı, çalışanın uyumlu, yardımsever, duyarlı ve dürüst davranmaya eğilimli olduğu görüşünü temel alır. Kurumun tutum ve davranışlarıyla çalışanı üzerinde oluşturduğu olumlu algının bir geri dönüşüdür.
Bu geri dönüş çalışanın iş tanımında yer alan görevlerin ötesine geçerek kurumu için daha fazla gayret göstermesiyle yani örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemesiyle sonuçlanır (Luthans, 2011: 149). Toplumsal hayatta kanunlara saygıyla uyan, birbirine saygıyla davranan, ülkesinin ve milletinin yücelmesi için fedakârca çalışan, değer katan insanlar için kullanılan iyi vatandaş kavramının paralelinde, örgütsel yaşamda da örgüt üyeleri için kullanılması söz konusudur (Kalkan, 2013: 65).
Aynı zamanda çalışanlar diğer çalışma arkadaşları ile olumlu ilişkiler kurmak için, daha açık bir ifadeyle, çalışanlar sosyal ilişkilerini geliştirme hedefiyle de ÖVD sergileyebilirler. Çalışanlar kurum içinde güç veya iktidar sahibi olabilme veya diğer çalışanlarla iyi ilişkiler kurma gibi sosyal arayışlar içerisine girebilirler. Bu arayış ise çalışanları diğerlerine karşı yardım etme gibi örgütsel vatandaşlık davranışına yönlendirir (Çetin, 2011: 18).
ÖVD sergileme nedenleri aşağıdaki şekilde özetlenebilir (Gürbüz, 2006: 54):
- Örgüt ortamında mevcut uygulama ve süreçlerden tatmin olunduğunda, üstlerden adalet ve eşitlik algılandığında, ÖVD sergilenebilecektir.
- Psikolojik sözleşme uyarınca, üye örgütle pozitif ilişkiler kurar ve örgütün faydasına davranışlar gösterir. Bu davranışlar örgütsel sadakat, üstlerine itaat ve iş birliğine yönelik davranışlar olabilecektir. Bu nedenle, eğer çalışan yüksek katılım seviyesine sahipse ve psikolojik sözleşmeyi pozitif yönde algılıyorsa yüksek seviyede ÖVD sergilemesi beklenebilir.
- Üye davranışları sonucunda sosyal onay alarak kendini kabul ettireceğine inanırsa yine ÖVD gösterebilecektir.
- Üye ortaya koyacağı pozitif ve gönüllü davranışların ileride karşılıksız kalmayacağı, kariyeri boyunca bir şekilde sergilediği ÖVD’nın kendisine çeşitli ödül ve terfi getireceğine inanırsa yine ÖVD sergileyebilecektir.
- Üye iş tanımını tam olarak bilmiyorsa ÖVD’nda bulunabilecektir.
- Üye sahip olduğu kültür, değer yargıları ve inançlarından dolayı içinden geldiği için, karşılıksız olarak iyilik amacıyla ÖVD sergilemek isteyebilecektir.
Kalkan tarafından yapılan bir çalışmada (2013: 155-156) ÖVD sergilenmesini sağlayacak hususlar;
- Öz güveni ve öz yeterlilik algısı yüksek bireylerin işe alınması,
- Üst yönetim tarafından, değişime açık, öğrenme odaklı, yenilikçi ve birlik ruhuna sahip bir kültürün yaratılması,
- Çalışanların güçlendirilmesi, desteklenmesi, yönetime katılımlarının sağlanması şeklinde belirtilmiştir.
Bir çalışanın neden ÖVD sergilemeye yöneldiğine ilişkin nedenleri ortaya çıkarmak için psikoloji disiplinin olumlu psikolojik seviyeleri açıklamasına başvurulabilir. Bu seviyeler sadece bir organizasyonu daha başarılı yapan seviyelere değil, aynı zamanda kişisel gelişime, daha iyi bir aile yaşantısına dolayısıyla daha sağlıklı bir toplum yapısına da işaret eden seviyelerdir. Bu üç seviye;
1. Değerli Öznel Deneyimler: Geçmişteki tatmin ve hoşnutluk, mevcut durumdaki mutluluk ve gelecekte de bu mutluluğun devam edeceğine dair umut ve iyimserlik,
2. Olumlu Bireysel Davranışlar: İşe karşı yeteneğe, cesarete, kişisel becerilere, istikrara, gelecek odaklı düşünmeye ve erdeme dair kapasite,
3. Sivil Erdem ve Kurum İçin Daha İyi Bir Vatandaş Olma: Sorumluluk, diğergamlık, arabulucuk, hoşgörülülük ve iş etiğidir (Luthans, 2011: 200-201).
Ariani’ye göre örgütsel vatandaşlık davranışının altında yatan üç temel motif vardır.
