Örgütsel vatandaşlık davranışıyla ilişkilendirilen kavramlar

ÖVD oluşmasında birçok farklı faktörün etkili olduğu ortaya çıkmıştır. Bu faktörler ilgili literatürde örgütsel vatandaşlık davranışının belirleyicileri/ öncülleri/ göstergeleri/

yapıcıları/ etki eden faktörler gibi faklı isimlerle ele alınmıştır. Örgütte bu öncüllerin var olması ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının ortaya çıkması doğrudan ilişkilidir. Bunlar, örgütsel bağlılık, örgütle özdeşleşme, kişilik özellikleri, kurumun özellikleri ve ihtiyaçlar olarak belirtilebilir (Özler, 2012: 112-122).

Örgütsel bağlılık

Örgütsel bağlılık basitçe çalışanın kurumun bir üyesi olmaya ve öyle kalmaya duyduğu istek olarak ifade edilebilir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar kurum için olumlu davranış sergilerler. (Luthans, 2011: 148-149). Örgütsel bağlılığın çok sayıda öncülünden bahsedilse de yazında genel kabul gören öncülleri; 1) Kişisel ya da demografik özellikler 2) Görev ve rolle ilgili özellikler 3) Kurumsal yapı ve çevresi 4) Göreve yönelik tecrübeler olmak üzere dört ana başlık altında sayılabilir. Bu özelliklerin bilinmesi, örgütsel bağlılığı engelleyen ve ortaya çıkmasına sebep olan unsurlar hakkında bilgi sahibi olunmasını ve neticesinde de örgütsel bağlığın oluşturulmasına ve devam ettirilmesine uygun bir ortamın var olmasını sağlar (Ersözlü, 2012: 46). Örgütsel bağlılık çalışanların kurumlarına atfettiği değerin bir göstergesidir. Kurumunun başarısı uğruna yapacağı fedakârlığa ve kurumda çalışmaya devam kararlılığına işaret eder. Duygusal, değer ve normatif (affective, continuance, normative) olmak üzere üç boyutu vardır. Bu boyutlar çalışanların kurumlarına duydukları bağlılığın kaynağını karakterize ederler (Lord, 2004: 20-21).

Çalışanın kurumuna karşı pozitif sargınlığı bağlılıktır. Çalışanın kurumuna karşı beslediği pozitif sargınlık; yabancılaştırıcı, çıkarcı ve etik olarak üç kısma ayrılabilir.

Yabancılaştırıcı bağlılık, kuruma yönelik olumsuz hisler içinde olmak, hesapçı bağlılık, çalışan ve kurum arasındaki alışverişi karşılıklı eşitlik içerisinde, sosyal mübadelede karşılıklılık ilkesi uyarınca yapmak, etik bağlılık ise çalışanın kurumun amaçlarını, normlarını ve değerlerini benimsemesidir (Ersözlü, 2012: 40-41).

ÖVD bir yönüyle çalışanların kurumlarına duydukları bağlılığın bir yansımasıdır. Sosyal değişim boyutuyla çalışanlar, kurumlarının kendilerine tanıdığı olanaklar oranında, kurumlarına duygusal, normatif ve/veya devam bağlılığı duymakta ve bu bağlılıklarını da kurumlarına katkı sağlayan örgütsel vatandaşlık davranışlarına dönüştürmektedirler (Bolat ve Bolat, 2008: 79). Kurumların çalışanlarına sağladığı imkânlar ölçüsünde çalışanlar kuruma karşı, bağlılık duymakta ve bu bağlılık kuruma karşı örgütsel vatandaşlık davranış düzeyini belirlemektedir. Bu durum çalışanların kuruma dâhil olma ya da kurumdaki örgütteki devamlılığını sürdürme fikirlerini de etkilemektedir. Örgütsel bağlılık örgütsel vatandaşlık davranışlarını artırmaktadır geliştirmektedir (Fermanoğlu, 2015: 62).

