Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Türleri ve Boyutları

Özellikle son yıllarda yapılan çalışmalar neticesinde ÖVD kavramı çok geniş bir tanım zenginliğine sahip olmuştur. Çalışma arkadaşlarının gelemediği zamanlarda onların işlerini yapma, mesai saatlerini uzatma, işe yeni giren çalışanlara yardım etme, kurum açısından faydalı tekliflerde bulunma, sıkıntılara şikâyette bulunmadan tahammül etme, diğer çalışanları toplantıda konuşmaları için motive etme, kurumun kurallarına kimse denetlemese dâhi her zaman uyma ve diğer çalışanlarda kusur aramama gibi davranışları kapsamaktadır. Söz konusu

davranışları çatısı altında birleştiren ÖVD kavramına ilişkin çok sayıda sınıflandırma yapılmıştır (Mustafayeva, 2007: 53).

Gilbert ve diğerleri (2010: 341) ÖVD türlerini aşağıdaki gibi açıklamaktadır:

- Örgüt Hedefli Davranışlar: Örgüte yönelik olumsuz bir durumun önlenmesi ve/veya örgüte fayda sağlayacağı düşünülen bir düşüncenin dile getirilmesi, uygulanması, paylaşılması ve bireyin katılım sağlaması gibi davranışları içeren, sonuçları itibarıyla örgütle etkileşim içerisinde yer alan örgütsel vatandaşlık davranışlarıdır.

- Birey Hedefli Davranışlar: Bireysel özellikler, kişilik yapısı, çevre ile uyum, örgütün sosyal imkânları, yürütülen faaliyetlerin niteliği gibi unsurların etkisiyle oluşan ve bireyler arasında gerçekleşen davranışlardır. Çalışanların birbirlerine, işle ilgili konularda hiçbir karşılık gözetmeksizin yardımcı olmaları, işe gelemeyen arkadaşının sorumluluklarını gönüllü olarak yüklenmeleri ve başkalarını etkileyen konularda faaliyete başlamadan önce bilgi vermeleri bu sınıf altında bulunur.

ÖVD, örgütsel yaşamda üyelerin kişisel özellikleri, iş tatminleri, motivasyon düzeyleri, performansları, moralleri ve örgütsel bağlılıkları ile yakından ilgilidir. Örgütsel vatandaşlık davranışlarındaki artış, örgütsel performans düzeyinin yükselmesi sonucunu doğuracaktır. Bu açıklamalardan hareketle, bireysel tatmin ve örgütsel başarının birbirlerine bağlı olgular olduğu söylenebilir. Bu bakımdan, örgütsel vatandaşlık davranışı bireysel ve örgütsel amaçlara ulaşmada dengeleyici bir unsurdur (Kalkan, 2013: 83).

Örgütsel vatandaşlık davranışının bünyesinde üç boyutu barındırdığı söylenebilir. Bu üç boyutlu kavramsal model bir yönüyle bugüne kadar ÖVD için yapılan tanımları da kapsar. Bu boyutlardan;

- Kişisel Destek: Diğer çalışanlara yeni bilgiler ve uygulamalar öğreterek yardımcı olmayı, doğrudan onların görevlerini yapmayı, kurum içerisindeki gelişmelerden diğerlerini haberdar etmeyi, diğerlerini motive etmeyi ve onlara güven duyduğunu göstermeyi içerir.

- Kurumsal Destek: Toplumda kurumunun savunucusu olmayı, kurumdan duyduğu memnuniyeti ve bağlılığını ifade etmeyi, olumsuz gelişmelerde dahi kurumun hedeflerini desteklemeyi, kurumu için yenilikçi öneriler sunmayı kapsar.

