Yurtdışında yapılmış araştırmalar

Leymann (1996) “The Content And Development Of Mobbing At Work“ başlıklı araştırmasında İsveç’te çalışanların mobbinge maruz kalma düzeylerini incelemiştir. Araştırma sonuçlarına göre; özel sektöre kıyasla kamu sektöründe mobbing olaylarına daha çok rastlanmakta olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre erkek çalışanların yüzde 45'i, kadın çalışanlarınsa yüzde 55'i mobbinge maruz kalmıştır. Erkek çalışanların yüzde 76'sı, kadınların yüzde 3'ü hemcinsleri tarafından mobbinge uğramıştır. Hem erkek hem de bayanlar tarafından mobbinge maruz kalanların oranı ise yüzde 21'dir. Araştırmanın sonuçlarına göre, tüm çalışanların bir kişiye mobbing uygulamasının yaygın olmadığı görülmüştür. Mağdurların üçte birinin sadece bir kişinin saldırısına, yüzde 40'tan biraz fazlasının da ortalama iki-dört kişinin saldırılarına maruz kaldığı görülmüştür. Mobbinge uğrayarak psikiyatri kliniklerine başvuranların çoğunluğu okullarda, üniversitelerde, hastanelerde, çocuk yuvalarında ve dini kurumlarda çalışmaktadır. 21-40 yaş arasındaki çalışanların 41 yaş ve üstündekilere göre daha fazla mobbinge maruz kaldığı bu araştırmadan elde edilen bulgular arasında yer almaktadır. Ayrıca aynı araştırmaya göre, eğitim sektöründe mobbing olaylarına daha sık rastlanmaktadır.

McKay ve diğerleri, (2008) tarafından üniversitelerde mobbing ile ilgili olarak 100 öğretim elemanının katıldığı araştırmada, katılımcıların %62’sinin mobbinge maruz kaldığı, saldırganların çoğunlukla idari ya da akademik açıdan daha üst konumda oldukları saptanmıştır. Verilerin elektronik ortamda anket ile toplandığı araştırmada en sık karşılaşılan yıldırma davranışlarının, fikirlerine önem verilmemesi, dedikodu ve küçük düşürücü imalarda bulunma olduğu saptanmıştır. Araştırmada mobbinge maruz

kalan öğretim elemanlarının iş performanslarının zayıfladığı, işe gitme isteklerinin azaldığı, stres, öfke, kaygı ve uyku sorunları yaşadıkları belirtilmekte, mağdurların mobbing ile başa çıkmak için çalıştıkları birimin yöneticileri veya avukatları ile görüştükleri, resmi şikayette bulunmayı tercih etmedikleri vurgulanmıştır. Resmi şikayette bulunmama nedenleri ise sorunun çözülmeyeceğine ve işlerini olumsuz etkileyeceğine inanma şeklinde sıralanmaktadır.

Mourssi-Alfash,. (2014) “Workplace Bullying and Its Influence on the Perception of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Higher Education” başlıklı araştırmasında üniversitede mobbingin görülme sıklığını ve mobbing ile örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışının algılanışı arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Araştırmaya 786 üniversite personeli katılmıştır. Araştırma sonucu; mobbingin yükseköğretimin devam eden bir problemi olduğunu göstermektedir. Bulgular ayrıca, katılımcıların% 82'sinin altı ay içinde en az bir kez mobbinge maruz kaldıklarını ve% 35'inin kendilerinin doğrudan mobbing yaptıklarını saptamıştır. Buna ek olarak, bu araştırma, mobbing ve örgütsel adalet algısı arasında anlamlı bir negatif ilişki belirlemiştir. Mobbing ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında daha düşük, ancak önemli bir ilişki saptanmıştır. Ayrıca, mobbinge maruz kalanlar ve kalmayanların, mobbing, örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışı algılama düzeylerinde, önemli farklılıklar olduğunu göstermiştir. Son olarak, bulgular, kadınların, azınlık gruplarının ve lisans düzeyinin altında eğitim alan katılımcıların diğer işyerinde ve meslek grubundaki meslektaşlarından daha fazla mobbing yaşadıklarını ortaya koymuştur.

Rayan, Amen ve Abozed (2013), “The relationship between organizational justice and forms of workplace bullying, of faculty of commerce” başlıklı araştırmalarında işyerinde mobbing biçimleri ve örgütsel adalet arasındaki ilişkileri incelemek amacıyla üniversite hastanelerinde çalışan 329 hemşire üzerinde bir araştırma yapmıştır. Bu çalışmanın sonuçları, mobbing biçimleri ile prosedürel adalet, dağıtıcı adalet ve işlemsel adalet boyutları arasında negatif ilişkilerin olduğunu göstermiştir. Hemşire, işlemsel adalet algısı düştükçe şahsıyla ilgili mobbing artmaktadır. Fiziksel ve korkutucu mobbing arttıkça prosedürel algısı düşmektedir.

