Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışının Çalışan Motivasyonuna Yönelik

Günümüzde KSS anlayışını kurumların faaliyetlerinden etkilenen ya da söz konusu faaliyetleri etkileyen unsurları dikkate almadan değerlendirmek imkânsızdır. Paydaşlar olarak ifade edilebilecek bu unsurların en önemlilerinden biri şüphesiz ki çalışanlardır. Bu sebeple KSS anlayışının tam olarak benimsenmesi sonucunda çalışanların ne gibi kazanımlar elde edebileceğinin araştırılması çok önemlidir (Rodrigo & Arenas, 2008: 265-266).

KSS anlayışının toplum nezdinde kurum imajına sağladığı olumlu katkılara değinen çok sayıda kaynak olsa da kurumun içine yönelik olumlu getirilerine ilişkin kısıtlı miktarda

çalışma vardır. Bununla birlikte KSS anlayışının çalışanlar üzerinde meydana getirdiği motivasyona değinen incelemeler yok denebilecek kadar azdır. Ancak KSS anlayışı merkezine çalışanın konumlandırılabileceği bir zemin oluşturmaktadır. Çalışma ortamının niteliğinin iyileştirilmesinden kararlara katılım süreçlerine çalışanların dâhil edilmesine, ücretlerin iyileştirilmesinden toplum gönüllülüğü projelerine çalışanların katılımına destek verilmesine kadar çok çeşitli şekillerde kendini gösterebilen KSS anlayışı çalışanın motivasyonuna çok değişik şekillerde olumlu katkı sağlayabilir (Namjoofard, 2014: 1-3).

Kuruluş amacı ne olursa olsun her türlü kurum verimli bir şekilde amaçlarına ulaşmak istiyorsa mutlaka çalışanlarını motive etmelidir. Çalışanlarını motive etmek için; olumlu bir çalışma atmosferi oluşturmak, liyakati esas alan bir terfi sistemi kurmak, iş güvenliğini tam olarak tesis etmek, üretim yapılan çalışma şartlarını iyileştirmek, çalışanların kendilerini geliştirmeleri sağlayan eğitim ve kariyer olanaklarını oluşturmak, eşit maaş vermek, çalışanları kurumsal gelişmelere yönelik bilgilendirmek, çalışanların kurumun karar alma mekanizmalarına katılımını sağlamak, örgütlenme hakkı vermek gibi KSS anlayışının içinde değerlendirilebilecek politikalar uygulamak gerekmektedir. Bu yolla kurumlar, kaliteli çalışanları istihdam edebilecekler, bununla birlikte de çalışanlarının iş terki oranları da azaltacaklardır (Torlak, 2013: 39).

KSS anlayışı bir kuruma çok sayıda olumlu katkılar sağlar. KSS üzerinde yapılan çalışmalarda ise çalışanlara yönelik olumlu katkılara çok az değinilir. Çalışanın kurumunun KSS anlayışını tam olarak benimsediğini hissetmesi durumunda motivasyonu yükselecektir. Bu motivasyon artışı da performansına yansıyacak ve doğal olarak kurumun verimliliğini artıracaktır (Bhattacharya, Sen & Korschun, 2008: 40).

Dünya savaşları sonrası erkek nüfusun azalması ve üretimde ekonomide istihdam edilen kadın, yaşlı ve çocukların duygusal gereksinimlerinin dikkate alınması yaklaşımı, teknolojik gelişmelerin nitelikli çalışanların önemini artırması sebebiyle de gündemde kalmıştır. Günümüzde de nitelikli çalışanlar yalnızca kârlılığı artırmayı hedefleyen kurumların bir parçası olmayı kabul etmemekte, kendi amaçlarını dolayısıyla kendilerini gerçekleştirme hedeflerini hayata geçirmek için bir araç olarak görmektedirler (Çakır, 2006: 12).

Klasik yönetim anlayışında para en önemli motivasyon aracı olarak kabul edilmiştir.