- Vicdani Teşebbüsler: Kurumun zor günlerinde dâhi üst seviye gayret göstermede sürdürülen kararlılığı, kendi görev tanımında yazmasa bile kurumun başarısı için ilave görevlerin yerine getirilmesini, serbest zamanın ve kişisel kaynakların kurum için harcanılmasını ve görevler erken bitirildiğinde boş durmayarak diğerlerinin yardımına koşulmasını içerir (Borman, 2004: 239).

ÖVD kavramını farklı bir tarzda sınıflandıran Williams ve Anderson ÖVD için iki kategori belirleşmişlerdir. Bunlar; 1) Örgüte yönelik (ÖVD-Ö), 2) Çalışana yönelik (ÖVD-Ç) ÖVD kategorileridir. ÖVD-Ö davranışında genel olarak kurumun yararına olan davranışlar söz konusudur. İşe vaktinde gelmek, sistemi korumak için özen göstermek ÖVD-Ö davranışlarına örnek olarak verilebilir. ÖVD-Ç davranışında ise; diğer çalışanlara yardım etmek, işe gelmeyen çalışma arkadaşının işlerine yapmak gibi hem çalışana hem de dolaylı olarak kuruma katkıda bulunan davranışlar söz konusudur (1991: 612-615).

Örgütsel vatandaşlık davranışının boyutlarıyla ilgili yapılan sınıflandırmalardan en çok kabul göreni, örgütsel vatandaşlık davranışının beş boyut altında ele alındığı sınıflandırmadır. Bu boyutlar; diğergamlık (diğerlerini düşünme-altruism), vicdanlılık (ileri görev bilinci-constientiousness), nezaket tabanlı bilgilendirme (courtesy), sivil erdem (kurumun gelişimine destek verme-civic virtue), centilmenlik ve gönüllülük (sportmanship) boyutlarıdır (Tuğcu, 2009: 8).

Organ tarafından yapılan ÖVD boyutlarına ilişkin çalışma litereatürde genel kabul görmüştür.

Bu nedenle, bu çalışma da örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları Organ'ın yaptığı sınıflandırma çerçevesinde incelenmiştir: Bu boyutlar şunlardır (Organ, 1997: 90):

- Sivil erdem (Civic Virtue), - Özgecilik (Altruism),

- Vicdanlılık (Conscientiousness), - Centilmenlik (Sportmanship), - Nezaket (Courstesy).

Örgütsel davranışın boyutları bütünleşik bir şekilde geliştirilip işletildiği takdirde örgütün etkinliği olumlu yönde artacaktır. Örgütsel davranışın söz konusu boyutları Özler tarafından (2012: 106-108) aşağıdaki şekilde açıklanmıştır:

1. Diğergamlık: Bu boyutu literatürde; altruizm, fedakârlık, diğerlerini düşünme ve özgecilik olarak da ifade edilmektedir. Söz konusu boyutun güçlendirilmesi ile örgüt içerisinde bulunanlar arasındaki birlik ve beraberlik duygusunu artırmak mümkün olabilmektedir.

2. Vicdanlılık: İleri görev bilinci olarak da belirtilmektedir. Vicdanlılık boyutu ile örgüt içerisinde işlerin düzenli ve sistemli bir şekilde yürütülmesi sağlanabilecektir.

3. Centilmenlik: Sportmenlik ve gönüllülük olarak da ifade edilmektedir.

Centilmenlik boyutu ile örgüt içerisinde daha huzurlu ve barışçıl bir iş ortamının oluşturulmasına imkân tanıyabilecektir.

4. Nezaket Tabanlı Bilgilendirme: Bazı kaynaklarda ele alındığı şekliyle nezaketlilik çalışanlar arasındaki bilgi alışverişi güçlenmekte ve bilgi örgüt içerisindeki herkesle paylaşılabilmektedir.

5. Sivil Erdem: Örgütün gelişimine destek verme olarak da ifade edilmektedir.

Sivil Erdem boyutu ile çalışanların örgüt içerisinde katılımları artabilmektedir.

