Mobbingle ilgili Türkiye’deki yasal düzenlemeler

Türkiye’de mevcut yasalara göre mobbinge yönelik doğrudan bir yasa bulunmamakla birlikte, son yıllarda mevcut yasalarda düzenleme yapılarak mobbingin önüne geçilmeye çalışıldığı gözlenmektedir.

İş hukukunda 4857 nolu iş kanunu 5. Maddesinde mobbinge yönelik bir düzenleme yer almaktadır. Buna göre; bir işgören işvereni ya da diğer bir işgören tarafından cinsiyetle ilgili mobbinge maruz kalırsa ya da işveren, işgören ya da onun aile üyelerinin şeref ve saygınlığı aleyhinde saldırganlık içeren herhangi bir eylemden ötürü suçlu ise yasa işgörene sözleşme bitiminden önce haklı bir neden göstermeksizin iş sözleşmesini fesih etme yetkisi vermektedir. 4857 nolu iş kanunun başlığı, “kötü niyet, ahlaksızlık ya da diğer kötü davranışlar” şeklindedir. Bu başlık genel bir hüküm niteliği arz etmektedir. Bu nedenle özellikle mobbingi ele alan bir kanun değildir.Yasada kötü niyet ve ahlaksızlık kapsamında cinsiyetle ilgili mobbing eylemleri tanımlanmaktadır. Cinsiyetle ilgili mobbing saldırgan ve kontrolsüz davranışın en kötü, en yaygın biçimini oluşturmaktadır. Bu durumu kanıtlamak ve cezalandırmak kolaydır. Ancak mobbingin daha karmaşık biçimi olarak tanımlanan psikolojik boyutu hakkında kanıt oluşturmak zordur.Yasaya göre bu olumsuz davranışın gerçekleştiği işyerindeki çalışan sadece ayrılma ücreti ile birlikte iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir. Ancak çalışan mobbingin cinsiyet boyutu ile ilgili değil de daha kapsamlı biçimiyle karşı karşıya kalırsa bu haklara sahip değildir.

İş Kanunu’nda böyle bir boşluk oluşsa da bu boşluk 1 Temmuz 2012 yılında yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer alan ilgili maddelerle doldurulmaya çalışılmıştır. Adıgeçen Kanun’un Hizmet Sözleşmeleri Bölümü’ndeki 417. madde de mobbingle ilgili yeni düzenlemelerin yapıldığı görülmektedir. 417. Maddenin birinci fıkrasında “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denilmektedir. Aynı

maddenin üçüncü fıkrasında “işverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” şeklindeki düzenleme ile mobbing madururnun görmüş olduğu zararın tazmini düzenlenmiştir.

Mobbing konusunda verilen ilk yargı kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E. ve 2006/625 K. Sayılıilamı olarak kabul edilmektedir. Karar kapsamında mahkeme, işverenin işçiden bir yıl içerisinde beş kez yazılı savunma istemesini ve işçiyi aşağılayıcı, küçük düşürücü davranışlarda (yüksek sesle emir vermek, hakaret etmek gibi davranışlarda) bulunmasını mobbing uygulaması kapsamında değerlendirmiştir. Neticede, mahkeme işçi lehine manevi tazminata ve aleyhinde verilmiş disiplin cezalarının iptaline hükmetmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2007/42976 E. 2008/17137 K. sayılı ilamı ile söz konusu ilk derece mahkemesi kararını onamıştır (Güveyi, 2013: 1471).

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda 13.02.2011 tarihinde yapılan düzenlemede İtiraz başlıklı 135. madde kapsamında uyarma ve kınama cezalarına karşı da yargı yolu açılmıştır.

Mobbingle mücadelede önemli bir yasal düzenleme ise 09.03.2011 tarihli 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesidir. Çalışma ortamında gerek kamu gerekse özel sektörde çalışanların mobbinge maruz kalmaması için önlemler yer almaktadır.

Sekiz maddeden oluşan genelgedeki önlemler şunlardır:

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Güzel (2007, s. 48) konuyla ilgili iç hukuktaki boşlukları kabul etmekle birlikte, Türkiye Cumhuriyeti’nin 1987 yılında iç hukukuna dahil ettiği Avrupa Sosyal Şartı’nın mobbing ile ilgili düzenlemeler içerdiğini belirtmektedir. İlk olarak 1961 yılında Avrupa Konseyi tarafından hazırlanan “Avrupa Sosyal Şart’ı, 1996 yılında tekrar gözden geçirilmiştir. Bu “Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şart’ının 26. Maddesi açıkça işyerinde insan onurunun korunması hakkını tanımakta ve üye devletleri toplumda bu konudaki duyarlılığı geliştirme, bilgilendirme ve önlemeye davet etmektedir. Şart’ın “Onurlu Yaşama Hakkı” başlığını taşıyan 26. maddenin birinci fıkrası, işyerinde veya işle bağlantılı cinsel taciz konusunu belirlerken, aynı maddenin ikinci fıkrası, işyerinde mobbinge karşı koruma hakkını düzenlemektedir. Bu hükme göre, üye devletler; “İşyerinde ya da işle bağlantılı olarak, her çalışana karşı sürekli olarak yinelenen kınanabilir ya da açık biçimde düşmanca ve saldırgan eylemler konusunda duyarlılığı, bilgilenmeyi ve önlemleri geliştirmek; çalışanları bu gibi davranışlara karşı korumak için her türlü önlemi almak zorundadırlar” Güzel üye devletlerin kendi iç hukuklarında bu alandaki boşluğu gidermekle yükümlü olduklarını, iç hukukta böyle bir madde olmasa bile Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesi uyarınca mağdurların işlem yapılabileceğini belirtmektedir.