ÖVD, çalışanların kurumlarına olan bağlılıklarının bir tezahürü olarak değerlendirilebilir.

Kurumlarına bağlı çalışanlar kurumları için yararlı olan davranışları gönüllü olarak sergilemeye daha çok meyillidirler. Netice itibarıyla, ÖVD ile örgütsel bağlılık arasında

önemli bir ilişki vardır. Bu ilişki sonucunda çalışanların kuruma olan bağlılık derecesi artıkça ÖVD sergilemekte olduğu görülmektedir (Alp, 2015: 36).

Örgütle Özdeşleşme

Örgütle özdeşleşmenin temelinde, kurumun cazibe ve değeri bulunmaktadır. Kurumun, çalışan nezdindeki değeri sürdükçe özdeşleme ve buna uygun davranış devam eder.

Özdeşleşmenin faydası, çalışana kurumla bir olduğu duygusunu sağlamasıdır (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 94-95). KSS projeleri, çalışanların kurum ile özdeşleşmesi adına kullanılabilirliği bakımından çok büyük bir önem taşımaktadır (Vos, 2003: 141).

Özdeşleşme kavramı sosyal açıdan değerlendirildiğinde; insanın, herhangi bir grupla bir olma isteğinin ve kim olduğu sorusuna verdiği cevabın ön plana çıktığı söylenebilir.

İnsanlar, en geniş ifadeyle nereli olduklarını ve cinsiyetlerini ifade ederek bir grubun üyesi olduklarını belirtmektedirler. İnsanlar, ben Bursalıyım veya kadınım derken aidiyet duydukları grubun kaderini paylaştıklarını göstermektedirler. Diğer bir ifadeyle, insanın toplumun özelliklerini benimseyerek onunla özdeşleşmesidir (Alp, 2015: 4).

Örgütle özdeşleşme; örgüte ait olma ya da örgütle bir olmayı (Ashforth ve Mael, 1989), başka bir ifadeyle çalışanın benliğinin örgüt kimliğine bağlılığını göstermektedir. Örgütle özdeşleşme düzeyi fazla olan insan için bağlı olduğu örgüt üyeliği benliğinde, diğer üyeliklerine nazaran daha önemli bir konumda bulunur (Gürel, 2012: 24).

Özdeşleşme, insanın kendini özgürce ifade etmesiyle ilgilidir. İnsanlar kendilerini özgürce ifade etme fırsatlarını yakaladıkça, kendi hayatlarının efendisi ve yaratıcısı olacak, hayatın yalnızca bazı ürünleri tüketmek olmadığını anlayarak hayatın kendisine yönelecekler ve kendilerini bu hayat ile özdeşleştireceklerdir. Tüketmenin ötesine geçmek yaratıcılığı ve topluma faydalı eserler ortaya koymayı doğurur (Fromm, 2014: 95). Kendi saygınlığını tesis eden insan toplumdan saygı görmeyi arzular. Toplum için değer oluşturan kurumsal sosyal sorumluluk projelerinde görev alan çalışan toplumdan saygı görür. Bu yönüyle değerlendirildiğin kurumsal sosyal sorumluluk doğası gereği böyle bir amaca hizmet edebilir.

Örgütsel özdeşleşmeyi belirleyen faktörler örgütsel ya da bireysel olabilir. Örgütsel etkenler; örgütsel farklılık, örgütsel prestij, örgütlerarası ve örgüt içi rekabet; bireysel etmenler ise örgütsel kıdem, üyeliğin terki sonrası geçen süre, benzer örgütlerin sayısı, koç desteği, iş tatmini, duygusallık olarak belirtilebilir. Örgütsel özdeşleşmeye sahip çalışanlar kurumlarının başarısı için üst düzeyde performans sergileme eğilimini göstermektedirler (Mustafayeva, 2007: 78).

