Çalışanın motive edilmesinde kullanılabilecek araçlar

Her insanı motive eden doğal etkenler bulunmaktadır. Ancak, kurumun amaçları doğrultusunda motive edilmek istenen insan için izlenebilecek yollar her zaman doğal etkenlerle örtüşmeyebilir. Dolayısıyla insanları elde edilmek istenen örgütsel hedefe

güdüleyebilmek için çeşitli motivasyon araçlarına ihtiyaç duyulmaktadır (Akkanat: 2014:

21).

Motivasyon, çalışanların görevlerini, severek ve isteyerek yapmalarını sağlamak amacıyla gösterilen çabaların bütünüdür. Çalışanın veriminin artması kurumunda verimini artırır. Bu nedenle çalışan motivasyonunun çeşitli yöntemlerle yükseltilmesinin hedeflenmesi çok önemlidir. Çalışan örgüt içerisinde motivasyonu; eğlence, eğitim, rekabet ortamı, performansın ödüllendirilmesi, yaratıcılığa fırsat verilmesi gibi çeşitli yöntemler kullanarak yapılabilir (Akgün, 2014: 18).

Ne amaçla kurulursa kurulsun, her türlü kurum yapılanmasında motivasyon, başarıda belirleyici olan bir unsurdur. Bu bağlamda çalışanların verimli bir şekilde çalışmalarını sağlayan etkenlerin başında da motivasyon araçları gelir. En etkili motivasyon aracının hangisi olduğu çalışandan çalışana değişim gösterdiği için motivasyon araçlarının kombinasyondan oluşan bir programın kullanılması daha uygundur. Ekonomik motivasyon araçlarıyla birlikte psiko-sosyal ile örgütsel ve yönetsel motivasyon araçları da kullanılmalıdır (Baysal, 2014: 73).

Çalışanın, kurumdaki performansını artırmak için kullanılabilecek motivasyon araçları;

ekonomik, psiko-sosyal, örgütsel ve yönetsel motivasyon araçlarıdır. Kurumda çalışanın başarılı olmasında, kabiliyet ve motivasyon seviyelerinin etkisi büyüktür. Kabiliyetsiz bir çalışanın başarılı olamaması ne kadar tabi ise, kabiliyetli fakat motivasyonu az bir çalışanın da başarısız olma olasılığı o kadar doğaldır. Bu nedenle, çalışanların kabiliyetlerini kurum hedeflerine tam olarak yönlendirilmesini sağlamak kurumlar için önemlidir. Çalışanları motive etmek amacıyla kurumlar motive edici, başka bir ifadeyle özendirici araçları etkin ve sistemli bir şekilde kullanmalıdır (Karahan, 2015: 27).

Bazen çalışanlara yüksek motivasyon araçları sunulduğu halde bir bölümünün yine de performansının artmadığı görülür. Bunun sebeplerini sorgulamak, kurumların hedeflerini elde edebilmesi bakımından oldukça önemli bir husustur. Çünkü burada çalışanların performans göstermemelerinin sebebi uygulanan aracın başarısızlığından değil motivasyon araçlarının doğru seçilememesinden kaynaklanabilmektedir. Özellikle bu durumlarda kurumların, her çalışanın aynı motivasyon aracı ile motive olabileceği yanılgısına düşmesi, sorunun çözümünü daha da zorlaştırabilmektedir (Şenol, 2010: 62).

Çalışanların ihtiyaçlarını giderme ve onları çalışmaya isteklendirme, kurumlar için karmaşık ve yerine getirilmesi zor bir süreçtir. Çalışanlarını motive etmek, performanslarını artırmak ve onları elinde tutmak isteyen kurumlar, öncelikle çalışanlarının ihtiyaçlarını doğru analiz edebilmeli, sonrasında da onlara motivasyonlarını

sağlayabilecek bir çalışma ortamı ve sistemi sunmalıdırlar. Bunun için de motivasyon kavramının iyi anlaşılması ve motivasyon araçlarının da doğru kullanılması gerekmektedir (Altok, 2009: 4).