Bunlardan birincisi kurumsal ilgi motifidir. Bu motifin altında yatan temel düşünceler sosyal değişim ve sosyal sorumluluk düşünceleridir. Kurum çalışana bir iş verir ve
ihtiyaçlarını giderir. Aldığı bu şeylerin karşılığında çalışan kendini kurumunun iyi işlemesinden sorumlu hisseder ve ÖVD gösterir. İkinci motif sosyal değerler motifidir. Bu daha çok kişilik özellikleri ile ilgilidir. Sosyal yönleri kuvvetli olan ve dayanışmaya önem veren çalışanların sergiledikleri örgütsel vatandaşlık davranışlarının altında bu motif vardır. Üçüncü motif ise imaj yönetim motifidir. Bu motifte çalışanlar kişisel imajlarına önem verir. Diğer çalışanların ona ne kadar iyi olduğunu söylemesi onun için önemlidir.
Bu motifin yoğun olarak görüldüğü çalışanlar diğer çalışanlarda olumlu bir imaj oluşturma adına örgütsel vatandaşlık davranışlarında bulunurlar (2012: 163-164).
Çalışanlarının ÖVD sergilemesini isteyen bir kurum aşağıda belirtilen konularda gerekenleri yapmalıdırlar. Söz konusu hususlar örgütsel vatandaşlık davranışına neden olarak kurumun verimini artırırlar. Bununla birlikte belirtilen hususlar kurumsal sosyal sorumluluk anlayışına sahip bir kurumun doğal olarak yerine getirmesi gereken konulardır.
Bunlar (Çam, 2010: 86);
- Kurumlar hangi mevkide olursa olsun tüm çalışanlarına eşit davranmalıdırlar.
- Kurumlar, çalışanların kuruma karsı gönül bağı kurmasına neden olacak KSS projeleri gibi faaliyetler yürütmelidirler.
- Kurumların sosyal sorumluluğa önem vermeleri toplumsal imajlarına güçlendirir. Buda çalışanları üzerinde olumlu etkiye neden olur.
- Kurumlar; çalışma hakkına saygı göstermeli, adil ücret ödemeli, katılımcı bir yönetim tarzı benimsemeli ve özel hayatlara saygılı olmalıdır. KSS kapsamına giren bu tür konular çalışanların kuruma karşı besledikleri bağlılık üzerinde doğrudan etkilidir.
Çalıştığı kurumdan değer gören ve bunun karşılığında çalıştığı kuruma değer veren çalışan, bu değeri ÖVD sergileyerek gösterir.
2.1.3. Örgütsel vatandaşlık davranışıyla ilişkilendirilen kavramlar
ÖVD oluşmasında birçok farklı faktörün etkili olduğu ortaya çıkmıştır. Bu faktörler ilgili literatürde örgütsel vatandaşlık davranışının belirleyicileri/ öncülleri/ göstergeleri/
yapıcıları/ etki eden faktörler gibi faklı isimlerle ele alınmıştır. Örgütte bu öncüllerin var olması ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının ortaya çıkması doğrudan ilişkilidir. Bunlar, örgütsel bağlılık, örgütle özdeşleşme, kişilik özellikleri, kurumun özellikleri ve ihtiyaçlar olarak belirtilebilir (Özler, 2012: 112-122).
Örgütsel bağlılık
Örgütsel bağlılık basitçe çalışanın kurumun bir üyesi olmaya ve öyle kalmaya duyduğu istek olarak ifade edilebilir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar kurum için olumlu davranış sergilerler. (Luthans, 2011: 148-149). Örgütsel bağlılığın çok sayıda öncülünden bahsedilse de yazında genel kabul gören öncülleri; 1) Kişisel ya da demografik özellikler 2) Görev ve rolle ilgili özellikler 3) Kurumsal yapı ve çevresi 4) Göreve yönelik tecrübeler olmak üzere dört ana başlık altında sayılabilir. Bu özelliklerin bilinmesi, örgütsel bağlılığı engelleyen ve ortaya çıkmasına sebep olan unsurlar hakkında bilgi sahibi olunmasını ve neticesinde de örgütsel bağlığın oluşturulmasına ve devam ettirilmesine uygun bir ortamın var olmasını sağlar (Ersözlü, 2012: 46). Örgütsel bağlılık çalışanların kurumlarına atfettiği değerin bir göstergesidir. Kurumunun başarısı uğruna yapacağı fedakârlığa ve kurumda çalışmaya devam kararlılığına işaret eder. Duygusal, değer ve normatif (affective, continuance, normative) olmak üzere üç boyutu vardır. Bu boyutlar çalışanların kurumlarına duydukları bağlılığın kaynağını karakterize ederler (Lord, 2004: 20-21).
Çalışanın kurumuna karşı pozitif sargınlığı bağlılıktır. Çalışanın kurumuna karşı beslediği pozitif sargınlık; yabancılaştırıcı, çıkarcı ve etik olarak üç kısma ayrılabilir.
Yabancılaştırıcı bağlılık, kuruma yönelik olumsuz hisler içinde olmak, hesapçı bağlılık, çalışan ve kurum arasındaki alışverişi karşılıklı eşitlik içerisinde, sosyal mübadelede karşılıklılık ilkesi uyarınca yapmak, etik bağlılık ise çalışanın kurumun amaçlarını, normlarını ve değerlerini benimsemesidir (Ersözlü, 2012: 40-41).