Çalışanın kendisini kurumun bir parçası olarak kabul etmesi, kurumun hedeflerini desteklemesi, aynı zamanda kurumunu eleştirilere karşı koruma davranışı sergilemesi şeklinde tezahür eden durum örgütsel özdeşleşmedir. Çalışanın kurum ile kendisini özdeşleştirmesinde paylaşılan özellikler öne çıkar. Paylaşılan özellikler; tecrübe, cinsiyet, yaş, çalışma yılı gibi demografik özellikler olabildiği gibi kurum imajındaki bazı özelliklerin paylaşılması olarak da ifade edilebilir. Özdeşleşme, aidiyet duygusu bakımından değerlendirildiğinde, kurumdaki tüm çalışanların ortak amaçları paylaşmasını ve bu sayede kişisel gereksinimlerin doyurulmasını sağlayan bir kavramdır (Alp, 2015: 4-5).

Kurumun sosyal sorumluluklarını yerine getirmesi, toplumsal sorunlara eğilmesi, çalışanlarına değer vermesi çalışanın kurumuyla özdeşleşmesinde çok etkilidir. Değer görmediğini hisseden bir çalışanın kurumuyla duygusal bir bağ kurması ve özdeşleşmesi imkânsızdır (Barrantes, 2012: 38-39). Özdeşleşme için çalışanın önemsediği değerlerin kurum tarafından da temsil edilmesi gerekir. Her çalışan yaşadığı sosyal çevreye faydalı olmak ister. Kurum yürüttüğü sosyal sorumluluk projeleriyle bunu gösterirse çalışan kurumun üyesi olmaktan gurur duyar ve kurumuyla özdeşleşir (Ellis, 2008: 4-5).

Özdeşleşme sonucunda çalışan kurum kimliğini kendi sosyal kimliği ile birleştirir. Bu nedenle örgütsel özdeşleşme kurumun hedeflerinin içselleştirilmesine yol açar ve neticede çalışanlar vatandaşlık davranışlarını da dâhil ederek performanslarını genişletirler (Çetin, 2011: 17). Örgütsel özdeşleşme çalışanın kurumu için beslediği olumlu düşünceler neticesinde kurumuna duyduğu bağlılıkla ilgilidir. Bunun neticesinde çalışan kendini kurumun bir üyesi olarak tanımlar. Kaygılarını, ümitlerini, gelecek beklentileri, hayatına ilişkin planlamalarını hep kurumu üzerinden ifade eder. Çalışana ve kuruma ait birçok özellik örgütsel özdeşleşme üzerinde etkilidir. Çalışanın yaşı, cinsiyeti, kurum içi pozisyonu, kurum içi gördüğü destek gibi unsurlar örgütsel özdeşleşme üzerinde etkilidir.

Örgütsel özdeşleşme çalışanın kurum aidiyetini devam ettirme isteğini, kurum içerisinde kendisine verilen rolleri kolaylıkla kabullenmesini, kurumunun başarısı için elinden gelenin fazlasını yapma arzusunu (ki ÖVD olarak ifade edilebilir) doğurur (Luthans, 2011:

147).

Kişilik özellikleri

Kişilik özellikleri üzerine yapılan araştırmaların uzun bir tarihi vardır. Farklı disiplinler kişilik özelliklerini çok çeşitli yönlerden ele almıştır. Kişilik özelliklerine ilişkin yapılan tanımlamaların geniş bir yelpazeye yayılmış olmasına rağmen, güçlü, nazik zarif gibi

insanın toplumsal yapı içerisindeki karakteristiklerine yapılan vurgu öne çıkmaktadır.

Kişilik özellikleri üzerine yapılan tanımlamalar için Freud’un analitik ya da psiko-dinamik, Maslow’un hümanistik yaklaşımlarına sıklıkla başvurulmaktadır. Ancak günümüzde gelinen nokta itibarıyla kişilik özelliklerine ilişkin çalışmalarda çevre ve sosyalleşme ve örgüt vurgusunun önem kazandığı görülmektedir (Luthans, 2011: 125-126).