Sonraki yıllarda genel anlamda kabul görmemiş olmasına karşın Podsakoff ve MacKenzie diğergamlık ve nezaket boyutlarını birleştirerek “yardım etme davranışı” olarak adlandırmışlardır. Ayrıca, ÖVD kavramının altına uzlaştırma ve teşvik etme boyutlarını eklemişlerdir. Uzlaştırma (Peace-making): Kurum içerisinde çatışmaları azaltmaya ve önlemeye yönelik yardımcı davranışlardır. Teşvik etme (Cheer-leading): Çalışanların, takım arkadaşlarının başarılarını ve gelişimlerini desteklemesi ve onları teşvik etmesidir (Bozkurt, 2010: 31). Aynı zamanda Smith ve arkadaşları alt düzey yöneticilere sorular sorarak;

çalışanlarının yapma zorunluluğu olmayan ve herhangi bir ödül almadıkları, fakat yaptıklarında memnuniyet duydukları davranışların neler olduğunu ortaya çıkarmayı amaçlamışlardır. Faktör analizi neticesinde örgütsel vatandaşlık davranışını genel olarak diğerkâmlık (özgecilik, fedakârlık) ve genel uyumluluk olarak ikiye gruba ayırmışlardır.

Diğergâmlık belirli bir kişiye yardım etme davranışlarını kapsar. Genel uyumluluk ise;

kurallar, yönetmelikler ve zaman sınırlamaları gibi konulara kusursuz biçimde uymayı ifade eden, iyi bir çalışanı tanımlayan davranışları ifade eder (Çetin, 2011: 19-20). Van Dyne ve arkadaşları ise ÖVD kavramını dört boyutlu bir yapıda ele almışlardır. Organ tarafından ortaya konan sınıflandırmaya benzerlik gösteren bu boyutlar; diğergamlık ve nezaket boyutlarını birleştiren sosyal katılım, centilmenlik ve sivil erdem boyutlarını kısmen kapsayan bağlılık, vicdanlılık ve sivil erdem boyutlarının bir kısmını içeren itaat ve ilave bir boyut olarak da fonksiyonel katılımdır (Çınar, 2013: 30).

Organ’dan kısa bir süre sonra Graham (1991), örgütsel katılım (organizational participation), örgütsel sadakat (organizational loyalty) ve örgütsel itaat (organizational obeiance) boyutlarını kapsayan üç boyutlu bir ÖVD yapısı tanımlamıştır. Örgütsel Katılım; kurumun idaresini etkileyecek hususlarda katkıda sağlama, diğer çalışanlara kurumun yararı için rehberlikte bulunmadır. Örgütsel sadakat; kurumun liderine ve örgüte bağlılık, kurumu dış tehditlere karşı koruma, kurum imajını muhafaza etmedir. Örgütsel itaat ise; kurum yapısı, görev tanımları ve personel politikası gibi konularda mevcut düzenlemelere ve otoriteye uymadır (Ersözlü, 2012:

50).

Daha sonraları Rioux ve Penner tarafından yapılan bir çalışmada örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları organizasyonel ilgi, sosyal davranışlar ve imaj yönetimidir. Bunlardan

organizasyonel ilgi, çalışanın kurumun bir parçası olarak duyduğu sorumluluk nedeniyle yerine getirdiği; sosyal davranışlar, çalışanın diğer çalışanlarla olumlu ilişkiler tesis etmek üzere gerçekleştirdiği; imaj yönetimi ise diğer çalışanların kendi hakkında kötü bir düşünceye kapılmalarını önlemek amacıyla sergilediği davranışlardır (Rioux & Penner, 2001: 1307).

