Örgütsel adalet boyutları

Örgütsel davranış yazınına bakıldığında örgütsel adaletin boyutlarıyla ilgili farklı görüşler bulunmaktadır. Bazı araştırmacılar örgütsel adaleti iki boyutta ele alırken, bazıları üç boyutta, bazıları ise dört boyutta ele almaktadır. Pillai ve diğerlerinin (1999, s. 901) yapmış oldukları çalışmada örgütsel adaleti iki alt boyutta ele aldığı görülmektedir. Bunlar, dağıtım adaleti alt boyutu (alınan ödüllerle ilişkin adalet) ve işlem adaleti alt boyutu (gerçekleşen uygulamalarla ilgili adalet) dur.

Örgütsel adaletle ilgili yaklaşık 400 deneysel çalışmayı ve 100 teorik makaleyi inceleyen Cohen-Crash ve Spector (2001, s. 278-279) ise, örgütsel adaleti üç temel boyutta tanımlamaktadırlar. Bunlardan ilki örgüte dair kazanımların çalışanlar arasındaki dağıtımını ifade eden “dağıtım adaleti” alt boyutudur. İkincisi ise, bu dağıtım gerçekleştirilirken kararların nasıl verildiği ve nasıl uygulandığını irdeleyen “işlem adaleti” alt boyutudur. Son olarak üçüncü boyut olan, kazanımdan doğan dağıtımların kararları alınırken ve uygulamaya koyulurken bireylerarası ilişkilere odaklanan “etkileşim adaleti” alt boyutudur.

Colquitt ve diğerleri (2001, s. 386-400) de, örgütsel adaleti dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet olarak 3 alt boyutta, ayrıca etkileşimsel adalet alt boyutunun da

kendi arasında kişilerarası ve bilgisel adalet alt boyutları olmak üzere dörtlü bir boyutlandırmadan oluştuğunu ifade etmektedirler.

Örgütsel adaletin boyutları konusunda alanyazın ortak bir görüş birliği olmamasına rağmen, yapılan çalışmaların çoğunda dağıtımsal adaleti, işlemsel adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç alt boyut üzerinde yoğunluk gösterdiği görülmektedir (İyigün, 2012, s. 58). Bu bakımdan bu çalışmada örgütsel adalet bu üç alt boyut (dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve etkileşimsel adaleti) üzerinden ele alınacaktır.

2.2.5.1 Dağıtımsal adalet

1975’ten önce adaletle ilgili yapılan çalışmaların çoğu öncelikli olarak dağıtımsal adaleti ile ilgili olduğu görülmektedir. Bu araştırmaların birçoğu ilk kez adaleti değerlendirmek için Eşitlik Teorisi’ni ortaya atan Adams’ın (1965) çalışmasını referans göstermektedir (Colquitt ve diğerleri, 2001, s. 426).

Adams’ın (1965) eşitlik teorisine dayanan dağıtımsal adalet, “insanların katkıları ve çıktıları ve başkalarının katkılarıyla alakalı olarak aldıkları sonuçların adil olma algısı” anlamına gelir. Adams, bu tip adaletin bir çalışana sağlanan girdi ve çıktıların başka bir çalışanınkiyle kıyaslandığı süreçlerin doğru bir şekilde uygulanması olduğunu iddia eder. Bu teoriye göre çalışanlar eşitsizlikle karşılaştıkları zaman, girdilerle ya da çıktılarla ilgili algılarını değiştirirler. Bu bağlamda dağıtımsal adalet, insanların istihdam edildikleri örgütleri değerlendirmede önemli bir rol oynar.

Bazı araştırmacılara (Cremer, 2004; James, 1993) göre ise dağıtımsal adalet, daha çok kararlarla ilgili sonuçların adil olarak algılanması ile ilgili bir boyuttur (Özer ve Günlük, 2010, s. 462). Burada kastedilen kararlar terfi, ücret ve ödüllerle ilgili kararlardır. Hatta yakın bir döneme kadar kazanımların dağıtımına ilişkin adalet (dağıtımsal adalet) örgütsel adalet algılarının tek boyutu olarak düşünülmüştür (Yelboğa, 2012, s. 172).

Dağıtımsal adalet araştırmalarına göre bir dağıtımın adil olarak algılanabilmesi için dağıtımın uygun normlara göre seçilmesi gerekmektedir. Dağıtım normlarının eşitliğe odaklanması, çıktıların hak edildiği gibi dağıtımıyla orantılı olmasının düşünülmesindendir. Adams’ın eşitlik teorisinde kişinin kendi girdi çıktıları ile diğer kişilerin girdi çıktı oranının karşılaştırılması ilişkisi vardır. Eğer bu oran eşit değilse,

eşitsizlik algısı ortaya çıkacaktır (Fortin, 2008, s. 95). Dağıtımsal adalet araştırmalarının çoğu adalet dağıtımındaki standartların eşitliğine odaklanmışlardır.