Çalışanların kişilik özellikleri birbirinden farklı olması nedeniyle, gereksinimlerini doğru bir şekilde tespit etmek ve çalışanları kurumları adına üstün performans göstermeye itecek yöntemlerin belirlenmesi kurumlar için oldukça karmaşık ve zor bir süreçtir. Bu süreç kapsamlı bir analizi ve bu analize dayanan uygulamaların hayata geçirilmesini içerir.

Ancak bu sayede çalışanların kurumları adına fedakârane davranması sağlanabilir (Karadağ, 2012: 1).

Bununla birlikte insanlar günlük hayatlarında farklı davranış biçimleriyle kendilerini gösterirler. Dışardan gelen her türlü uyarıcı, insanlarda farklı tepkilere neden olur. Bu bağlamda insanların hayat denilen kaosu anlamlandırabilmelerinde ve çalışma hayatının meydana getirdiği olumsuzlukları aşabilmelerinde kişilik özellikleri önemli bir rol oynar.

Çünkü kişilik, insanın dış dünya ile olan ilişkisini nasıl kuracağını belirleyen bir olgudur.

Kişilik, bireyin kendi içinden başlayarak ekonomik, toplumsal, kültürel, teknolojik çevre ile şekillenmekte, sosyal yapıda var olan örf, adet, gelenek ve değer yargılarıyla da insanı toplumsal hayatla buluşturmaktadır. Bu anlamda kişilik, insanı hayata bağlayan, onu yönlendiren, kendisi ve çevresiyle ilişkilerini tanımlayan bir kuvvet olarak da görülebilir (Tuğcu, 2009: 13).

Kişilik özellikleri örgütsel vatandaşlık davranışını çok farklı boyutlarda etkiler.

Çalışanların yaşam tarzları, hayat şartları kişilikleri üzerinde etkiye sahiptir. Çalışanların bu kişilik yapıları kurumlarındaki iletişim, başarı ve verimlilikleri üzerinde de etkili olmaktadır. Olumlu düşünen çalışanların iç motivasyonlarının yüksek olması nedeniyle işlerin yolunda gideceğine yönelik inançları da yüksektir. Bu bakış açısına sahip çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı göstermesi daha kolay olmaktadır (Fermanoğlu, 2015: 62-63).

Kişilik özellikleri dışadönük, girişimci olan çalışanlar, çevrelerine ve sosyal uyarıcılara karşı daha hassas olduklarından ÖVD sergileme eğilimindedirler. Nevrotik kişiliğe haiz çalışanlar ise kendi endişeleriyle çok fazla meşgul oldukları için diğer çalışanlarla ya da kurumların sorunlarıyla ilgilenmezler. Bu nedenle nevrotik kişilikler ÖVD gösterme eğiliminde değildirler. Ayrıca çalışanın kişilik özellikleri ile kurum özellikleri arasında

yakalanan uyumda ÖVD meydana gelmesinde olumlu etkiye sahiptir. İnsan kaynağının kişilik özellikleri ile örgüt arasında sağlanan uyum da ÖVD oluşumunda etkiye sahiptir (Atalay, 2009: 51).

Değerlerde kişilik özellikleri içerisinde değerlendirilmelidir. Değerlerin insanların kişilik yapısına entegre olduğu dikkate alınmalıdır. Değerlerin sürdürülebilir nitelikte sosyal dayanışma yaratır ve çalışanları bir arada tutar. Görüldüğü gibi değerler sadece insanı değil, insanın içinde bulunduğu topluluğu da etkilemektedir. Kurumsal bağlamda ve yönetimsel bir paradigmayla ele alındığında, değerlerin kurum içinde kontrol mekanizması olarak kullanılabileceği söylenebilir. Çalışanlarının değerlerine saygı gösteren kurumlar çalışanlarından daha fazla performans alırlar (Güğerçin, 2015: 38).

Psikolojik dayanıklılığı yüksek olan çalışanlar yaşadıkları olumsuz durumları daha kolay atlatabilir, uyum sağlayabilir ve hızlıca tekrar eski performanslarına dönebilirler.

