Örgütsel vatandaşlık davranışı oluşumuna ilişkin görüşler

1980’li yıllardan sonra yazındaki yeri belirginleşmeye başlayan ÖVD ile ilgili çok sayıda kaynak bulunmamakla birlikte, konu ile ilgili yapılmış çalışmalarda bazı teorik yaklaşımların bulunduğu görülmektedir (Tuğcu, 2009: 6). Çalışanların gösterdikleri örgütsel vatandaşlık davranışlarının sebepleri, genellikle Sosyal Değişim Teorisi (Blau,

1964) ve Karşılıklılık Normu (Gouldner, 1960) ile açıklanmaktadır. Örgüt ile tanımlanmış rol gereklerini ifâ etme karşılığında ekonomik değişime dayanan biçimsel sözleşme imzalayan çalışanlar kendilerine iyi ve adil davranılmasını beklemektedirler. Söz konusu isteklerine karşılık bulan çalışanların, karşılıklılık ilkesi uyarınca gönüllü olarak örgütün faydasına olacak rol ötesi davranışlar sergileyeceğine inanılmaktadır (Çelik ve Çıra, 2013:

12). ÖVD, kurumsal yapının formal alanı içerisinde bulunmaması nedeniyle temelleri konusunda belirsizlik bulunsa da (Bozkur, 2010: 7), öne çıkan teoriler Blau’nun Sosyal Değişim, Tajfel ve Turner’ın Sosyal Kimlik ve Adams’ın Eşitlik Yaklaşımlarıdır. Eşitlik yaklaşımı motivasyon bölümü içerisinde detaylı şekilde ele alınmıştır.

Sosyal değişim yaklaşımı

Sosyal Değişim Yaklaşımı ilk kez 1964 yılında Peter Michael Blau tarafından ortaya atılmıştır. Bu yaklaşım örgütsel vatandaşlık davranışının açıklanmasında sıklıkla başvurulan bir kuramsal zemin oluşturmuştur. Blau, çalışanların ekonomide olduğu gibi toplumsal yaşantılarında da yaptıkları yatırımların ilerde kendilerine yarar sağlayacağını düşündüklerini ve bir çıkar beklentisi içerisinde olduklarını belirtmiştir. Ancak Blau’ya göre toplumsal yaşamda beklenen bu kazançların geri dönüşü ekonomik hayatta olduğu gibi olmaz. Ekonomik hayatta değişimin ölçüsü para iken toplumsal yaşamda bu güven ve sevgidir. Bu yaklaşıma göre yapılan her davranışın bir karşılığının olduğunu değerlendiren çalışanlar, yaptıkları her ÖVD karşısında örgütten yarar elde etme beklentisi içerisindedir.

Bu gereksinim ve beklentilerin giderilmesi konusunda ise adil olunması gerektiği düşünülmektedir (Alp, 2015: 25-28).

Sosyal değişim yaklaşımının üç temel kabulü vardır. Bunlar:

- İnsan davranışları akılcıdır. İnsan her zaman kendi için en uygun ve faydalı seçeneğe yönelir. Yanlış karar aldığında, zararı minimize etmeye çalışır. İnsanlar birden çok fayda getirme ihtimali karşısında kaldığında, kendince en çok yarar elde edeceği alternatife yönelir.

- İnsan bir davranışta bulunurken ekonomi temelli bir yasa olan marjinal yarar kanununa uyar. Daha açık bir ifadeyle insanlar sosyal ilişkilerinde kazandıkları faydayı değerlendirirler. Başlangıçta elde ettikleri fayda zaman içersinde düşüşe geçer ya da anlamını yitirebilir. Bu durum da insan başka arayışlara girebilir.

- İnsanlar sosyal ilişkilerinde bir denge beklentisi içerisindedirler. İnsanlar arasındaki ilişkiler karşılıklı faydanın dengesi üzerine bina edilir. İnsanlar sosyal bir ilişki kapsamında diğer kişier için yaptıklarının karşılığında adilane bir geri dönüş beklerler.