ÖVD bir yönüyle çalışanların kurumlarına duydukları bağlılığın bir yansımasıdır. Sosyal değişim boyutuyla çalışanlar, kurumlarının kendilerine tanıdığı olanaklar oranında, kurumlarına duygusal, normatif ve/veya devam bağlılığı duymakta ve bu bağlılıklarını da kurumlarına katkı sağlayan örgütsel vatandaşlık davranışlarına dönüştürmektedirler (Bolat ve Bolat, 2008: 79). Kurumların çalışanlarına sağladığı imkânlar ölçüsünde çalışanlar kuruma karşı, bağlılık duymakta ve bu bağlılık kuruma karşı örgütsel vatandaşlık davranış düzeyini belirlemektedir. Bu durum çalışanların kuruma dâhil olma ya da kurumdaki örgütteki devamlılığını sürdürme fikirlerini de etkilemektedir. Örgütsel bağlılık örgütsel vatandaşlık davranışlarını artırmaktadır geliştirmektedir (Fermanoğlu, 2015: 62).
ÖVD, çalışanların kurumlarına olan bağlılıklarının bir tezahürü olarak değerlendirilebilir.
Kurumlarına bağlı çalışanlar kurumları için yararlı olan davranışları gönüllü olarak sergilemeye daha çok meyillidirler. Netice itibarıyla, ÖVD ile örgütsel bağlılık arasında
önemli bir ilişki vardır. Bu ilişki sonucunda çalışanların kuruma olan bağlılık derecesi artıkça ÖVD sergilemekte olduğu görülmektedir (Alp, 2015: 36).
Örgütle Özdeşleşme
Örgütle özdeşleşmenin temelinde, kurumun cazibe ve değeri bulunmaktadır. Kurumun, çalışan nezdindeki değeri sürdükçe özdeşleme ve buna uygun davranış devam eder.
Özdeşleşmenin faydası, çalışana kurumla bir olduğu duygusunu sağlamasıdır (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 94-95). KSS projeleri, çalışanların kurum ile özdeşleşmesi adına kullanılabilirliği bakımından çok büyük bir önem taşımaktadır (Vos, 2003: 141).
Özdeşleşme kavramı sosyal açıdan değerlendirildiğinde; insanın, herhangi bir grupla bir olma isteğinin ve kim olduğu sorusuna verdiği cevabın ön plana çıktığı söylenebilir.
İnsanlar, en geniş ifadeyle nereli olduklarını ve cinsiyetlerini ifade ederek bir grubun üyesi olduklarını belirtmektedirler. İnsanlar, ben Bursalıyım veya kadınım derken aidiyet duydukları grubun kaderini paylaştıklarını göstermektedirler. Diğer bir ifadeyle, insanın toplumun özelliklerini benimseyerek onunla özdeşleşmesidir (Alp, 2015: 4).
Örgütle özdeşleşme; örgüte ait olma ya da örgütle bir olmayı (Ashforth ve Mael, 1989), başka bir ifadeyle çalışanın benliğinin örgüt kimliğine bağlılığını göstermektedir. Örgütle özdeşleşme düzeyi fazla olan insan için bağlı olduğu örgüt üyeliği benliğinde, diğer üyeliklerine nazaran daha önemli bir konumda bulunur (Gürel, 2012: 24).
Özdeşleşme, insanın kendini özgürce ifade etmesiyle ilgilidir. İnsanlar kendilerini özgürce ifade etme fırsatlarını yakaladıkça, kendi hayatlarının efendisi ve yaratıcısı olacak, hayatın yalnızca bazı ürünleri tüketmek olmadığını anlayarak hayatın kendisine yönelecekler ve kendilerini bu hayat ile özdeşleştireceklerdir. Tüketmenin ötesine geçmek yaratıcılığı ve topluma faydalı eserler ortaya koymayı doğurur (Fromm, 2014: 95). Kendi saygınlığını tesis eden insan toplumdan saygı görmeyi arzular. Toplum için değer oluşturan kurumsal sosyal sorumluluk projelerinde görev alan çalışan toplumdan saygı görür. Bu yönüyle değerlendirildiğin kurumsal sosyal sorumluluk doğası gereği böyle bir amaca hizmet edebilir.
Örgütsel özdeşleşmeyi belirleyen faktörler örgütsel ya da bireysel olabilir. Örgütsel etkenler; örgütsel farklılık, örgütsel prestij, örgütlerarası ve örgüt içi rekabet; bireysel etmenler ise örgütsel kıdem, üyeliğin terki sonrası geçen süre, benzer örgütlerin sayısı, koç desteği, iş tatmini, duygusallık olarak belirtilebilir. Örgütsel özdeşleşmeye sahip çalışanlar kurumlarının başarısı için üst düzeyde performans sergileme eğilimini göstermektedirler (Mustafayeva, 2007: 78).