Kurumlarda meydana gelen olumsuzlukların üstesinden kolay gelebilmeleri, dirençli olabilmeleri gibi etkenler örgütsel vatandaşlık davranışını olumlu etkilemektedir (Budak, 2015: 18).

Kişilik özelliklerinin öz saygı boyutu önem arz etmektedir. Öz saygıya ilişkin yapılan çalışmalarda kurum kaynaklı öz saygı (organization-based self-esteem (OBSE)) giderek artan bir ilgi görmektedir. Bir çalışan, kurumunun toplum nezdindeki olumlu imajı, toplumsal değeri nedeniyle kendi kişiliğini ait olduğu kurum üzerinden ifade etmektedir.

Bu sayede kurumun toplumsal fayda üretme çabaları neticesinde elde ettiği saygınlıkla;

kendi kişisel saygınlık ihtiyacını gidermektedir (Luthans, 2011: 128-129). KSS anlayışı bu tür bir saygınlık ihtiyacı giderimi için çok uygun bir mekanizmadır. Kurum toplumsal sorunların izalesi yönünde gayret gösterdikçe ya da sosyal bir değer oluşturma adına çaba sarf ettikçe toplumdan göreceği saygı artacaktır. Bunun sonucunda çalışan kurumun bir parçası olmaktan daha fazla gurur duyacak ve kişiliğini daha çok kurum üzerinden tanımlayacaktır. Bu sayede de kurumunun hedefleri doğrultusunda daha çok motive olacak ve kurumunun başarısı için elinden gelenin fazlasını yapmak isteyecektir.

Kurumun özellikleri

Çalışanın kurum içerisindeki davranışları üzerinde etkili olan çok sayıda kurum özelliği vardır. Ancak yapılan çalışmalarda ortak olarak vurgulanan çalışma yeri özellikleri boyutlarından söz edilebilir. Bu boyutlar çalışanın iş yerindeki başarısı, motivasyonu ve kurumun hedefleri doğrultusunda gayret göstermesi üzerinde etkilidir. Bunlar;

- İşin ne ölçüye kadar çalışanın ilgisini çektiği, ona değerli gördüğü görevler, öğrenme fırsatları ve sorumluluklar verdiğidir.

- Ücretin ne ölçüye kadar istediği hayatı sunduğu ve kurum içerisindeki ücret adaletidir.

- Yükselme olanaklarının varlığı ve herkesi eşit olarak tanınmasıdır.

- Çalışana sağlanan teknik ve davranışsal destektir.

- Çalışma arkadaşlarının işlerine yönelik yetkinliği ve çalışma arkadaşlarına sosyal destek sağlamasıdır (Luthans, 2011: 141).

Kurum çalışanlarına değer vermesi ve iş yaşamları ile sosyal hayatlarında onlara verdiği bu değeri göstermesi örgütsel vatandaşlı davranışının gösterilmesi açısından önemlidir. Bu iş yaşantısında yöneticilerin çalışanlara karşılaştıkları problemlerin çözümünde danışmanlık yapmaları ya da çalışanların çocukları için bakım evleri açmak şeklinde gösterilebilir. Her ne şekilde gösterilirse gösterilsin kurumun çalışanı destekleyici politikalar benimsemesi ve bu politikaları uygulamaya dökmesi çalışanın ÖVD sergilemesi açısından bir gerekliliktir (Lambert, 2000: 804).

Çalışan kurumuna ilişkin değerlendirmesi sonucunda hissettiği olumlu duygusal durum örgütsel vatandaşlık davranışına neden olur. Çalışanlarda olumlu bir kurum imajı sağlanması bu anlamda çok önemlidir. Kurumuna karşı olumlu duygular besleyen çalışanın motivasyonu yükselir ve bu bağlamda daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı sergiler (Fermanoğlu, 2015: 63). Ancak, kurum çalışanını desteklemez, yıkıcı bir rekabet ortamı oluşturur ve çalışanlarına adil davranmazsa çalışan kurumuna olumsuz duygular besler. Bu durumda ise ÖVD sergilenme olasılığı azalacaktır (Borman, 2004: 240). Çalışanlara kurumda olan gelişmeler ve görevlerine ilişkin geri bildirim verildiği ve çalışanlar yaptıkları görevlerden memnun olduğu sürece çalışanların daha çok ÖVD gösterir. Ancak devamlı olarak aynı ve rutine binmiş görevler gerçekleştiren çalışanlar ise, daha az ÖVD sergiler (Ürek, 2015: 57).

