Kurumsal Sosyal Sorumluluk Algısının Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Kurumlar, insan hayatının her alanında önemli roller oynarlar, bu nedenle günümüz toplumununadetabir kurumlar karmaşası olduğu söylenebilir. Örgütlenmenin getirdiği avantajlar, her türlü işte örgütsel yapıları mecburi hale getirerek; kurumların insan hayatının tamamına müdâhil olabilecek bir yaygınlığa kavuşmalarını sağlamıştır. İnsanlar, sadece çalışma saatlerini değil, serbest zamanlarının da büyük çoğunluğunu kurumlarda

geçirmektedirler. Hastanelerde, şirketlerde, okullarda ve kamu kurumlarında ya çalışıyor ya da hizmet almak için bulunuyoruz. Hayatımızın her anında kurumlarla iç içeyiz ve hatta hayatı kurumlar vasıtasıyla yaşamaktayız (Çam, 2010: 45).

Kurumlar çeşitli formlarda toplum için gerekli birçok ihtiyacı gidermektedirler. Bunu yaparken de bazen doğrudan bireyler üzerinde bazense toplum üzerinde izler bırakmakta ve etkili olmaktadırlar (Mullins, 2010: 20). Drucker’ın kurumların toplumsal yapıda daha belirleyici olmaya başladığı, hatta kendi kuralları ve hedefleri doğrultusunda kurumsal yapıların toplumu yönlendirdiği öngörüsü giderek bir gerçeklik olarak daha görünür olmaya başlamıştır. Bu kurumlar geçmişin mekanik yapılarından ziyade insanların iş birlikleri sonucu oluşan ve insan odaklı bir şekillenme içinde olmaya mecbur yapılardır (Guido, 2010: 68-70).

İnsanın kurum için artan önemine benzer şekilde kurumlarında faaliyetlerini yerine getirmek için yararlandığı en önemli kaynak insandır. Wal-Mart’ın kurucusu Sam Walton’da başarısının sırrının ve organizasyonu başarılı kılan unsurun insana verilem değer olduğunu belirtmiştir. Bill Gates’de, “Bir kurumun en önemli kaynağı ve yatırımı her akşam kapıdan çıkarak evine gider.” diyerek insan unsurunun önemini ve sosyal bir varlık olduğunu ifade etmiştir. Günümüzde teknoloji kopyalanabilir, ancak klonlamamümkün olsa da insanın fikirleri, motivasyonu, idealleri, kişilikleri ve organizasyon kültürü kopyalanamaz. Bu nedenle toplum içerisindeki insan tüm ihtiyaçları göz önüne alınarak bütüncül bir yapı içerisinde değerlendirilmeli ve kurum hedeflerine yönlendirilmelidir (Luthans, 2011: 5-6). Klasik yönetim anlayışında insan unsuruna değer verilmezken, sosyal sorumluluk anlayışının tam olarak benimsenmeye başlamasıyla çalışanların istekleri de önem kazanmaya başlamıştır. Adil yükselme fırsatlar, gelecek güvencesi, maddi kazanç benzeri çalışanların kurumlarından beklentileri içerisinde sayılabilecek ihtiyaçların giderilmesi, özetle KSS anlayışına uygun şekilde çalışana değer verilmesi çalışanların motivasyonunu artırır (Karaoğlu, 2010: 193). Kaliteli mal ve hizmetlerle piyasada farklılaşmak ve rekabet avantajı elde etmek isteyen kurumlar kaliteli çalışanlara sahip olmak zorundadırlar. KSS anlayışı; kurum imajına kazandırdığı değer, kurum içerisinde oluşturduğu insani atmosfer sayesinde kaliteli çalışanları kuruma çeker (Bhattacharya, Sen & Korschun, 2008: 37-38).

Kurumlar için çalışanlar en önemli rekabet unsurudur. Birbirlerinin teknolojilerini, ürünlerini taklit edebilen kurumlar, iyi çalışanlara sahip olabilmek için de yarışmaktadır.