Çalışanların performanslarını artırmak için kullanılan araçların çalışanların ihtiyaçlarını gidermesi gerekir. Bu bağlamda kullanılacak motivasyon aracın seçiminden çalışanların ihtiyaçlarının doğru bir şekilde tespit edilebilmesi çok önemlidir (Bekcan, 2015: 77).

Her kurum çalışanlarını motive etme adına çeşitli motivasyon araçlarını kullanmaktadır.

Ancak çalışanlar farklı kişilik özelliklerine sahiptirler ve farklı motivasyon araçlarından etkilenmektedirler. Bütün çalışanlara aynı motivasyon araçları uygulanırsa, çalışanlardan alınacak verim en üst düzeyde olmaz. Her çalışanın algısı farklıdır. Bu algı farklılığı çalışanın içsel ve dışsal kişilik özelliklerinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır.

Dolayısıyla motivasyon araçları her çalışan için aynı ilgi ve algı seviyesinde olmayacaktır.

Daha açık bir ifadeyle bir çalışanı motive eden bir araç, diğer çalışanı motive etmeyebilecektir. Günümüz rekabet ortamında çalışanlarını motive etmek ve bu sayede de devamlılığını sağlamak isteyen her kurum bu farklılığı dikkate almak zorundadır (Karadağ, 2012: 1).

Motivasyon, amaçlara ulaşmaya yönelik duyulan istekle ilişkilidir. İnsanların isteklerinden, gereksinimlerinden kaynaklanır. Motivasyon araçlarıyla artan motivasyon sayesinde çalışanlar kurum için daha olumlu davranışlar ve daha yüksek performans sergileyeceklerdir (Selvi, 2016: 4). Çalışanların ihtiyaçlarını giderme ve onları çalışmaya isteklendirme, kurumlar için karmaşık ve kolay olmayan bir süreçtir. Çalışanlarını motive etmek, performanslarını artırmak ve onları kaybetmemek isteyen kurumlar, öncelikle çalışanlarının ihtiyaçlarını iyi analiz edebilmeli, daha sonra da onlara motivasyonlarını sağlayabilecek bir çalışma ortamı sunmalıdırlar. Bunun için de motivasyon kavramının ve çalışanları motive edecek araçların neler olduğunun çok iyi tespit edilmesi ve kullanılması gerekir (Sözer, 2006: 53).

Motivasyon araçları ekonomik, psiko-sosyal ve örgütsel araçlar olmak üzere üç gruba ayrılabilir (Abbasoğlu, 2015: 36).

Ekonomik motivasyon araçları

Çalışanların performansını arttırmak için, çalışanları azimli bir şekilde gayret göstermeye yönlendirmek gerekir. Çalışanların motivasyonunda maddi araçların güçlü bir rol aldığını unutmamak gerekir. Çalışanlar için motivasyon sağlayıcılardan en önemlisinin ekonomik araçlar olduğu söylenebilir. Beklentiyi karşılamayan ücret, motivasyonu azaltır ve kuruma

bağlılığı düşürür. Ücret, çalışanın kuruma girmesini ve işe devam etmesini sağlayan başat etkendir (Aktürk, 2014: 22-23). Ekonomik araçlar; ücret ve prim sistemi, kâra katılma, iş güvencesi, sosyal yardım ve kolaylıklar olarak sıralanabilir. Motivasyon araçlarının kullanılması her durumun özelliğine göre farklılık göstereceği için, mevcut durum iyi analiz edilmeli ve en uygun ekonomik motivasyon aracı kullanılarak çalışanların motivasyonları sağlanmalıdır (Arslan, 2013: 24).