Kurumlar, profesyonel yöneticiler tarafından ne kadar ustaca ve iyi niyetle yönetilirlerse yönetilsinler, örgütle doğrudan ilişkisi olsun ya da olmasın uygulama sürecinde umulmadık sorunlarla karşılaşılabilir. Bu gibi durumlarda, ortaya çıkan sorunları büyütmeyen, yapıcı tavırlarıyla sorunların çözümüne katkı sağlayan, örgütteki durumunun olumsuz yönlerini değil de olumlu yönlerini vurgulamaya çalışan ve kırıcı konuşmalardan uzak duran hoşgörülü üyeler, örgütsel vatandaşlığın centilmenlik boyutunda yer alan davranışları ortaya koymuş olmaktadırlar (Kalkan, 2013: 88). Bireylerarası gerginlik yaratabilecek olumsuzluklardan uzak durmak, sorunları gereksiz yere büyütmemeyi, işe yönelik yakınma ve şikâyetten uzak durmayı ve iş arkadaşlarına saygısız davranmamayı sportmenlik boyutuna örnek olarak sayabiliriz (Güçel, 2013: 176). Sivil erdem boyutu; yeni gelişmeler, iş yöntemleri, örgüt politikaları ile ilgilenerek bilgi sahibi olmayı ve kendini bu konularda geliştirip, bireysel inisiyatif alarak, fikirlerini dürüstlükle ifade etme gibi davranışlar sergilemeyi, örgütün yaşamına sorumlu ve yapıcı bir birey olarak katılmayı tanımlar (Ünal ve Çelik, 2013: 243-244).

ÖVD kavramına gösterilen ilginin artmasına paralel olarak örgütsel vatandaşlık davranışının boyutlarına ilişkin sınıflandırmanın sayısında da artış görülmüştür. Podsakoff ve arkadaşlarının (2000) kapsamlı şekilde yaptığı meta analizde farklı araştırmacıların değişik isimler vermiş olduğu bu boyutlar, ana temaları itibari ile; (1) yardım etme, (2) sportmenlik, (3) örgütsel sadakat, (4) örgütsel uyma, (5) bireysel inisiyatif, (6) vatandaşlık erdemi ve (7) kişisel gelişim olmak üzere yedi alt grupta birleştirilmiştir. Bunlardan yardım etme gönüllü bir şekilde diğer çalışanlara yardımda bulunmayı, sportmenlik olumsuz koşullar yaratıldığında bundan şikâyet etmemeyi, örgütsel sadakat örgüte bağlılığı ve dışa karşı örgütün savunucusu olmayı, örgütsel uyma kurumdaki kurallara uymayı, bireysel inisiyatif gönüllü olarak göre ilişkin yaratıcı ve yenilikçi eylemlere girişmesini ve iş yetişmediği zamanlarda fazladan mesai yapmayı, vatandaşlık erdemi kurumsal faaliyetlere gönüllü katılımı, kişisel gelişim kuruma sağladığı katkıyı geliştirme amacı ile gönüllü olarak bilgi ve yeteneğini artıracağı fırsatları görmesini ve kullanma girişiminde bulunmasını ifade eder (Kuşculuoğlu, 2008:10-11).

ÖVD boyutlarının her birisi kurumun başarısında oldukça önemlidir. Diğer çalışma arkadaşlarını düşünme davranışları çalışanlar arasında yardımlaşma eğilimini arttırır. Kurumun gelişimine destek verme davranışları ile çalışanlar, kurumların etkin faaliyette bulunmasını

sağlar, centilmenlik davranışları ile geçici olumsuzluklara karşı yöneticilere moral verir, kurumun krizi daha hızlı atlatmasına yardım eder, ileri görev bilinci davranışları ve nezaket tabanlı bilgilendirme ile kurum için fedakârlıklarda bulunurlar (Mustafayeva, 2007: 56).

Bununla birlikte, ÖVD boyutlarına yönelik Organın yaptığı beşli sınıflandırma literatürde genel kabul görmüştür. Çalışanın formal ödül sistemini içerisinde yer alıp almamasına bakmadan, kurumun hedeflerini elde etmesi için gönüllü bir şekilde davranışta bulunması tanımını esas alan bu boyutlar; “Diğergamlık”, “Vicdanlılık”, “Nezaket”, “Centilmenlik” ve

“Sivil Erdem” boyutlarıdır (Organ, 1988: 3-9; 1997: 94-95).