Fakat işgörenlerini taklit edememektedirler. Kurumların verimli çalışanlarını uzun süre kurumda tutabilmeleri gerekir. Bu nedenle kurumlar çalışanlarını elde tutabilmek için

onların motivasyonlarını yükseltmelidir. Çalışanların motivasyonları yüksek bir şekilde daha istekli çalışmaları neticesinde ortaya çıkan örgütsel vatandaşlık davranışı en büyük rekabet avantajlarından biridir (Çıtak, 2010: 1). Kurumlar, varlıklarını devam ettirebilmek ve stratejik hedeflerini elde edebilmek için, iş tanımlarında yazan görevlerin fazlasını yapan çalışanlara daha çok gereksinim duymaktadır. Bunun başarılmasında bir yandan ÖVD olarak bilinen davranış kalıplarının gerçekleşmesi; öte yandan ise çalışanları örgütsel vatandaşlık davranışına yönlendiren motivasyonların artırılması önem kazanmaktadır.

Örgütsel vatandaşlık davranışının sonuçları ve nedenlerinin neler olduğu hususu, son 20 yıldır üzerinde yoğun bir şekilde çalışma yapılan konulardan biri olmuştur (Bolat ve Bolat, 2008: 76).

Günümüzde sosyal yapı içerisinde var olan kurumlar bireysel olanla toplumsal olanı birleştirme konusunda önemli roller oynamaktadırlar. Yaşamları değiştirme bu kurumların çıktılarından biridir. Kurumlar, kendi amaçları içerisinde toplumsal olana da dokunmak zorundadırlar. Bu kurum içerisinde olanların kurum hedeflerini doğru bulmaları ve benimsemeleri kurum amaçları doğrultusunda gösterecekleri gayretin maksimize edilmesini sağlar (Drucker vd., 2008: 13). Çalışanlarını kurumun bir parçası haline getiren, karar alma süreçlerine dâhil eden kurumlar çalışanlarını motive ederler ve onlardan daha üst düzeyde performans elde ederler. Başka bir ifadeyle kurumlar, çalışanlarına değer vermeyi, çalışanlarıyla ilgili vizyonlarını geliştirmeyi başardıkça çalışanlarının ÖVD sergilemesini sağlarlar. Böylelikle daha verimli kurumlar haline gelirler (Dalgın, 2015:

119).

Kurum amaçlarına doğru ilerlerken, sosyal yapıdan soyutlanmış bir şekilde değil, toplumun bir parçası olarak faaliyetlerini yürütür. Amaçlarına ulaşırken hammadde, işgücü, tüketiciler gibi toplumsal unsurları kullanır. Bunun sonucunda elde ettiği kârı da toplumla paylaşmalıdır. Bunu yaparken sosyal zenginlik üretmeli, yaşam kalitesini artırmalı, toplumsal sorunlara eğilmeli, başka bir ifadeyle toplumsal olana dokunmalıdır (Mullins, 2010: 712). Toplumsal olana dokunmak ifadesi doğrudan KSS anlayışını akla getirmektedir. Korkmaz’a göre; KSS anlayışı tarihsel süreçte “Kâr yap, kanunlara uy.”

klasik anlayışından, “Topluma katkı yap, kazan.” anlayışına evrilmiştir. Günümüzde ise

“Toplumsal sorunları çöz, kalıcı başarı sağla.” ifadesi KSS anlayışını daha iyi ifade etmektedir. Kurumlar, çalışanlarını KSS projelerinde gönüllü yer almaları yolunda teşvik etmelidirler. Söz konusu projelerde yer alan çalışan, toplumsal değer yaratmada etkisini olduğunu hisseder (2009: 163-164).

KSS anlayışı doğası itibarıyla çalışanın motivasyonunun artmasını sağlar. Kurumu tarafından kendisine değer verildiğini gören çalışan kurumu için olumlu duygular besler.

Olumlu duygular arttıkça kurumunun başarısı için daha fazla gayret gösterir. Kurumunun hedeflerine ulaşması için elinden gelenin fazlasını yapmaya çabalar. Kurum tarafından gösterilen değerle orantılı şekilde motivasyon ve çalışanın kurumu için gösterdiği performans artar (Namjoofard, 2014: 42-43).