Kurum özellikleri ÖVD üzerinde çok etkilidir. Ancak bu dolaylı bir etkidir. ÖVD kurumun nasıl olduğundan ziyade çalışanın kurumu nasıl algıladığı ile ilgilidir. Bu nedenle aynı kurumda bulunan çalışanlardan bazıları fazla ÖVD sergilerken bazıları daha az ÖVD sergileyebilir (Arıkan, 2011: 22-23).

İhtiyaçlar

Nihai hedefi yaşantısını sürdürmek olan insan, ilk çağlardan beri ihtiyaçlarını gidermek üzere çalışmaktadır. Toplayıcılık, avcılık ve tarımsal üretim dönemlerinde insan doğanın

sunduğu ile yetinmiştir. Ancak gelişen teknoloji buhar devrimini beraberinde getirmiş, üretimde buhar gücüyle çalışan makinelerin kullanılmaya başlamasıyla ev ekonomisi zayıflamıştır. Müteakiben hizmet işletmelerinin de gündeme girmesiyle “çalışma ve iş” günlük hayatın en doğal işlevlerinden biri olmuştur (Artan, 2009: 1).

İnsanların kişisel ve sosyal bazı ihtiyaçları vardır. İnsan davranışlarını etkileyen bu gereksinmelerden olan, sosyal kabul ve başarma ihtiyaçlarının çalışanlarda konumunun gerektirdiğinden daha fazla fedakârlık gerektiren davranışlara sebep olabileceği belirlenmiştir.

Bu nedenle kurumlar çalışanlarının saygınlık ve başarı dâhil olmak üzere gereksinimlerini gidermelidirler. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin üst basamaklarında yer alan çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme ihtimalleri de diğer çalışanlara nazaran daha fazladır (Samancı, 2006: 35).

İnsanın çalışma ortamındaki davranışlarını açıklamada ihtiyaçların önemine vurgu yapan yaklaşımlardan birisi Çoklu İhtiyaçlar Yaklaşımıdır. 1997 yılında Williams tarafından ortaya atılan yaklaşım, çalışanın davranışını belirlemede birbiriyle ilişkili dört önemli psikolojik ihtiyaç olduğunu belirtir. Bunlar ait olma, kontrol, kendilik saygısı ve anlamalı bir varoluş ihtiyaçlarıdır. Bu modele göre ait olma gereksinimi çalışanı kötü bir durumda dahi olumlu davranma zorlar. Yaptığı iş üzerinde kontrol gücü olan çalışan daha sorumlu davranır. Çalışma ortamında kendilik saygısı ihtiyacını tatmin eden çalışan kurumunun başarılı bir şekilde faaliyet gösterebilmesi için üstün gayret gösterir. Anlamlı varoluş ihtiyacının giderilmesi çalışanın varoluş amaçlarının kurumunun hedefleriyle bütünleştiğine işaret eder. Bu durumda çalışan kurumunun her türlü başarısı için elinden gelenin fazlasını yapar ve ÖVD sergiler (Atalay, 2005: 12). İhtiyaçlar açısından değerlendirildiğinde sosyal anlamda kabul görmek isteyen çalışanlar, toplumsal imajı güçlü bir kurumda çalışıyorlarsa, kendisini kurum kimliği üzerinden tanımlar ve bu nedenle kurumuna duyduğu bağlılık artar ve daha fazla ÖVD göstermesi beklenir (Demirtaş, 2016: 40).