2.2.1. Diğergamlık boyutu

Diğergamlık boyutu yardımseverlik, özgecilik ya da alturizm olarak da adlandırılır.

Diğergamlık, çalışanların gönüllü olarak sorun yaşayan diğer çalışanlara yardımcı olmalarıdır.

İşe yeni başlayan bir çalışana yardımcı olmak veya aşırı iş yoğunluğu olan bir çalışana destek olmak diğergamlığa örnek olarak verilebilir (Alp, 2015: 32).

ÖVD sosyal yaşamın içinde var olur. Çalışanın kurum algısının sonucunda gösterdiği davranışlardır. Diğergamlık boyutu ÖVD içerisinde diğer çalışanlara odaklanan boyutu temsil eder. Bu yönüyle çalışanların birbiri arasında iyi ilişkiler kurmasını, örgüt atmosferinin destekleyici bir mahiyet kazanmasını sağlar (Penner vd., 1997: 112-113).

Diğergamlık boyutu çalışanların kurumdaki bulunan diğer çalışma arkadaşlarına gönüllü bir şekilde yardımda bulunmaları olarak tanımlanmaktadır (Arıkan, 2015: 13). Bu davranışın özünde gönüllülük ve yardımda bulunma duygusu vardır. Çalışan karşılığında herhangi bir ekonomik kazanç veya ödül talebinde bulunmaz. Yeni işe başlayan birine yardım etmek, aşırı yoğunluğu olan bir çalışma arkadaşının iş yükünü paylaşmak veya görev tanımına girmediği halde işyeri arkadaşlarına yardımcı olmak gibi davranışlar diğergamlığa örnek olarak gösterilebilir. Diğergamlık boyutundaki davranışlar kurumun verimliliğini artırmaktadır. Bu tür davranışlar aynı zamanda kurum içindeki birlik ve beraberlik duygusunun gelişmesine hizmet eder. Diğergamlık olarak adlandırılabilecek davranışlar sadece iş arkadaşlarına, amire, yönelik değil, tüketicilere, satıcılara ya da tedarikçilere karşı da gösterilebilir (Fermanoğlu, 2015: 59-60).

Diğergamlık boyutu kapsamına giren davranışlar çalışanların performanslarını artırarak grup verimliliğine katkı sağlamakta, kurum içerisindeki çalışanların iş birliğini geliştirmekte, gerginlikleri azaltmakta ve çalışanlar arasında sorun çıkmasını engellemektedir. Bununla

birlikte bu boyuttaki davranışlar, kıt kaynakların kurum içinde verimli kullanımına ve problemlerin çözümünün kolaylaşmasına sebep olmaktadır (Organ, 1988: 8).

2.2.2. Vicdanlılık boyutu

Bu boyutun temelinde çalışanların kurumsal kurallara uyma hususunda istekli davranmaları yer almaktadır. Vicdanlılık, şahsi gayret ve ferdi teşebbüsler olarak isimlendirilebilir.

Çalışanların kurumun beklentileri haricinde gönüllü olarak davranış sergilemeleridir. Örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarından vicdanlılık ile diğergamlık boyutları çoğu zaman birbiriyle karıştırılmaktadır. Bu boyutlar benzer özellikler göstermelerine rağmen birbirlerinden farklıdır.

Her iki boyutta esasında yardımseverlik duygusuyla ilişkilidir. Ancak yardımların odaklandığı yerler farklıdır. Diğergamlık boyutunda yardım kişilere odaklanırken, vicdanlılık boyutunda kurumun kendisi hedef alınmaktadır (Alp, 2015: 34). Dakiklik, hijyene önem verilmesi, israfın önlenmesi ve bakım ile ilgili hususlarda çalışanların görev tanımlarının ötesinde sergilediği davranışlardır. Çay aralarını çok uzatmama, verilen görevleri bitirmek için fazla mesaiye kalma gibi davranışlar bu boyuta örnek olarak verilebilir (Budak, 2015: 13).