Çalışan motivasyonunda ihtiyaçlar ve kişisel saygınlık gibi etkenler çok önemlidir.

Bununla birlikte hedeflerin de motive edici olması gerekmektedir. İçinde var olunan topluma faydalı olma amacına hizmet edebilecek hedefler motivasyonu artırır (McCann, 2010: 265-268). Bu bağlamda KSS; sorumluluk toplumsal sorunların çözümüne gayret sarf eden bir kurumun üyesi olmaktan, kurumunun sağladığı fırsatlarla toplumsal sorunların izalesi yolunda bir KSS projesine bizzat katılmaya kadar birçok boyutta motivasyon artırıcı bir mekanizma olarak kullanılabilir.

KSS uzun yıllar pazarlama, müşteri sadakati, kurum imajı gibi kavramlarla ele alınmıştır.

Ancak son yıllarda çalışanın kurumu tarafından gerçekleştirilen KSS projelerine yönelik algısının davranışlarını nasıl etkilediğine yönelik yapılan araştırmaların sayısında bir artış görülmektedir. KSS projelerinin çalışanın kurumu için olumlu duygular beslemesine ve kurumunun başarısı için elinden gelenin fazlasını yapmasına yönelik bir mekanizma olarak kullanılması günümüzün rekabet piyasasında rakiplerinden farklı konumlanmak isteyen kurumlar için çok önemlidir. Kurumunun çeşitli alanlarda gerçekleştirdiği KSS projelerinin farkında olan ve bunlarla gurur duyan çalışan kurumu için olumlu duygular besleyecek ve motivasyonunu kurumu için olumlu davranışlara yönlendirerek ÖVD sergileyecektir (Barrantes, 2012: 5-7).

Çalışanların gönüllülük esasına göre çalışma saatlerini de kapsayacak şekilde KSS projelerinde yer almalarının sağlanmasının; birbirinden farklı iki faydası vardır. Birincisi KSS projeleri sonucunda firmanın olumlu imajı ve itibarının artması, ikincisi ise KSS projelerinde yer alan çalışların motivasyonlarının artmasıdır. Söz konusu kazanımlar neticesinde çalışanın kurumu lehine örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyeceği belirtilebilir (De Gilder, Schuyt & Breedijk, 2005: 143).

KSS anlayışını tam olarak benimseyen bir kurumda çalışan kendini değerli hisseder.

Böylelikle sergilemiş olduğu performansı daha üst düzeylere taşımak için motive olur. Bu bağlamda görev tanımlarının da ötesine geçer ve kurumu için fayda oluşturmak için ÖVD sergiler (Motivasyonda eklenbilir geçiyor orijinal kaynakta yani değer verilen çalışan motive olacaktır). Örgütsel vatandaşlık davranışının kurumun verimliliği üzerinde

doğrudan etkisi olduğu için büyük bir önemi vardır. Bu nedenle çalışanlara KSS anlayışına uygun şekilde davranılarak kurumlarına olan bağlılıklarının artması sağlanmalıdır.

(Baygüz, 2011: 30-31).

KSS anlayışını tam olarak benimsemesinden dolayı toplumda iyi bir itibarı olan kurumda görev almak çalışanların toplumsan saygı görmesine neden olur. Çalışanlara toplum tarafından atfedilen bu değer çalışanda olumlu etki yapar. Bu durum çalışanların kurumun hedeflerini benimsemelerine ve kurumun hedefleri doğrultusunda motive olarak daha fazla gayret göstermeleriyle sonuçlanır (Çakıcı, 2014: 34). Kurumların, kurumsal sosyal sorumluluklarını yerine getirmekten kaçınmaları kurum imajları, paydaşlarıyla iletişimleri, üretimde bulundukları çevrenin ekonomomik gelişimine katkıları ve çalışanların memnuniyetleri ve motivasyonları gibi pek çok konunun olumsuz etkilenmesine neden olmaktadır (Ural, 2006: 34).