Ancak zamanla paranın tek başına yeterli olmadığı, hatta paradan daha önemli bazı motivasyon araçlarının olduğu anlaşılmaya başlanmıştır (Luthans, 2011: 100). Yapılan birçok araştırma bize kurumunu tam olarak benimsemenin işe duyulan motivasyon ile bağlantılı olduğunu göstermiştir (Sezici, 2012: 172-177). Çalışanların motive olmalarında

maaş, çalışma şartları gibi somut araçlardan ziyade başarı ve takdir edilme, tanınma, çalışma ortamında ilişkiler, sorumluluk alma gibi soyut araçların önemi daha fazladır.

Kurumun, çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını dikkate alması, toplumda olumlu bir imajının olması, çalışanları arasında ayırım yapmaması, iş güvencesi verilmesi motivasyonda ön plana çıkmaktadır. Bu hususlara, KSS anlayışını uygun bir şekilde dikkat edildiğinde çalışanlar motive olmaktadır (Tuysuz, 2015: 70).

Sosyal bir varlık olan insan, çeşitli gereksinimlere sahiptir. Bu gereksinimlerin bazıları fiziksel ve somut iken, bazıları da manevi ve soyuttur. Bu gereksinimlerin belirli düzeylerde tatmin edilmesi ve bu doğrultuda sağlanan imkânlar insanın performansında etkilidir. Çalışanın işinden aldığı ücret, satın alma gereksinimlerini karşılarken, çalışması hayatında yaşadığı psikolojik süreçlerde manevi tatmin yaşamasını sağlar. Bu bağlamda çalışanların motivasyon seviyesi, kurumdan elde ettiği maddi ve manevi kazançlara göre değişir. Çalışanlar, gereksinimleri giderildiği oranda motive olurlar (Kesici, 2008: 19).

Sosyal sorumluluk anlayışını tam olarak benimseyen ve tüm çıktıları için rehber edinen kurumların çalışanlarının motivasyonu ve verimi yükselir; daha kaliteli ürün ve hizmetlerin üretilmesi mümkün olur, bu durumdan müşteriler memnun olur; işletmenin satışları artar, işletme elde ettiği gelirle daha çok yatırım yapabilir, bu da istihdamın artmasını sağlar, kısaca toplum olumlu yönde etkilenir (Ayçiçek, 2010: 15)

Özellikle dünya savaşları sonrasında başlayan süreçte teknolojinin hızla gelişmesi, çalışanlar için yapılan tanımlamalarda bilgi işçisi tabirinin daha çok vurgulanmaya başlaması, çalışanların duygusal ihtiyaçlarının da tatmin edilme zorunluluğunu da beraberinde getirmiştir (Drucker, 1954: 182-183). Çalışanlar kurum kültürünü, sosyal çevreye taşıyan elçiler olmaları nedeniyle bir kurumun sahip olduğu en önemli unsurlardır.

Bu öneme istinaden de kurumlar çalışanlarına karşı sorumluluklarını yerine getirmeli, çalışanlarının refahını yükseltmeli ve isteklerini karşılamalıdırlar. Sosyal sorumluluk anlayışı gereğince çalışanlarına değer veren kurumların çalışanlarının kurumlarından gördükleri bu değerin karşılığında motivasyonları artacak ve daha verimli çalışacaklardır (Çelik, 2013: 2).

Sosyal sorumluluk anlayışının kuruma kazandıracakları birbirinden oldukça farklı iki açıdan değerlendirilebilir. Bunlardan ilki oldukça fazla sayıda çalışamaya konu olmuş toplumsal imajla ilgili kazanımlardır. Daha az ilgi gören diğer bir kazanım ise çalışanlara yönelik sağlanan kazanımlardır. Bu tür kazanımları ekomik açıdan değerlendirmek ve parasal değer skalasında ölçmek oldukça güçtür (Davis, 1960: 70-71).