Morrison ve Milliken (2000) “Organizational Silence; A Barrier To Change And Development In A Pluralistic World” ismini verdikleri çalışmalarında örgütsel sessizliğin tanımını yapmışlardır. Ayrıca akademisyenler üzerinden yürüttükleri

çalışmada örgütlere sessizlik ikliminin hakim olmasının nedenleri ve zararları hakkında incelemelerde bulunmuşlar. Sonuç olarak ise örgütsel sessizliğin hem örgütlerin hem de çalışanların gelişmesine ve değişmesine büyük oranda engel olduğunu belirtmişlerdir.

“Örgütlerde sağır eden sessizlikler tam fırtınalar kopmadan önce meydana gelirler” diyen Pinder ve Harlos (2001) ise “Employee Silence; Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived Injustice” adlı çalışmalarında örgütsel sessizlik konusunu kavramsal boyutta ele alarak, sessizlik ile algılanan adaletsizlik kavramlarını ilişkilendirmişlerdir. Literatür taramasına dayalı çalışma ile adaletsizlik algısının sessizliğe neden olduğunu belirtmişleridir. Ayrıca, örgütsel sessizliği geliştiren örgütsel özelliklere ilişkin bir model önerisinde bulunmuşlardır.

Morrison ve Milliken’in (2003) “Speaking Up, Remaining Silent; The Dynamics Of Voice And Silence In Organizations” adlı çalışmalarında ise yine sessizlik kavramına ve sessizlik davranışlarının altında birçok neden var olduğuna değinmişlerdir. Onlara göre göre sessizliğin nedenlerin biri korkudur. Araştırmacılara göre sessizliğin nedeni korku olabileceği gibi, insanların kabul görmeyen fikirleri, olumsuz haberleri söylemek istememeleri ya da çalışma grubunun normlarından kaynaklı baskılar olabilir. Dikkat çekilen bir diğer konu da örgütsel sessizlik davranışının sadece bireysel olarak görülmek yerine, birçok kişiyi içine alan bir fenomen olarak düşünülmesi gerektiğidir.

Tangirala ve Ramanujam (2008) “Employee Silence on Critical Work Issues: The Cross Level Effects of Procedural Justice Climate” başlıklı araştırmalarında prosedürel adalet ikliminin çalışanların sessizliği üzerine, yani çalışanların çalışma grubu üyelerinden gelen kritik işle ilgili bilgilerin durdurulması üzerindeki çapraz seviyedeki etkilerini incelemişlerdir. 606 hemşire üzerinde gerçekleştirilen araştırma sonucunda; prosedürel adalet ikliminin, çalışanların sessizliğinin bireysel düzeydeki öncüllerinin etkilerini hafiflettiği belirlenmiştir. Özellikle, prosedürel adalet iklimi daha yüksek olduğunda, çalışanların sessizliğini engelleyen öncüllerin etkilerinin (örneğin, çalışma grubu tanımlama, mesleki bağlılık) daha güçlü olduğu saptanmıştır.

Whiteside ve Barclay (2013) “Echoes of silence: Employee silence as a mediator between overall justice and employee outcomes” başlıklı araştırmalarında, suskunluğun sebep olduğu sessizlik ve yaptırım korkusundan kaynaklanan sessizliği ele alan iki deneysel çalışma (Çalışma 1a, N = 91, Çalışma 1b, N = 152) ve tam zamanlı

çalışan yetişkinlerin saha araştırması (Çalışma 2, N = 308) kullanılarak genel adaleti bir mağdurun önceliği olarak incelemişlerdir. Çalışmaların sonuçlarına göre, sonuçlar genel adaletin örgütlerde her iki tip sessizliğin önemli bir ön gördürücüsü olduğunu ortaya koymuştur. Dahası, yaptırım korkusundan kaynaklanan sessizlik sonuçlarının, organizasyonlarda bilgi akışının kısıtlanmasının ötesine geçerek çalışan sonuçlarını da içerdiğini belirtmiştir. Özellikle, zimmete para geçirme sessizliği, genel adalet algıları ile duygusal tükenme, psikolojik çekilme, fiziksel çekilme ve performans arasındaki ilişkiye kısmen veya tamamen aracılık etmiştir. Suskunluğun sebep olduğu sessizlik, performans dışında bu ilişkilere kısmen aracılık etmiştir.

Pinder ve Harlos (2001) tarafından yapılan “Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice” adlı çalışmada örgütsel sessizlik Morrison ve Milliken’in (2000) yaptığı gibi kavramsal boyutta ele alınmıştır. Sessizlikle algılanan adaletsizlik kavramlarını ilişkilendirerek, adaletsizlik algısının sessizliğe neden olduğu sonucuna ulaşmışlardır.