Çalışanların işe girme amaçları ekonomik kazanım elde etmektir. Bu sebeple ekonomik motivasyon araçları diğer motivasyon araçlarından daha etkilidir. Ekonomik araçların başlıcaları; ücret, prim, ikramiye, kâra katılma, iş güvencesi ile psikolojik güvence, sosyal yardım ve kolaylıklardır (Göçer, 2010: 74)

Ücret ve pirim

İnsanların çalışma sebeplerinden birisi maddi kazanç elde etmektir. Dolayısıyla ücret ve prim, çalışanın işyerine giriş nedenidir. Aynı zamanda çalışanın işyerine bağlanmasında da güçlü bir etkendir. Yüksek ücret, işyerinin çalışanı önemsediğinin bir göstergesidir.

Bununla birlikte çalışanın daha yüksek ücret karşılığında başka işyerlerine geçmesini engeller ve çalışan devrini azaltır (Akkanat, 2014: 23).

Fiziki ya da fikri emeğe karşı verilen bedele ücret denir. Kurumun kâr ve zararına bağlı olmayan ve kurumca emek sahibine, üretilen mal ve hizmetin satışı beklenmeden ödenen, miktarı evvelce belirlenmiş gelir çalışanların davranışlarını etkilemek için etkin bir araçtır.

Üretilen mal ve hizmete yapılan katkı ve katma değer olarak algılandığından ücretin miktarı önemlidir. Ücrette dengenin sağlanmasıyla ve üst konumlara çıkıldıkça, çalışanların daha verimli hizmet vermeye çalıştıkları görülür. Bu bakımdan ücret motivasyon sağlama bakımından kurumların sahip olduğu önemli bir güçtür. Yetenekli çalışanların istihdam edilmesi, işe başladıktan sonra kurumda sürekliliğinin sağlanması yine ücretin tatmin ediciliği ile ilişkilidir (Yoğun, 2014: 19).

Çıplak ve giydirilmiş olmak üzere iki tür ücretten söz edilebilir. Çıplak ücret, çalışana emeği karşılığında kesintiler yapıldıktan sonra verilen ödemedir. Giydirilmiş ücret ise, çıplak ücretin yanında verilen ikramiye, prim ve sosyal yardımların toplamıdır (Özgüler, 2015: 72).

Çalışanların kurumlarından beklentilerinin en önemlilerinden birisi de ücrettir. Ekonomik motivasyon araçlarının en önemlisi olan para, birçok gereksinimin giderilmesinde kullanılmaktadır. Çalışanların, ekonomik özgürlerini elde etmesini sağlayan ücret artışı bu bakımdan çok etkili bir motivasyon aracıdır. Bununla birlikte, ücretin zamanında ve tam

ödenmesi, yapılan işin niteliğine uygun ücret verilmesi de çalışanların motivasyonlarının sağlanmasında ve çalıştıkları kuruma karşı bağlılıklarının artmasında önemli bir etkendir (Bekcan, 2015: 79).

Çalışanlara ücret artışı yapmak bir noktaya kadar motivasyonu artırabilir. Çalışanların büyük çoğunluğunun amacı doğal olarak para kazanmaktır. Kurumun çalışanının ücretini artırması doğal olarak çalışanın hoşuna gidecektir ve buda çalışanda doping etkisine neden olacaktır. Çalışan işine daha iyi motive olarak daha çok performans gösterecektir. Bununla birlikte belirli noktadan sonra ücret artışı sıradanlaşarak çalışan üzerindeki etkisini yitirebilir. Bu durumda çalışan yapılan ücret artışından etkilenmeyecek ve motivasyonu artmayacaktır. Bu nedenle ücret artırımında planlamanın doğru yapılması gerekir. Her zaman düzenli değil de kurumun ekonomik durumuna göre artış yapılması gerekir (Aydın, 2013: 51).

Ücret, ekonomik kalkınmasını gerçekleştirememiş ülkelerde çok daha etkili bir motivasyon aracıdır. Asgari standartlarda bir hayat tarzını sürdürebilecek bir ücret sisteminin olması çok önemlidir. Çalıştığı kurumda bu fırsatı bulamayan ve başkalarının yardımına gereksinim duyan çalışanda mutluluk ve motivasyondan bahsetmek mümkün değildir.