Çalışana verilen değer, çalışma ortamının niteliği ve toplumun refah düzeyi çalışanın motivasyonu üzerinde etkilidir. Bir kurumun başarısı yalnızca kârla veya pazar payıyla ölçülmez. Kurumların toplumsal refahın artması yolundaki çabaları da bir başarı kriteridir.

Sağlıklı bir toplumun üyesi olan çalışanların verimliliği ve motivasyonu daha yüksek olacaktır. Bu nedenle kurumlar parçası oldukları toplumun rehahı hizmet etmeli, KSS projeleri gerçekleştirerek toplumsal değer oluşturmalıdırlar. Oluşturulan bu değer hem toplumun hem de kurumun üyesi olan çalışanların, kurumlarıyla gurur duymalarını da sağlar. Bu da çalışanın performansının artması ve dolayısıyla kurumun da verimliliğinin artması ile sonuçlanır (Küçük, 2010: 62).

Kurumun içerisinde var olduğu topluma değer kazandırmak üzere gerçekleştirdiği sosyal sorumluluk uygulamaları, aynı zamanda çalışanların kurumlarıyla gurur duymalarını sağlar. Ayrıca çalışanların söz konusu KSS projelerine gönüllü katılımının sağlanması hissedilen gururun daha da artmasını sağlar. Çalışanların KSS anlayışına sahip bir kurumun parçası olmaktan dolayı duyacakları gurur motivasyonlarını da artırır (Özgen, 2007: 4-5). Kurumlar, içerisinde var oldukları toplumun isteklerini karşıladıkları, sorunlarıyla ilgilendikleri ölçüde, çalışanlarının kurumun bir parçası olmaktan duyacakları gururu artırır ve bunun sonucunda da çalışan devri azalırve motivasyonu yükselir (Gül, 2006: 158)

KSS uygulamaları gerçekleştirilirken izlenebilecek bir yolda çalışanın kendi önemli gördüğü bir sosyal sorununun giderilmesi için desteklenmesidir. Bu amaçla çalışan kendi çalışacağı sosyal sorunu seçer ve kurumundan destek alır. Kişisel sosyal hareket olarak adlandırılan bu yöntem çalışanda kurum adına olumlu duygular oluşturma amacıyla izlenebilecek en iyi yollardan biridir (Ellis, 2008: 29).

KSS uygulamaları neticesinde çalışanlar çok farklı motivasyonlar kazanabilir. Bu bağlamda çalışana yer aldığı KSS projesi neticesinde ödül verilmesi, hatta kendi seçeceği uygun göreceği bir alanda finanse edilmesi sağlanabilir (Kim vd. 2010: 566). Bu sayede çalışanların daha çok motive olabileceği projeler gerçekleştirilebilir. Bu bağlamda izlenebilecek motivasyon stratejileri aşağıda sunulmuştur.

Çizelge 3.4. KSS Projelerinin Motivasyonel Sonuçları

Sıra Strateji Motivasyon

1 Toplumdaki gereksinimler ve gönüllük

olanakları konusunda bilgilendirme

Alturizm - İçerisinde var olunan çevreye yararlı olma

2 Gruplar kurma Sosyal ilişkiler - Arkadaşlar edinme ve iletişim

kurma

3 Spesifik bir alanda çalışana destek

vermek

İdeolojik - Bir sorun önemli görülmesi (AIDS gibi)

4 Çalışanı kurum dâhilinde ödüllendirme

ve takdir etme Ödül - Takdir ihtiyacı

5 Çalışanlara maddi ödüller verme Materyalist Anlayış - Maddi kazanım isteği

6 Çalışma saatleri dâhilinde çalışanlara

fırsat verme Zaman - Gönüllü katılıma fırsat bulamama

Kaynak: Peterson, 2004: 374.

Ellis çalışanların KSS uygulamaları neticesinde motivasyonlarının artacağını belirtmiştir.