KSS anlayışı çalışanın motivasyonunun artmasını ve ÖVD sergilemesini sağlayabilecek çok değişik imkânları bünyesinde barındırır. Ödüller, çalışanı güçlendirme, çalışma ortamının iyileştirilmesi, sağlıklı iletişim kanallarının açılması, çalışanlara eğitim olanakları tanınması bu imkânlardan bazılarıdır. KSS anlayışına uygun şekilde doğru motivasyon araçları kullanılarak kurumuyla bağı güçlendirilen çalışanın motivasyonu yükselecektir. Yüksek motivasyonlu çalışanlar kurumların başarısı için ellerinden gelenin fazlasını yaparak ÖVD göstereceklerdir (Namjoofard, 2014: 28-34). KSS projeleriyle çalışanların elde edecekleri olumlu kazanımlarda çalışanın farkındalığının artırılması önem arz etmektedir. Çalışan KSS projeleri konusunda bilgilendirilmeli hatta bizzat görevlendirilmeli ve kurumunun yürüttüğü KSS projeleri konusunda bilgilendirilmelidir.

Bu bilinç çalışanın motivasyonun artmasını ve bu artan motivasyonu sayesinde ÖVD sergilemesini kolaylaştıracaktır (Barrantes, 2012: 56-57).

KSS faaliyetlerinde bulunan şirketlerin, tüketicilerini ürünün temel faydasından duygusal ve psikolojik yanları gibi Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin tepesine doğru kaydırdıklarını, bunun temel nedeninin ise tüketicilerin kendini ve ideallerini gerçekleştirmeyi aramaları olduğu belirtmişlerdir (Kotler ve Lee ,2013: 13; Ural, 2006:

42). Çalışanlarda tüketicilerle benzer şekilde etik değerleri ön plana çıkararak ihtiyaçlar hiyerarşisinde üst basamaklara yöneltilebilirler. Çalışanların ast kademe ihtiyaçlarının karşılanması onları üst basamaktaki ihtiyaçlara yönlendirebilecektir. Çalıştığı kurumun topluma kazandırdıklarını, çok tabi bir şekilde bu kurumun bir parçası olarak kendine mâl eden çalışan, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin tepesine doğru kayarak kendini ve ideallerini gerçekleştirme duygusunu tatmin edebilir. Bu tatminin KSS projelerinde bil fiil

yer alan bir çalışanda daha fazla olması gerektiği, bu yer alma sonucunda da çalışanın kendi değerli hissedeceği değerlendirilmektedir.

Barrantes’e göre KSS uygulamalarının önemini artıran dinamikler değişim göstermektedir.

Başlangıçta tüketici ya da kamusal baskıları minimize etme, şirket imajını güçlendirme düşünceleriyle gündemde olan KSS uygulamaları günümüzde çalışanların istekleri ve etik kaygılar temelinde önemini sürdürmektedir (2012: 5-7). Dinamiksel anlamda yaşanan bu kayma esas amaç olan kurum hedeflerine ulaşma gayesinde yaşanan bir kaymaya değil, kurum hedeflerine ulaşma yolunda koruyucu bir kalkan görevi gören güçlü şirket imajı neticesinde elde edilecek kazanımların hangisinin daha önemli olduğu vurgusunda meydana gelen bir değişikliğe işaret etmektedir (2012: 18-24).

Kurumlar tüm uygulamalarında sosyal sorumluluk bilincini rehber edinirlerse, imajlarını ve itibarlarını zedeleyecek davranışlardan da kaçınmış olurlar. Çalışanlarına değer verirler, çalışanlarının kendilerini geliştirmelerine imkân tanırlar ve kararlara katılımlarını desteklerler (Korkmaz, 2009: 65). Önemli motivasyon nedenlerinden biri olan kişisel gelişime kurum tarafından imkân tanınması, çalışanın kurumuna karşı olumlu bir algı geliştirmesinde etkilidir. Çalışanın kariyer planını gerçekçi olarak yapabilmesi ve bu plan dâhilinde kendisine hakkaniyetli davranılacağından şüphe etmemesi çalışanın ÖVD göstermesine neden olmaktadır. Benzer bir şekilde kurumların kullanabileceği motivasyonaraçlarından olan destekleyici yönetim tarzı, çalışanlardan istenenlerin açık bir şekilde ifade edilmesi ve bu beklentiler için çalışanın desteklenmesi, bunun neticesinde de güvene dayalı samimi ilişkilerin kurulması çalışanın ÖVD sergilemesine sebebiyet vermektedir (Atalay, 2009: 96-97).