Emeğinin karşılığını aldığına inanan bir çalışan yarın yapacağı işi bugünkünden daha güzel yapmaya gayret gösterecektir (Aydın, 2010: 10).

Aynı zamanda ücret düşürme tehdidi de çalışanlara motive etme aracı olarak kullanılabilir.

Ancak günümüz yönetim anlayışı içerisinde bu türden bir motivasyon uygulamasına son çare olarak ve diğer motivasyon teknikleri işe yaramadığında başvurulmalıdır. Bu durum, genellikle aylık primlerde azaltmaya gidilmesi şeklinde uygulanmaktadır. Geçici ya da tamamen işten çıkarma benzeri olumsuz tedbirler de ekonomik durumda bir düşüş meydana getirdiğine göre, bu kapsamdaki motivasyon araçlarından sayılabilir. Ancak netice itibarıyla, olumsuz motivasyon araçları kullanılırken çalışanın güveninin düşeceği ve kaybolan güvenin geri kazanılmasının çok güç olduğu da dikkate alınmalıdır (Büyükgöze, 2012: 24).

Ekonomik motivasyon aracı olarak ücret kullanılırken dikkat edilmesi gereken bazı konular vardır. Bunlardan biri; aynı işlerde çalışanlara aynı ücretin verilmesidir. Şayet çalışan aynı işi yapanlardan daha az ücret alıyorsa çatışma ve kıskançlık doğabilir. Bu durum iş performansını olumsuz etkiler. Aynı zamanda ücret artışının zamanlaması ve derecesi de önemlidir. Ücret artışının ne zaman yapılacağını bilmek ve bu artışın miktarını saptamak, ücretin verilmesinden daha önemlidir. Çalışanları işe bağlamak için devamlı şekilde ücret artırmak alışkanlık yapabilir (İnce, 2013: 30-31).

Çalışanlardan verim alabilmek için dengeli, tutarlı ve adil bir ücret politikası uygulamak gerekmektedir. Çalışanların aldıkları ücret, harcadıkları emekle ve meydana getirdikleri değerle orantılı olmalıdır. Çalışanın, emeğinin karşılığını almadığını ya da diğer çalışanlara diğer çalışanlara nazaran hak ettiğini almadığını düşündüğü bir ortamda verimin düşmesi kaçınılmazdır. Ücret konusunda bir diğer önemli husus ise, çalışana verilen en düşük ücretin bile asgari yaşam standartlarını sağlaması zorunluluğudur. Yalnızca adaletli bir ücret politikası yeterli değildir. Çalışanların en temel gereksinimlerini karşılayabileceği, çalışmasına değecek ücret düzeyi kesinlikle sağlanmalıdır. Aksi takdirde çalışanın motivasyonu azalacak ve ilk fırsatta daha iyi imkânlara sahip bir işe geçiş yapacaktır (Baysal, 2014: 74).

En etkili ekonomik motivasyon araçlarından biri de teşvik primidir. Teşvik priminde önemli olan ücret harici ve özendirici ek ödemelerin olmasıdır. Çalışanın daha yüksek performans gösterdiğinde daha fazla ekonomik kazanç elde edecek olması motivasyonunu artırır. Ya da çalışana ürettiği mal veya hizmeti miktarı baz alınarak ek ödeme yapılması çalışanı daha fazla üretme konusunda motive edecektir. Prim sisteminin en büyük zorluğu performansın tam olarak hesaplanabilir olamamasıdır. Ayrıca doğrudan üretimle ilgisi olmayan diğer arkadaşlarına destek olmak, kurum içi israfı önlemek gibi olumlu davranışların prim sistemi içerisinde ödüllendirilmesi güçtür (Baysal, 2014: 74).