Kurumunun toplumsal sorunlara duyarlılık göstermesi neticesinde kurumuyla gurur duymasından, bizzat bir KSS projesinde yer almasına kadar çeşitli yollarla çalışan motivasyonu sağlanabilir. Çalışanın KSS projeleriyle motive edilmesinde izlenecek her yolun farklı kazanımları vardır. Bu kazanımlarda kilit unsur farkındalıktır. Doğaldır ki bizzat bir KSS projesinde yer alan çalışanın farkındalığı ve duyarlılığı daha yüksek olacak ve bu yolla kazandığı motivasyonda daha yüksek olacaktır. Ancak çalışanların doğrudan görevlendirilmesi hele de kurumun hedeflerine uygun düşmeyen bir projede yer almalarına izin verilmesi iş gücü kaybını gündeme getirecektir. Ancak uzun vade de düşünüldüğünde aynı tüketicilerde olduğu gibi çalışanlarda kurum adına olumlu duygular ve sadakat oluşturulmasının sağlayacağı kazanımların değeri maddi çıkarların çok ötesindedir (Ellis, 2008: 25-26).

Kurumlar içerisinde var oldukları topluma ve çalışanlarına karşı sorumludurlar, bu sorumluluklarını yerine getirdikçe çalışanlar daha çok kendilerini kurumlarının bir parçası olarak görürler. Kurum ile çalışan arasında güçlenen bu bağ çalışanın motivasyonunun artmasını sağlar, bunun neticesinde de da kurumun verimliliği yükselir. Bunu sağlamak için her türlü karar mekanizmasına KSS anlayışının rehber olarak dâhil edilmesi ve kurumsal eylemlerin bu rehberlik istikametinde hayata geçirilmesi bir zaruret olarak belirginleşmektedir (Çakır, 2006: 1).

Tarihsel süreç içerisinde KSS anlayışı ekonomik kaygılardan uzaklaşarak toplumsal beklentiler ekseninde şekillenmeye başlamıştır. Benzer şekilde KSS anlayışı üzerine gerçekleştirilen çalışmalar klasik ekonomik endişeler üzerinde temelenmekten uzaklaşarak çeşitlenmeye başlamıştır. Buna paralel olarak da özellikle örgütsel davranış ve psikoloji

disiplinleri içerisinde yapılan çalışmalar, KSS yaklaşımının çalışan motivasyonu ve davranışına etkilerini araştıran çalışmaların sayısında artış yaşanmasının söz konusu etkilerin ortaya çıkarılmasını sağlayacağı söylenebilir (Ghobadian, Money&Hillenbrand, 2015: 272-273). KSS uygulamalarının çalışanları nasıl etkilediği üzerine yapılan mikro çalışmaların, yönetim alanı başta olmak üzere çok farklı alanlarda yeni uygulamalarında gelişmesine yol açacağı belirtilebilir (West, Hillenbrand & Money, 2015: 297).

3.4. Çalışan Motivasyonunun Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Oluşumu Üzerindeki Rolü

Tarihsel bir süreç içerisinde değerlendirildiğinde, Orta Çağın başlamasıyla birlikte yaşanan bilimsel ve teknolojik gelişmeler sayesinde Avrupa’da taşımacılık ve dağıtım için büyük filolar oluşturulabilmiş, bu sayede dünyanın diğer noktalarıyla ticaret gelişirken kültür alışverişi de meydana gelmiştir. Söz konusu gelişmelerin meyvelerinin dünyayı şekillendirdiği bir ortamda, İskoç filozof ve ekonomist Adam Smith Ulusların Zenginliği (An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations) isimli eserini 18.

yüzyılın sonunda yayımlamıştır. Smith kitabında, çalışanların belli bir hedefe yönlendirilmesinde ve yüksek performansa sağlamalarında en önemli konulardan olan tam rekabet, sermaye, emek, ücret ve iş bölümü gibi hususları, farklı ve yenilikçi bir bakış açısıyla ele almıştır. Fikri zeminini bu ve buna benzer görüşlerin oluşturduğu sanayi devrimi, 19. yüzyılda buharlı makine teknolojisinin gelişmesiyle iyice belirginleşmeye duyulmaya başlamıştır (Tuysuz, 2015: 1). Sanayi devriminin çalışma şekline getirdiği en önemli yeniliklerin başında iş bölümü ve onun doğal bir neticesi olan uzmanlaşmadır.