Çalışma şartlarının iyileştirilmesi motivasyon sağlamak için gerekli şartlardan biridir.

Kurumun çalışanın psiko-sosyal gereksinimlerinin giderilmesi, kurumdaki atmosferin insanileşmesini ve çalışanların mutlu olmasını sağlar. Bununla birlikte, kurumun yerine getirdiği toplumsal değer temelli KSS uygulamalarında kendisinin de payı olduğunu hisseden çalışan kurumun başarısı doğrultusunda motive olur (Korkmaz, 2009: 94). KSS yaklaşımı tam olarak benimseyen kurumların çalışanları kendilerini kurumlarıyla daha çok özdeşleşmiş görürler ve kurumlarının başarısı yolunda daha çok motive olurlar. Ayrıca KSS anlayışının tam olarak benimsenmesi daha nitelikli iş gücünün de kuruma çekilmesini sağlar (Cooke & He, 2010: 358).

Kurumların, sosyal sorumluluklarını yerine getirmekten kaçınmaları kurum imajları, paydaşlarıyla iletişimleri, üretimde bulundukları çevrenin ekonomik gelişimine katkıları ve çalışanların memnuniyetleri ve motivasyonları gibi pek çok konunun olumsuz

etkilenmesine neden olmaktadır (Ural, 2006: 34). Sosyal sorumluluk anlayışının bir kurumun tüm karar mekanizmalarına dâhil edilmesi ve stratejilerinin KSS ilkesi rehberliğinde şekillenmesi hususunda danışmanlık hizmeti veren kâr amacı gütmeyen bir organizasyon olan Business for Social Responsibility; artan çalışan motivasyonunu KSS yaklaşımının anlayışının kuruma kazandırdığı önemli faydalar arasında belirtmiştir (Kotler

& Lee, 2013: 10-11).

Kurumun sosyal sorunların ortadan kaldırılması için hayata geçirdiği gönüllü KSS uygulamaları, kurumun hukuki düzenlemeler nedeniyle gerçekleştirdiği KSS uygumalarından daha yüksek seviyede, çalışanın kurumuna karşı geliştirdiği KSS algısını, buna uygun şekilde de kurumuyla kurduğu bağı güçlendirir (West, Hillenbrand & Money, 2015: 308). Ayrıca, sosyal sorunların izalesi yönündeki projelere çalışanların katılımının sağlanması, KSS uygulamalarında yer alan çalışanların, yaşayacakları duygusal tatmini artıracağı ve kurum içerisinde daha çok sorumluluk almaya eğilimli olacakları ifade edilebilir (Van Mierlo vd., 2005: 232).

Organizasyonların ihtiyaçları ile bireylerin ihtiyaçları arasında bir paralellik olabileceğini ifade eden Tuzzolino ve Armandi, KSS anlayışına uygun hareket eden bir kurumun kendini gerçekleştirme ihtiyacını karşılamak istediğini iddia etmiştir (1981: 23).

Çalışanlarının motivasyonunun sağlanmasında KSS projelerinin ve bu projelere katılmadaki gönüllülüğün çok önemli yeri vardır. Sıkıcı hale gelebilecek olan çalışma ortamının, çalışanın, insani duygu ve beklentilerine cevap veremez hale gelmesi sonucunda ortaya çıkan problemlerin izalesinde KSS projelerinin kullanılabileceğini belirtmek gerekir. Aynı zamanda, çalışanlar da artık, inandıkları ilkeler ve var oldukları dünyanın gelişimi yolunda değer oluşturmak istemektedirler. Bu açıdan değerlendirildiğinde, KSS projelerine gönüllü katılıma izin verilmesi, imkân sağlanması ve hatta yüreklendirilmesi, çalışanın kuruma olan bağlılığını artıracak ve bu da verimliliğine yansıyacaktır (Özgen, 2007: 6).