Yani her zaman veren taraf olmak istemezler. Karşılıklı fayda da bir dengesizlik varsa, ilişki sona erer (Özkalp, 2005: 35-36).

Sosyal etkileşimin önemli bir yönü, fayda gören bir çalışanı, bu fayda sonucunda kendisine bir iyilik yapıldığını düşünmesi ve bu yapılan iyiliğin karşılığını verebilmek için

“söylenmemiş (niteliği belirlenmemiş) yükümlülüğe” yönlendirmesidir. Burada sosyal etkileşim ile anlatılmak istenen nokta, birinin faydasına çalışan insan ile faydasına çalışılan insan arasında geçen ilişkidir. Genelde bu ilişki, söylenmemiş karşılıklılık normu olarak ifade edilmektedir. Söylenmemiş karşılılıkta çalışanlar, fark edilebilir bir mübadele (alış-veriş) dengesi oluşuncaya kadar, yapılan iyiliğin karşılığını vermeye gayret gösterirler. Bu karşılığın zamanlaması ve şekli gönüllülük esasına dayanmaktadır. Daha kısa bir ifadeyle sosyal mübadele ilişkisinde taraflar arasındaki karşılıklı ilişkiler, gönüllü olarak sergilenen davranışlardan oluşmaktadır (Çiçek, 2010: 21-22).

Karşılıklı olarak fayda görülmesi ve gereksinimlerin karşılanması durumunda ilişkinin sorunsuz devam edeceğini ileri süren sosyal değişim yaklaşımına göre çalışanlar, kurumun kendilerini maddi ve manevi açıdan (maaş, çalışma ortamı, kararlara katılma hakkı, yöneticiyle açık iletişim imkânları vb.) tatmin edeceğine inanırsa, resmi görev tanımlarının ötesine geçerek ÖVD sergilerler (Ertürk, 2014: 156). Aynı zamanda sergilenen örgütsel vatandaşlık davranışının sürmesi için de karşılıklılık çok önemlidir. Kurum içerisinde ÖVD sergileyen bir çalışan yaptığı ekstra davranışların karşılığında bir tatmin yaşayamaz, daha açık bir ifadeyle karşılığını alamazsa ÖVD göstermeyi sonlandırır (Gürel, 2012: 8).

Adalet ve eşitlik, Sosyal Değişim Teorisinin örgütsel vatandaşlık davranışını açıklamak için kullandığı çok önemli kavramlardır. Kurumu için yaptığı fedakârlıkların karşılığını almadığını, ya da diğer çalışanların hak ettiklerinden daha fazla mükâfat aldığını düşünen bir çalışanın örgütsel vatandaşlık davranışına yönelmesi olası değildir (Penner ve diğerleri, 1997: 117).

Sosyal değişim yaklaşımı ÖVD kavramını açıklamak için uygun bir kuramsal zemin oluşturmaktadır. Çalışan, kurumu tarafından kendine değer verildiğini ve desteklendiğini hissettiği bir kurumda, kendisini güvende hisseder ve kuruma bağlılığı artar. Örgütsel bağlılığı artan çalışan sosyal değişim yaklaşımına uygun şekilde, kendisine değer veren kurumuna karşı, gönüllü ve işbirlikçi davranışlar gösterecektir. Bu karşılıklı etkileşim hissedilir bir alış-veriş dengesi oluşuncaya kadar sürecektir (Çiçek, 2010: 24).