Başlangıçta iş bölümü ve uzmanlaşmanın büyük bir yenilik olarak çalışanların performansını artırdığı herkes tarafından alkışlanırken, daha sonradan iş bölümü ve uzmanlaşma çalışanlara verdiği ilgisizlik, isteksizlik ve tatminsizlik gibi psikolojik ve duygusal zararlar nedeniyle eleştirilmeye başlanılmıştır. Bununla birlikte sanayi devrimiyle ivme kazanan teknolojik gelişme çalışanlarda bir de işsiz kalma baskısını doğurmuştur.

Aynı zamanda iş bulma ümidiyle kırsal kesimlerden büyük metropollere doğru gerçekleşen göç hareketlerinin doğurduğu sosyal uyuşmazlıklar da çalışanları psikolojik anlamda olumsuz etkilemiştir. (Şenol, 2010: 14).

Sanayi Devrimi ile başlayan ve 19. yüzyıla kadar devam eden süreçte kurumların çalışanlarını bir araç olarak gördüğü belirtilebilir. Anılan dönem boyunca kurumlar için insan unsuru, yalnızca kurumun faaliyetlerini devam ettirebilmesi, kârlılığını artırması

veya amaçlarını elde edebilmesi adına kullanılacak bir kaynak hükmünde değerlendirilmiştir. Ancak müteakip dönemde yaşanan gelişmeler sonucunda oluşan rekabet ortamı, çalışanların performansını yükseltmek için etkin motivasyon tekniklerinin kullanılmasını zorunlu kılmıştır. Bu zorunluluk neticesinde her kurum farklı motivasyon tekniklerine başvurarak çalışanlarının daha verimli olmaları için istek ve arzularını yükseltmeye gayret etmeye başlamıştır (Keskin, 2008: 15).

Günümüz rekabet ortamında hedeflerini elde etmek ve büyümek isteyen kurumların elindeki sabit girdilerle bunu başarabilmek için izleyebileceği iki yol vardır. Bunlardan birincisi personel giderlerini azaltmak gibi maliyet düşürücü politikalar izlemektir. Ancak bu tür politikaların sürdürülebilirliğe zarar verdiği genel kabul görmüştür. İkinci yol ise verimi artırmaktır. Bir kurumda verimi artırma da temel unsur elbette çalışanlardır.

Çalışanların kurum verimini artırmaları için onların motivasyonları artırılmalıdır (Lord, 2004: 12).

Motivasyon ve ÖVD, teknolojinin rahatlıkla kopyalanabildiği günümüzün yoğun rekabet ortamında kurumların rakiplerinden farklılaşmak için kullanabilecekleri iki önemli enstrümandır. Bu enstrümanlara gereken hassasiyeti göstermeyen kurumların dünyanın çevrelerinde oluşan fırsatlardan yeterince yararlanmaları ve veya tehditlerden ise gerektiğince korunmaları mümkün değildir. ÖVD kavramı üzerinde yapılan araştırmaların tarihi çok eskilere dayanmasa da yapılan çalışmalar göstermiştir ki, ÖVD yalnızca imalat sanayinde değil, her tür kurum için çok önemli bir davranış biçimidir. Motivasyonun tarihi ise neredeyse insanlık tarihiyle başlar. Çünkü motivasyon sadece insanların çalışma hayatında değil, yaşamını sürdürmek için her an varlığına gereksinim duyulan bir olgudur.