KSS projeleri bağlamında değerlendirildiğinde çalışanın motivasyonu üzerinde dört temel özelliğin etkili olduğu söylenebilir. Bunlar;

- Beklentilerimizle orantılı maddi mallar toplamak ve pozisyon elde etmeye çalışmak,

- Kimlik kazanmak amacıyla bir grup ile bap kurmak, - Etrafımızdaki dünyayı anlamlandırmak,

- Bizim için önemli şeyleri savunmaktır (Lawrence & Nohria, 2002: 140-147). Bu özellikler, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisiyle benzerlik göstermektedir (Ghobadian, Money&Hillenbrand, 2015: 282-283).

KSS uygulamalarıyla, çalıştığı kurumun toplumsal sorunlara eğildiğini ve kendine değer verdiğinin gören çalışanın kurumuyla kurduğu manevi bağ güçlenir. Bu sayede çalışanlar, kurumun amaçlarına ulaşabilmesi için öteki çalışanlarla uyumlu sağlamaya motive olacak ve ÖVD gibi kooperatif davranışlar göstermeye eğilimli olacaklardır (Bhattacharya, Korschun & Sen, 2009: 266).

İşyeri ortamında yapılacak değişiklikler doğal olarak çalışanın motivasyonunun da değişmesiyle sonuçlanır. İşyeri koşullarının KSS standartlarına çerçevesinde geliştirilmesi, çalışanın beklenti ve ihtiyaçlarının karşılanmasına neden olarak motivasyonun artmasıyla sonuçlanacaktır (Akkanat, 2014: 13).

Pozitivist çalışmalar içerisinde başlangıçta bir davranışa yönelten güç anlamıyla davranışı açıklayıcı ana etken olarak motivasyona verilen değer, organizasyonel davranış çalışmaları içerisinde bu önemini yitirmiştir. Ancak yine de organizasyonel davranış çalışmaları içerisinde de motivasyon bir davranışı etkileyen en önemli olgulardan biridir (Luthans, 2011: 156). Günümüzde kurumların, motivasyonun insan davranışı üzerindeki önemli etkisini idrak etmeleri, motivasyon kavramı üzerinde yoğunlaşmalarına sebebiyet vermiştir. Kurumlar, çalışanlarını olumlu yönde motive edici araçlar aramaktadırlar.

Çalışanlar hem kurumun hem de toplumun bir parçasıdır. Bu nedenle gerek kurumda gerekse toplumda yaşanacak olumsuzluklardan kötü etkilenirler ve çalışma istekleri buna bağlı olarak da motivasyonlar azalır. Kurumlar, çalışanlarının motivasyonlarını yükseltmek için kullanacakları motivasyon araçlarının; çalışanların kurum ve toplum içerisindeki durumlarını iyileştirmesine dikkat etmelidir. Çalışana ve çalışanın bir parçası olduğu topluma değer kazandırılarak, çalışanın kurumuna karşı beslediği olumlu duyguların ve motivasyonunun artmasını sağlar (Özgüler, 2015: 7).

Çalışanlar hem kurumların hem de toplumun bir parçasıdır. Bu nedenle toplumda yaşanan olumsuzluklar iş yaşamına, iş hayatında meydana gelen olumsuzluklarda özel hayatlarına yansır. Sağlıksız bir toplumun üyesi olan insanların iş yerinde de yüksek performans göstermeleri beklenmemelidir. Çalışanların sergiledikleri kötü performansta doğal olarak kurumun verimliliğini düşürür. Bu nedenle kurumlar içerisinde var oldukları toplumun sorunlarıyla ilgilenmelidirler. Refah düzeyi yüksek bir toplum düşüncesiyle, toplumsal sorunlara ilgi göstermelidirler. Kurumun toplumsal sorunların izalesi yolunda gayret sergilemesi uzun vade de kurumun da faydasına olacaktır (Şenol, 2010: 1).

Çalışanlar, yaptıkları işin karşılığında öncelikle kendilerine değer verilmesini isterler.