Çalışanların daha yüksek performans göstermeleri adına, onlara maaşlarına ilave olarak verilen ücrete, teşvik primi denilmektedir. Teşvik primin hesaplanmasında süre ve üretilen mal ve hizmet tutarı esas alınmaktadır. Bazı kurumlar ise, kurum işleyişinde gerçekleştirilecek sistem değişikliklerini ödüllendirmek amacıyla teşvik primi kullanmaktadırlar. Bununla birlikte primli ücret sistemini adil bir şekilde uygulamak oldukça zordur. Özellikle mal ve hizmetin sayılara dökülmesinin zor olduğu durumlarda primli ücret sistemini kullanmak daha da güçtür. Buna bağlı olarak adil bir prim sistemi kurulamazsa, bu uygulama kuruma zarar verir. Primli ücret sisteminin bir diğer olumsuz getirisi ise çalışanı daha fazla çalışmaya özendirirken, kaliteden ödün verilmesine, iş kazalarının artmasına, çalışanların daha çok yıpranmasına neden olabilmesidir (Karahan, 2015: 30).

Prim sisteminin uygulanmasıyla çalışanlar işlerini daha çok kabulleneceklerdir. Uzun süreli ve daha fazla çalışmakla alacakları prim de artacağı için çalışanların motivasyonları ve buna bağlı olarak başarıları ile verimlilikleri de yükselecektir. Burada önemli olan kurumun uygun görülen primi çalışanlara adaletli bir şekilde dağıtmasıdır. Bu maksatla

çalışanlar çok iyi gözlemlenmelidir. Aksi takdirde çalışanların demotive olmalarına sebep olunabilir (Arslan, 2013: 25).

Ayrıca, çoğu kurumun prim uygulamalarını, performans değerlendirme sistemlerinin çıkardığı verilere endekslediği görülmektedir. Çalışan motivasyonu ve dolayısıyla emeğin verimliliğini artırma adına uygulanan prim sisteminin sağlıklı işleyebilmesi için, performans sisteminin de adil ve gerçekçi standartlara bağlı olması gerekmektedir. Zira bu noktada ifade edilmesi gereken önemli husus, prim sisteminin kriterlerinin ölçülebilen, ulaşılabilen ve çalışanlara tam anlamıyla aktarılabilen vasıflar sahip olmasıdır. Aksi takdirde, çalışan sergilemiş olduğu gayretin nesnel verilerle açıklanamadığını ve bunun neticesinde vadedilen edilen primin adil olmadığını hissettiği an motivasyonu düşmeye başlayacaktır (Baygüz, 2011: 81).

Verilmesi kararlaştırılan teşvik priminin zaman kaybetmeksizin sağlanan başarıdan hemen sonra çalışana verilmesi, sağlanan başarı veya getirilen öneri ile verilen ödül arasında bir orantının bulunması göz önünde bulundurulması gereken hususlardır. Çalışanları daha etkin çalışmaya ve yeni buluş ve öneriler getirmeye özendirecek olan da bu konuda gösterilen dikkatli uygulamalardır (Yoğun, 2014: 20).

Kâra katılma

Kâra katılma, kurumun elde ettiği karın bir bölümünü çalışanları arasında paylaştırması demektir. Kârın paylaşılması çalışan motivasyonu sağlamak için kullanılan etkili bir araçtır (Abbasoğlu, 2015: 37).

Kâra katılma, birlikte elde edilen kurum kazanımlarının birlikte paylaşılmasını esasına dayanır. Bu bağlamda çalışanlar daha fazla kâr elde edebilmek için kârı artırmak isteyeceklerdir. Çalışanlar kârın artırılması doğrultusunda gayret gösterirken; üretim ve verim düzeyinde de artış görülür. Bir amaç birliğini oluşturması sebebiyle çalışanların kurum içerisindeki birliği daha kolay sağlanacaktır. Bununla birlikte kâra katılmanın bazı mahzurları da olmaktadır. Elde edilen kârın tüm çalışanlara eşit dağılması halinde daha verimli olan çalışanlarla birlikte verimsiz çalışanlarda ödüllendirilmiş olmaktadır (Altok, 2009: 90).