Çalışanların buna benzer davranışları kendi rızalarıyla içselleştirmesi vicdanlılık boyutunun temelini oluşturmaktadır. Bu boyutta çalışanlar mesai saatlerinde bitiremedikleri işleri bitirmek için kendiliğinden mesaiye kalırlar. Bu açıdan vicdanlılık boyutu, çalışanların kurumun yararına olacak tüm gayretler için kendi istekleri doğrultusunda özverili davranışlarını içerir.

Diğergamlık ve vicdanlılık boyutları arasındaki benzerlik ilişkisi her iki boyutunda yardım etme davranışlarını kapsıyor olmasıdır. Buna karşın iki boyut arasındaki farklılıkların temelinde yardım davranışlarının hedefi bulunmaktadır. Diğergâmlık boyutunda yardım etme davranışları çalışanlara karşı gösterilirken; vicdanlılık boyutunda yardım etme davranışları doğrudan kurum yararına sergilenir (Çetin, 2011: 28-29).

2.2.3. Nezaket boyutu

İlk kez Organ tarafından ortaya atılan nezaket boyutu; kurumda görevleri nedeniyle devamlı iletişim halinde olan ve çalışma arkadaşlarının aldıkları kararlardan ya da işlerden etkilen çalışanların göstermiş oldukları olumlu davranışlar şeklinde ifade edilebilir. Başka bir deyişle, herhangi bir olumsuz durum meydana gelmeden önce kurum çalışanlarının iletişime geçerek sorunları çözmeleri nezaket boyutu olarak belirtilebilir. Oluşan etkili ve sağlıklı iletişim ortamı kurum içinde koordinasyonun kurulmasını, programlamaların yapılmasını ve uygulanmasını

kolaylaştırmaktadır. Böylece kurum verimliliği ve performans düzeyi artmaktadır (Fermanoğlu, 2015: 61). Nezaket bir çalışanın iş arkadaşları için sorun yaratmaktan kaçınması ve kendi davranışlarının iş arkadaşları üzerindeki etkisini dikkate alması, daha geniş bir ifadeyle kendi davranışlarının çalışma arkadaşlarını nasıl etkileyebileceğini düşünerek dikkatli davranmasını içermektedir (Çetin, 2011: 31).

Nezaket boyutunda yer alan davranışlar, özgecilik boyutunda yer alan davranışlarla karıştırılabilmektedir. Bunun temelinde her iki boyuttada yardımlaşma düşüncesinin yatmasıdır. Özgecilik ile nezaket boyutları arasındaki en önemli farklılık; yardım etme davranışının meydana geldiği zamandır. Özgecilik boyutunda davranışlar reaktiftir. Özgecilik boyutundaki davranışlar, sorun ortaya çıktıktan sonra çözüm aşamasında gerçekleşmektedir.

Nezaket boyutundaki davranışlar ise; proaktiftir. Bu boyuttaki davraşlar sorunların önlenmesi için atılan adımlardır (Demirtaş, 2016: 33).

Nezaket boyutunda, özellikle diğer çalışma arkadaşlarına yardım etmeye yönelik davranışların ön plana çıktığı söylenebilir. Bu doğrultuda, yeni işe girmiş çalışanlara kurumu tanıtma, daha ağır iş yükü olan çalışanlara yardımcı olunması, çalışanlar arasındaki çatışmaların azaltılması gibi davranışların sağlanması gereklidir. Söz konusu davranışların sergilenmesinde de çalışanın bilgi ve kabiliyeti ön plana çıkar. Çünkü yardım etme davranışında diğer çalışma arkadaşlarından daha bilgili, tecrübeli ve kabiliyetli olunması önem arz eder. Bu nedenle nezaket boyutundaki davranışların sergilenmesinde bilgi ve beceri düzeyi yüksek çalışanlara ait işgücüne sahip olunması gerekir (Bozkurt, 2010: 194).