Bu nedenle bir çalışanı ÖVD sergilemeye motive eden unsurların bulunması çok önemlidir. Bununla birlikte, bahsedilen iki kavramı bir arada inceleyen az sayıda kaynak bulunmaktadır (Tuğcu, 2009: 67-70).

Motivasyona yönelik tanımlardan hareketle motivasyon artırılmak istendiğinde dikkat edilmesi gereken dört temel özellik olduğu söylenebilir. Bunlar;

- Motivasyon bireysel bir fenomendir. Her insanın motivasyon kaynakları ve nedenleri farklıdır.

- İnsanlar aynı nedenle motive olsalar bile değişik davranışlara yönelebilirler.

- Motivasyon bir süreçtir. Oluşturulması, yönlendirilmesi ve sürdürülmesi gereklidir.

- Motivasyon bir tutumdur ve davranışlarda kendini gösterir (Jacobs, 1998:

13).

Günümüz vahşi rekabet koşulları nedeniyle, artık sadece diğerlerinden farklı olan ve bu farklılığını iç ve dış müşterilerine hissettirebilen kurumlar varlıklarını sürdürebilmektedir.

Kurumların varlığını tehdit eden bir diğer durumda çevre şartlarının sürekli değişmesidir.

Çevredeki değişikliklere ayak uyduramayan ve kendilerini yenileyemeyen kurumlarda ayakta kalamamaktadır. Böyle bir farklılaşmayı başaracak ve değişim sürecine adapte olmasını mümkün kılacak en önemli kaynak şüphesiz ki kurumun iç müşterileri olarak ifade edilen çalışanlardır. Çalışanların bir kurumda etkin ve yüksek performansla faaliyet göstermesinde, kurumun rekabet avantajı kazanmasında ve çevreye uyum sürecinin hızlanmasında gerçekleştirilmesi gereken konuların başında motivasyon ve ÖVD gelir.

ÖVD ve motivasyonu tam olarak sağlayamamış kurumlarda çalışanların başarı göstermesi zordur, böyle kurumlarda çalışanlar tatminsizle ve mutsuzlukla karşı karşıya kalacaktır. Bu durum nihai olarak kurumunda başarısız olmasına sebebiyet verecektir (Tuğcu, 2009: 1).

Çalışanın işyerinde yaşadığı olumlu duygular, onu diğer çalışanlara yardım etmeye, özgecilik davranışlarına ağırlık vermeye daha açık bir ifadeyle ÖVD sergilemeye sevk eder. Ayrıca, ÖVD ile ilişkisi olduğu belirtilen iki ayrı kişilik faktörü de “öz-saygı” ve

“başarma gereksinimidir”. Yüksek öz-saygısı olan insanlar zor görevleri seçer, kendilerine elde edilmesi zor amaçlar belirlerler (Artan, 2009: 20). Özellikle öz-saygı ve başarma isteği Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi basamaklarında da yer bulan arzulardır. Kurum tarafından bu isteklerin karşılanması kuruma karşı olan olumlu duyguların artmasına ve doğal olarak da motivasyonun artmasına imkân tanır.

ÖVD bir yönüyle çalışanın kurum faaliyetlerini dikkate alarak karşılıklılık ilkesi çerçevesinde davranışa geçmesi halidir. Bu nedenle çalışanından olumlu davranışlar ve kurum için değer oluşturmasını bekleyen bir kurum her faaliyetinde çalışanı ve toplum için değer oluşturmayı esas almalıdır. Kurumunun olumlu davranışları çalışanı motive eder. Bu açıdan bakıldığında örgütsel vatandaşlık davranışının önemli bir boyutu da motivasyondur (Luthans, 2011: 149).

Çalışan motivasyonu ve çalışanların kurumlarında gösterdikleri performans, örgütsel davranış disiplini içerisinde dikkat çeken araştırma konuları olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışanların kurumları için gösterdikleri yüksek performans bağlamında örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyen çok sayıda etkenden bahsetmek mümkün olsa da şüphesiz ki bunların arasında en önemlisi motivasyondur (Knippenberg, 2000: 357-358).