Çalışanın motivasyonunun olumsuz etkilenmemesi adına, kurumun kazancıçalışan herkese şeffaf ve adil olarak dağıtılmalıdır. Sistemin esası sermayenin yanında emek faktörünün de ödüllendirilmesi ilkesi uyarınca; kurumun elde ettiği kârın bir bölümünün dönem sonun da çalışanlara bırakılmasıdır. Kâr üçşekilde çalışana dağıtılır (Bilecen, 2008: 49-50):

- Nakdi Dağıtım: Belirli bir dönem sonunda kurum elde ettiği kârın bir kısmı nakdi olarak çalışana verilir.

- Ertelenmiş Dağıtım: Emeklilik ya da ihtiyaç halinde verilmek üzere her yıl elde edilen kârın belirli bir yüzdesi çalışan adına hesapta saklanır.

- Karma dağıtım: Yukarıda belirtilen iki modelin birlikte uygulanmasıdır.

Kâra katılma, çalışanların normalden daha fazla çaba göstermeleri neticesinde maaşlarına ilave olarak kurumun kârından pay alması esasına dayanan ekonomik bir motivasyon aracıdır. Kar dağıtımı çalışanların motivasyonlarını yüksetlmede önemli bir yere sahiptir.

Çünkü kurumun kazanacağı ekonomik kârdan kendisinin de yararlanacağını bilmesi çalışanı motive ederek daha arzulu ve verimli çalışmasına neden olacaktır. Bununla birlikte kurumlar her zaman kâr etmeyebilir. Bu nedenle devamlı olarak kâr dağıtımı yapılmaması gerekir (Fermanoğlu, 2015: 24-25).

Çalışanların kâra katılımlarının sağlanmasının farklı sebepleri bulunmaktadır. Bu sebeplerin en önemlisi çalışanların motivasyonlarını arttırmak ve bu sayede de kurum açısından verim elde etmektir. Ancak kâra katılmanın bazı mahzurları da olabilir. Elde edilen kâr ile her çalışanın doğrudan doğruya işe gösterdiği katkı ya da başarı arasında net bir ilişki kurmak zordur. Kârın tüm personele eşit dağılması halinde daha çalışkan personel ile birlikte tembel ve verimsiz çalışan personel de ödüllendirilmiş olur. Aynı zamanda kurumun kâr elde etmediği dönemlerin sonunda çalışanların kâr dağıtımı beklentilerinin karşılanamayacak olması çalışanlarda hayal kırıklığına neden olabilir (Özgüler, 2015: 76).

Ekonomik kâr ile çalışanların gösterdikleri performansın veya yaptıkları görevlerdeki başarısının net bir ilişkisinin kurulması kolay değildir. Yılsonu elde edilen kârın tüm çalışanlara adil bir şekilde dağıtılması ve bu yolla başarılarının ödüllendirilmesi bazı sakıncaları bünyesinde barındırır. Bu nedenle performans ölçüm kriterlerinin çok şeffaf ve anlaşılır şekilde belirlenmesi gereklidir. Gerçekten kurumun ekonomik kârında payı büyük olan çalışanlarla, ekonomik kârda nispeten etkisi az olan çalışanların ayırt edilmesi önemlidir. Bu ayrımın doğru şekilde yapılamaması başarılı çalışanlarda moral bozukluğu yaratabilir. Ayrıca kurum her zaman ekonomik anlamda kâr etmeyebilir. Bu nedenle sürekli kâr dağıtma yöntemine gidilmemeli ve çalışanların bu yönteme alışmaları önlenmelidir (Çakıcı, 2014: 33).