Dağıtımsal adalet çalışanların katkılarına karşılık olarak bekledikleri ücreti ifade ederken prosedürel adalet, performans değerlendirmesi, terfi ve ücret gibi faktörlerin ölçülmesinde ve belirlenmesinde kullanılan işlem ve metotların adalet seviyesi ile ilgili bir kavramdır. İşlemlerdeki tutarlılığın farklı tahsis durumlarında, adaletin önemli ve belirleyici bir faktör olduğu görülmüştür (Greenberg, 1987, s.358). Tang ve diğerleri (1996)’ne göre dağıtımsal adalet daha çok iş tatmini ile ilgiliyken işlemsel adalet daha çok örgütsel bağlılık ile alakalıdır.

2.2.5.2 Prosedürel (işlemsel) adalet

“Dağıtımsal adaleti temel alan çalışmaların kişilerin adaletsizliğe verdikleri tepkileri açıklamada ve tahmin etmede yetersiz kalması, araştırmacıları prosedürel adaleti incelemeye yöneltmiştir” (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009, s.5). Prosedürel adalet, yöneticilerin ve liderlerin karar verme sürecindeki adaletleridir (Leventhal, 1980, s.32).

Sonuçların belirlendiği sürecin adilliği olarak tanımlanan prosedürel adalet, çalışanların süreçlerdeki adalet algılarını ve çalışanların ödül dağıtımındaki sürecin adil olup olmadığıyla ilgili bakış açısını etkiler. Karar vericilerin bu aşamadaki süreci nasıl yönettikleri ve davranışlarının adil olup olmadığıyla ilgilidir. Prosedür adaleti, bir yandan işgörenler açısından ücret, ödül, terfi kararlarının verilmesi gibi dağıtımsal çıktıların belirlendiği sürecin adilliğini yansıtırken, diğer yandan karar verme, çatışmanın çözümlenmesi süreci gibi süreçlerin adil olup olmadığıyla da ilişkilidir. Örneğin çalışanlar, kimin terfi edildiğine bakmaksızın terfi sürecinin adilliğini sorgulayabilmektedir (Greenberg; 1987, s.55).

İnsanlar belli bir beklenti içerisinde olduklarında ve bu beklenti ihlal edildiğinde prosedürel adaletsizlik algısı ortaya çıkar. Tam tersine bu beklentiler karşılandığında o zaman bireyler kendilerine adilce davranıldığı hükmüne varırlar. Bununla ilişkili olarak Van den Bos ve arkadaşları, kendilerine söz hakkı verilmeyeceği söylenen kişilerin, söz hakkı beklenmedik şekilde prosedüre dahil edildiğinde çok daha az prosedürel adaletsizlikten bahsettiklerini ortaya koymuştur. Bunun tam aksi şekilde, katılımcılara öncelikli söz hakkı verildiğinde, sonradan umulmadık şekilde bu söz hakkı kaldırıldığında kişiler yine çok daha az şekilde prosedürel adaletten bahsederler.

Kısacası, beklentilerin gerçekleşmesi ya da ihlal edilmesi durumu kişilerin prosedürel adalet değerlendirmesini etkiler (Bos ve diğ.,1997, s. 95).

Leventhal (1976, s.22) süreç adaletine ilişkin altı kural tanımlamıştır (Baldwin, 2006, s.3; Cropanzano ve diğerleri, 2007, s.36). Bunlar; tutarlılık, doğruluk, tarafsızlık, düzeltilebilme, temsil edilebilirlik (aynı zamanda ses verme (voice) ya da katılım (participation) olarak da ifade edilmekte), ahlak ve etik ilkelere uygunluk kurallarıdır (Neuman ve Keashly, 2010, s. 61; Cropanzano ve Wright, 2003, s. 10). Bu kurallar şu şekilde açıklanabilir;

Tutarlılık: Dağıtımlar; kişiler, konumları ve zaman olarak aynı olmalıdır.

Tutarlılığın olmaması bireyde adaletin ihlal edildiği düşüncesine yol açacaktır. Örneğin; sözleşmede yer alan bitiş tarihi standart olmalı ve tarihe uyulmalıdır. Çalışanlar kesinlikle bir kuruntu üzerine işten çıkarılmamalıdır.

Doğruluk: Karar verme süreci mümkün olduğu kadar kulaktan dolma

bilgilerden arındırılmalı ve sağlam bilgiye dayandırılmalıdır.

Tarafsızlık: Kararlar verilirken gerçek ve birkaç kaynaktan elde edilmiş bilgiler

ışığında, önyargı ve kişisel çıkarlardan uzak olarak anlaşılır ve tarafsız olunmalıdır.

Düzeltilebilme: Verilmiş olan yanlış ve zorlayıcı kararların, düzeltilebilmesi

adına şikâyet ve başvuru işlemlerinin oluşturulması ve sonrasında düzeltilebilmesidir.