Motivasyon kuramlarından en çok bilineni Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi yaklaşımı;

motivasyonu insan gereksinimlerinin oluşturduğu bir basamaklar sistemi üzerine inşa etmiştir. Gereksinimler örgütsel vatandaşlık davranışı içinde oldukça önemlidir. Özellikle

bu gereksinimlerden sosyal kabul görme gereksinimi ile başarma gereksiniminin çalışanların rol gereklerini aşan örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemelerine etkisi vardır. Diğerleri tarafından kabul görme ya da yaptığı işte başarılı olma isteği fazla olan çalışan görev tanımlamalarının ötesine geçerek ÖVD göstermektedir (Schnake, 1991: 754).

Luthans, çalışanın kurumu için olumlu davranışlar içinde bulunmasına yönelik oluşturduğu konseptte öz-yeterlilik vurgusu yapmıştır. Öz-yeterliliği yüksek bir çalışanın motivasyonu da yüksek olacaktır. Bu motivasyon yüksekliği çalışanı kurumu için daha çok gayret göstermeye başka bir ifadeyle ÖVD sergilemeye sevk edecektir. Burada Luthans öz-yeterlilik ve öz-saygınlık arasında bir ayrıma gitmiştir. Öz-saygınlık Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi yaklaşımında kavramsallaştırdığı şekliyle kişinin hayat karşısında takındığı genel bir durumdur. Öz-yeterlilik ise koşuldan koşula değişir, özel bir durumdur ve genellenemez (2011: 203-205). Bu açıdan değerlendirildiğinde kişinin birçok durum karşısında öz-yeterliliğinin yüksek olması ve bu durumun genelleşmesi öz-saygınlığa yol açabilir. Doğaldır ki bu çalışana verilecek bir değere ve dolayısıyla da KSS anlayışına işaret eder. Çalışana yapılacak yatırımlar bağlamında gerçekleştirilecek KSS projeler çalışanın motivasyonunu artırabilecek ve onu ÖVD sergilemeye yönlendirebilecektir.

Kurumların kullanabileceği motivasyon araçlarından olan performans yönetimi ÖVD açısından önemlidir. Kurumun performans değerlendirme sistemini adil bir şekilde uygulaması, tüm kademelerde ki çalışanların birbirlerini değerlendirmelerine olanak tanıması, düşük düzeydeki çalışanların görüşlerine önem vermesi, çalışanların diğer çalışanlara ve yöneticilerine güven duymasına, gösterdikleri performansın neticesini adil bir şekilde aldıkları için motive olmalarına ve çalışanların ÖVD sergilemelerine neden olur (Atalay, 2009: 96).

Kurum tarafından çalışanların ihtiyaçlarının giderilmesi çok önemlidir. İhtiyaçların giderilmesi çalışan motivasyonunun sağlanmasına da sebep olur. Kurumlar bunu yaparken çeşitli motivasyon araçları kullanırlar. Bunlar çalışanın maddi ve manevi ihtiyaçlarını tatmin ederler. Bir kurumun ihtiyaçlar temelinde kullanabileceği araçlardan bazıları; maaş, çalışma ortamı, kararlara katılma hakkı, yöneticiyle açık iletişim imkânlarıdır. Bu araçlar vasıtasıyla çalışanlarının gereksinimlerini gideren kurum çalışanlarnı motive eder, motive olan çalışan gayretini artırır ve ÖVD gösterir (Ertürk, 2014: 156-157).

Motivasyon çalışanın performansının artmasında çok önemli bir etkendir. Motivasyonu yüksek çalışan kurumunun başarısı için daha çok gayret gösterir (Chiu, 2004: 179).

Motivasyonu yüksek olan çalışanların ÖVD sergileme ihtimalleri daha yüksektir. Bununla birlikte, çalışanları motive etmek ve motivasyonlarının devamlılığını sağlamak oldukça