2.2.4. Centilmenlik boyutu

Kurum içerisinde diğer çalışanlarla yaşanan olumsuzluklardan şikâyet etmeden, olumsuzluklara alınganlık göstermeden hoş görme anlamına gelmektedir. Diğer çalışma arkadaşlarına karşı saygılı olmak, sorunları büyütmemek, kurumla ilgili sorunlarda yapıcı davranmak centilmenlik boyutuna örnek olarak gösterilebilir. Bu sayede çalışanlar enerjilerini işlerine harcamakta ve kurumun verimlilik düzeyi artmaktadır (Fermanoğlu, 2015: 60-61).

Centilmenlik davranışları kurumdaki olumsuzlukları minimize ederek, olumlu gayretler üzerinde harcanan zamanı artırmaktadır. Çalışanların kurumdaki sorunları büyütmemeleri, vakitlerini şikâyetten daha çok görevlerine harcamaları, çalışma arkadaşlarının yapabileceği küçük hatalar karşısında hoşgörülü olmaları gibi davranış biçimleri centilmenlik boyutuna örnek olarak verilebilir (Çetin, 2011: 33). Centilmenlik davranışları çalışanların problemleri rahatsızlığa yol açmadan olumlu fikirleriyle çözmesi, bununla birlikte meydana gelen olumsuz

durumlara ise dayanma güçlerini artırması bakımından kurumun başarılı şekilde faaliyette bulunmasını destekleyen davranışlardır. Ayrıca, yapılan yanlışlara kurum içerisindeki insanlarca hoşgörülü davranılması olumlu bir çalışma ortamı meydana getirerek çalışan motivasyonu artırır (Alp, 2015: 34). Kurumda negatif değil, pozitif olmayı sağlayan davranışların gösterilmesi, olaylara olumlu yaklaşılması, çalışanların en yüksek performansı sergilemesini sağlayacaktır. Çünkü olumsuz düşünceler çalışanın bakış açısını kısıtlayacağından, çalışan potansiyelinin tam olarak farkına varamayacak ve bu durum neticesinde performansı olumsuz etkilenecektir (Çiçek, 2010: 6-7).

2.2.5. Sivil erdem boyutu

Sivil erdem kuruma yönelik daha kapsamlı bir çalışan ilgisine işaret etmekte ve bu yöndeki hareketlerle karakterize edilmektedir. Doğrudan kuruma yöneliktir. Kurum imajı, müşterilerin kuruma yönelik algısı bu davranışların temel hareket noktasıdır. Örneğin, kurum imajının desteklenmesi, kurumun topluma sunduğu mal ve hizmetin sağlamlaştırılması gibi davranışları içermektedir (Çetin, 2011: 33).

Bu boyutun anahtar tanımlayıcısı sorumluluk kelimesidir. Bu boyut kurumun faaliyetlerine en ileri seviyede aktif katılıma işaret eder. Çalışanın kurumuna bağlılığının üst düzeyde olduğu durumdur. Kurumuyla ilgili olumlu düşüncelerini çalışma arkadaşlarıyla paylaşma, kurum içinde yapılan toplantılara katılma, kurumda yaşanan değişimlere hızla uyum sağlama, kurumun için fırsat ve tehditleri izleyerek izlenmesi lazım gelen yollara ilişkin fikir verme, kurumun düzenlediği sosyal faaliyetlere katılma gibi davranışlar sivil erdem boyutuna örnek olarak verilebilir (Fermanoğlu, 2015: 61).

3. KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK ALGISININ ÖRGÜTSEL