Kendilerine değer verildiğini gören çalışanın motivasyonu yükselir. Kurumlar çalışanları ile ilişkilerinde değer odaklı bir yaklaşım sergilemeli, çalışanlar için paradan daha önemli şeyler olabileceği anlamalı ve çalışanlarına insanca davranışlar göstermelidirler (Şenol, 2010: 1). KSS anlayışı çalışana insanca değer vermeyi benimseyen bir yaklaşımdır.

Kurumlar KSS anlayışını tüm karar süreçlerine dâhil etmelidirler. KSS anlayışına uygun davranan kurumların çalışanları kendilerini değerli hissedecek, motivasyonları yükselecek ve kurumları için olumlu davranışlar sergileyeceklerdir.

Motivasyon esasen hayatın her alanına işlemiş bir kavramdır. Ailede çocukların okul başarısının mükafatlandırılması, toplum refahına katkı sağlanması, verimlilik artışı aslında bir motivasyon sürecidir. Dolayısıyla insan davranışlarına yön vermeyi arzulayan herkesin dikkate alması gereken yöntemlerin başında motivasyon araçları gelmektedir (Şenol, 2010:

10).İnsan toplumun bir parçasıdır, toplumdan soyutlanamaz ve ayrı düşünülemez. Toplum tarafından beğenilen ve saygı duyulan davranışlar insan üzerinde motive edici bir etki yapar. Bu motivasyon toplumsal içeriklidir. Bu bağlamda, kurumunun sağladığı imkânlarla, toplumsal bir sorunun izalesi yolunda gerçekleştirilen sosyal sorumluluk projesine katılan toplumdan saygı görecek ve bu bağlamda kurumuna duyduğu bağ ve çalışma motivasyonu artacaktır (Yapar, 2005: 16).

Taylorist düşünce sisteminde bir makine gibi tanımlanan insan anlayışı tarihsel süreç içerisinde değişmiş, bu değişim sonucunda insan, psiko-sosyal yönleri olan bir varlık olarak belirtilmeye başlanılmıştır. Elton Mayo ve arkadaşlarınca yapılan Hawthorne Araştırmaları (1927- 1932) neticesinde; verimliliği artıran unsurun, fiziki etkenlerden (ışıklandırma, ısıtma, çalışma süresi vs.) ziyade sosyal etkenler olduğu belirlenmiştir.

Günümüzde artık çalışanların motive edilebilmesi için onlara değer verilmesi zorunluluk olarak belirginleşmiştir. Gördüğü değer sonuncunda motive olan çalışan kurumu için elinden gelenin en fazlasını yapmaya yani örgütsel vatandaşlık davranışına yönelecektir (Baygüz, 2011: 11-12).

Çalışana değer verilmesi, onu rahatsız eden hijyen faktörlerinin ortadan kaldırılması, çalışanı motive edecek şekilde iş düzenlemelerine gidilmesi, daha açık bir ifadeyle çalışana KSS anlayışı çerçevesinde değer verilmesi çalışanın da kurumuna duyduğu bağlılığın artmasına neden olur. Bu karşılıklı değer artışı neticesinde çalışan motive olur ve kurumunun hedefleri doğrultusunda daha fazla çaba gösterir. Bu çabalar neticesinde iş tanımlamalarının da dışına çıkarak kurumunun başarısı yolunda ÖVD sergiler (Holden, 1983: 154-156). Kurumun toplumsal imajının, prestijinin ve güvenilirliğinin yüksek olması

üyelerinin kurumlarını daha fazla benimsemesini sağlamaktadır (Gümüş ve Sezgin, 2012:

103). KSS projelerinin örgütün imaj, prestij ve güvenilirliğine yaptığı katkılar değerlendirildiğinde, toplum nazarında olumlu bir sosyal sorumluluk algısı bulunan kurumun çalışan tarafından benimsenmesinin daha kolay olacağı belirtilebilir.

KSS anlayışına uygun şekilde çalışana değer verilmesi, çalışanın kurumdaki işleyişe,

KSS anlayışına uygun şekilde çalışana değer verilmesi, çalışanın kurumdaki işleyişe,