Kâra katılma ekonomik motivasyon araçları arasındaki en cazip yöntemlerden ve çalışanı motive eden araçlardan biri gibi görünse de uygulamalarında bazı sıkıntılar yaşanmaktadır.

Kurumun karının ne zaman ne şekilde ve hangi çalışanlara dağıtılacağı hususunda sorunlar yaşanabilir. Kâr paylaşımı her çalışanı kapsadığı zaman performansı düşük çalışanların de

kârdan pay alması, performansı yüksek çalışanlardaki adalet algısını zedeleyebilir.

Böylelikle en verimli çalışanların motivasyon seviyeleri olumsuz şekilde etkilenir.

Bununla birlikte kurum her zaman kâr etmeyebilir. Bu nedenle kâr dağıtım zamanına ve oranlarına ilişkin sıkıntılar dikkate alınarak bu yöntem uygulanmalıdır (Yılmaz, 2014: 47-48).

İş güvencesi

İş güvencesi, çalışanın kurumundaki görevini sürdürebilmesi ya da çalışma imkânının uzun süreli olmasıdır. Sosyal ve ekonomik güvence çalışanların geleceği için çok önemlidir.

Geleceğini için kaygılanan bir çalışanın kurumda kalması, yararlı olması ve yüksek performans göstermesi imkânsızdır. Özellikle işsizliğin arttığı zamanlarda çalışanların emekli olma koşullarını yerine getirmeden işten çıkarılma endişesi taşımaları motivasyonun düşmesine neden olur (Yoğun, 2014: 23-24).

Çalışanlara verilecek bir iş güvencesi için öncelikle işe alım esnasında özen gösterilmelidir. Bununla birlikte iş güvencesi, çalışanların iş performanslarını artırmaktadır. Kendilerinin ve iş arkadaşlarının iş güvencesi olduğunu gören çalışan daha verimli çalışır. İş güvencesi hem kurumun hem de çalışanların eğitime yatırım yapabilmesi için gerekli bir zemini de oluşturmaktadır. Çünkü iş güvencesi çalışanla kurum arasındaki iş ilişkisinin, eğitim için gerekli zaman ve kaynakların karşılığının alınmasına yetecek kadar uzun sürmesini temin etmektedir (Altok, 2009: 92).

İş güvencesi çalışanın motivasyonunda oldukça önemlidir. Emeklilik, kaza, hastalık, hayat, işsizlik sigortaları gibi çalışana yaşamı boyunca ekonomik korunma sağlayacak uygulamalar günümüzde oldukça gelişmiştir. Kurumlar bu uygulamaları destekleyerek ya da bunları daha da yararlı bir hale sokarak motivasyon aracı olarak kullanabilir. Bu şekilde, sağlanacak güvenlik tedbirleriyle çalışanın memnun olması ve tatmin hissi duyması sağlanır. Ancak bu tür uygulamalar kurumlara ilave maddi yük doğuracağı için fedakârlık ister (Büyükgöze, 2012: 24). Çalışanların geleceğe yönelik endişelerini azaltmak için kurumlar çalışanlarına sosyal güvenlik tedbirleri sunar. Bu tedbirler; emeklilik, hastalık, kaza, işsizlik gibi durumlarda devreye girerek çalışana bir takım maddi güvenceler sağlar.

Bu koruma tedbirleri kurumlar tarafından çalışana bağışlanmış bir hak değil; hukuki birer gerekliliktir (Yılmaz, 2014: 49).

Kurumların çalışanlarını her türlü riske karşı koruması ve geleceğini garanti altına alması oldukça önem taşımaktadır. Emeklilik, hastalık, kaza, hayat, işsizlik sigortaları gibi çalışanların gelirini hayatı boyunca karşılayacak ekonomik korunma biçimleri çalışanlara

verilen değeri gösterir. Bunun yanında çalışan, ekonomik güvence ile birlikte psikolojik

verilen değeri gösterir. Bunun yanında çalışan, ekonomik güvence ile birlikte psikolojik