Temsil Edilebilirlik: Verilecek kararlar ve ortaya çıkacak sonuçlardan

etkilenecek tüm tarafların görüş ve önerileri sonrası karar verilmesidir. Dağıtım süreci tüm bireylerin temel kaygılarını, değerlerini yansıtmalıdır. Örneğin; sigara içme yasağı uygulaması öncesi, işletmenin hem sigara içenlerin hem de sigara içmeyenlerin fikirlerine başvurması ve sonrasında kararları uygulamaya sokmasıdır.

Ahlak ve Etik İlkelere Uygunluk: Irk, cinsiyet, yaş ve benzeri ikincil

faktörlerin karar verme sürecinde etkili olmamasıdır. Dağıtım süreci bireyin kabul ettiği temel ahlaki değerler ile uyumlu olmalıdır.

Prosedürel adaletin, dağıtımsal adaletden daha önemli olduğu söylenebilirçünkü insanlar bulundukları organizasyonun süreç adaleti prensiplerine uygun olarak karar aldıklarını bildiğinde, bu kararlar neticesinde kendi aleyhine oluşabilecek durumları da kabullenebilmektedirler. Örneğin; Greenberg (1984), yaptığı araştırma neticesinde sigara içen kişilere bilgi verilerek uygulanacak sigara yasağının bu kişiler tarafından

daha çabuk kabul gördüğü ve bu değişikliğin benimsendiği anlaşılmıştır. Başka bir örnek vermek gerekirse; hiç ödül alamayan bir birey eğer ödüllendirme sürecinin şeffaf ve önyargıdan uzak olduğunu düşünüyor ise bu durum kendisinde sıkıntı yaratmayacak ve birey sakin kalacaktır (Baldwin, 2006, s. 2).

2.2.5.3 Etkileşimsel adalet

Birçok araştırmacı yaptıkları çalışmalarda prosedürsel adaletin yapısal yönüyle birlikte sosyal yönüyle de ilgilenmişlerdir. Çalışanlar; karar alıcılarla olan ilişkilerinde, karar alıcıların kendilerine karşı davranışlarının kalitesine önem vermeye başlamışlar ve araştırmacılar bu durumu etkileşim adaleti olarak adlandırmışlardır. Bies ve Moag (1986) tarafından yazına kazandırılan etkileşimsel adalet; Greenberg (1993), tarafından yapılan çalışmada diğer adalet boyutlarından farklı bir üçüncü boyut olarak ele alınmıştır (Cropanzano ve Greenberg, 1997, s. 19).

Etkileşimsel adalet, çalışanların uygulama esnasında gördükleri kişiler arası muamelenin adil olma algısı üzerinde durur (Bies ve Moag, 1986, s.47). Etkileşimsel adalet, prosedürel adaleti tamamlayan bir faktördür. Eskew’e (1993) göre etkileşimsel adalet, çalışanların örgütsel işlemlerin uygulanması sırasında gördükleri davranışları algılama biçimleriyle ilişkili bir durumdur. Eğer bir işveren bilgileri gerektiği şekilde paylaşıyorsa ve kaba açıklamalardan uzak duruyorsa, o işveren etkileşimsel olarak adildir; ve aynı zamanda etkileşimsel adalet bire bir ilişkiler üzerinde yoğunlaştığı için çalışanlar onu genellikle yöneticilerinde ve denetçilerinde ararlar (Cropanzano ve diğerleri, 2007, s.38-39).

Etkileşim adaletinde yönetim temsilcilerine, yani doğrudan amirlere veya yargı kaynaklarına karşı tepki verilmesi söz konusudur. Bir çalışan adil olmayan etkileşim gördüğünde prosedürel adalet örneklerinde olduğu gibi örgütün tamamına veya dağıtıcı adalet teorisinde olduğu gibi belirli sonuca olumsuz reaksiyon vermek yerine amirine ya da çalışana adil davranmayan oluşuma olumsuz tepki verir. Bu yüzden çalışanın örgütün bütünüyle değil de direkt amirin kendisiyle sorun yaşayabilir. Ayrıca çalışanın direkt amirine olan bağlılığı örgüte olandan daha az ve örgüte karşı sergileyeceği olumsuz tavırlarda direkt amirine karşı sergileyeceği kadar çok olmayacaktır (Cohen- Charash ve Spector, 2001, s. 281).

Greenberg 1993 yılında yaptığı araştırmasında etkileşimsel adaleti; kişiler arası adalet ve bilgisel adalet olarak ikiye ayırmıştır. Kişiler arası adalet ve bilgisel adaletin

birbirinden farklı ve bağımsız iki kavram olduğunu söylemiştir. Kişilerarası adalet, çıktılara yönelik tepkilerle ilgili iken; bilgisel adalet, sürece yönelik tepkileri etkilemektir (Colquitt ve diğerleri, 2001, 427).

Kişiler arası adalet; kazanımların belirlenmesi ve prosedürlerin yürütülmesinde yer alan karar alıcıların çalışanlara gösterdiği nezaket ve saygı derecesi olarak açıklanabilir. Bilgisel adalet ise; prosedürlerin gerçekleştirilmesi ve kazanımların dağıtılması ile ilgili olarak çalışanlara bilgi verilmesi hususuna odaklanmaktadır.