Sosyal kimlik yaklaşımı

Bir çalışanın kurumuna karşı aidiyet hissetmesini ve olumlu duygular beslemesini açıklamak için sosyal kimlik teorisi uygun bir teorik altyapı oluşturmaktadır. Bu nedenle sosyal kimlik teorisi örgütsel vatandaşlık davranışı için önem taşımaktadır. Sosyal kimlik teorisi ilk olarak Henri Tajfel ve John Turner tarafından 1979 tarihinde ortaya atılmış, süreç içerisinde diğer araştırmacıların katkılarıyla sürekli gelişmiştir. Sosyal Kimlik Teorisi en basit şekilde, insanın, bir grubun kendine sunduğu olumlu kimlik imkânlarını benimsemesi olarak ifade edilebilir. İnsan, bir grubun özelliklerini değerlendirir, benzerlikleri önemli, farklılıkları ise önemsiz görür. Bununla birlikte diğer grupları kendi grubuyla karşılaştırdığında; benzerlikleri yok sayarak, farklılıkları öne çıkarır. Bu nedenle bir gruba üye olan insan; diğer gruplardan farklı ama kendi grubu ile benzer olduğunu değerlendirerek onlar ve biz algısını oluşturur (Alp, 2015: 11).

Sosyal kimlik kuramı, çalışanın kurumla özdeşleşmesini psikolojik açıdan ele alır ve çalışanların kendilerini kurumla bütünleştirme eğiliminde olduğunu belirtir. Çalışan kurumu ile kendini özdeşleştirdiğinde kurumun her türlü başarısından kendine pay çıkarır (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 263-267). Sosyal kimlik yaklaşımına göre kendini sosyal anlamda bir gruba ait hisseden insanın davranışları, o grubun normlarından, çıkarlarından ve hedeflerinden etkilenir. Kurumların da bir sosyal grup olduğu düşünüldüğünde;

çalışanın kendini bir kuruma ait hissetmesi motivasyonunu ve iş yerinde gösterdiği performansı olumlu olarak etkileyecektir. Sosyal kimlik yaklaşımı bağlamında değerlendirildiğinde; bir çalışanın kendini bir kurumun üyesi hissetmesi, kurumun hedeflerini ve başarısını kendi hedefleri ve başarısı olarak görmesine, motivasyonunun yükselmesine ve ÖVD sergilemesine neden olur (Knippenberg, 2000: 360).

Sosyal kimlik kuramı, çalışanın davranışta bulunurken kurumun değer ve normlarına uygun hareket ettiğini, hatta bu değer ve normların belirleyici olduğunu ileri sürer. Bu nedenle doğru değer ve normları rehber edinen kurumlar çalışanlarını bu değer ve normlara uygun şekilde olumlu davranışlarda bulunmaya yönlendirebilirler (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 245). Kendi sahip olduğu değerleri, başka bir ifadeyle kendi kimliğini oluşturan değerleri bir grup ya da kurumda gören insan, söz konusu grup ya da kurumla kimliğini bütünleştirir. Bu durum grup ya da kurumun mensubiyetinin başlı başına bir kimlik olmasıyla sonuçlanır (Barrantes, 2012: 42).

Sosyal kimlik yaklaşımının özünde çalışanın kurumunu tam olarak benimsemesinin yanı sıra, kendi ifade etme, kişisel başarı gibi güdüler de yatar. Çalışan kendi imkânlarıyla elde

edemediği ya da başaramadığı şeyleri kurumunun ona sağladığı olanaklarla elde edebilir.

Bu durum çalışanın kendini kurumun bir üyesi olarak ifade etmesiyle sonuçlanır. Kurumu için olumlu duygular besleme halinin son noktası olan bu durum çalışanın kurumunun başarısı için üst düzey performans göstermesiyle sonuçlanır (Ellis, 2008: 7-8). Başka insanlara yardımcı olmak, bir ölçüde diğer insanlarda üstün olma duygusunu dolayısıyla da kişinin kendi benliği yüceltme isteğini tatmin eder ve saygınlık kazanma temelli bir motivasyona sebep olur (Kağıtçıbaşı ve Cemalcılar, 2014: 253-261). Toplumda değer oluşturmayı amaçlayan kurumsal sosyal sorumluluk projeleri böyle bir motivasyon oluşmasını sağlanabilir. Çalışan toplumsal olarak sorun gördüğü, ancak kendi imkânlarıyla bir şey yapamadığı bir sorunun giderilmesinde kurumunun ona sağlayacağı olanaklarla görev alırsa; kurum kimliğini daha benimseyebilir, motivasyonu artabilir ve ÖVD sergileme olasılığı artabilir.