• Sonuç bulunamadı

Mobbing davranışı, örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik algıları arasındaki ilişki

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Mobbing davranışı, örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik algıları arasındaki ilişki"

Copied!
159
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI

MOBBİNG DAVRANIŞI, ÖRGÜTSEL ADALET

VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİ

Aytaç POTUK

Yüksek Lisans Tezi

(2)

ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI

MOBBİNG DAVRANIŞI, ÖRGÜTSEL ADALET

VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİ

Aytaç POTUK

Yüksek Lisans Tezi

Danışman: Yrd. Doç. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR

(3)
(4)

ETİK İLKE VE KURALLARA UYGUNLUK BEYANNAMESİ

Bu tezin bizzat tarafımdan hazırlanan, özgün bir çalışma olduğunu; çalışmamın tüm aşamalarında (hazırlık, veri toplama, analiz, bilgilerin sunumu ve raporlaştırma vb.) bilimsel etik ilke ve kurallara uygun olarak hareket ettiğimi; bu çalışma kapsamında elde edilmeyen tüm veri, bilgi vb. için kaynak gösterdiğimi ve bu kaynaklara çalışmanın kaynakçasında yer verdiğimi; bu çalışmanın Eskişehir Osmangazi Üniversitesi tarafından kullanılan “Bilimsel İntihal Tespit Programı”yla tarandığını ve hiçbir “intihal içermediğini” beyan ederim. Herhangi bir zamanda, herhangi bir biçimde bu çalışmamla ilgili yukarıdaki beyanıma aykırı bir durumun saptanması halinde, ortaya çıkacak tüm ahlaki ve hukuki sonuçlara razı olduğumu bildiririm.

İmza

(5)

Teşekkür

Çalışmalarım süresince katkısını ve desteğini hiçbir zaman esirgemeyen, değerli tez danışmanım Yrd. Doç. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR’e, jüri üyelerine, bu süreçteki sabır ve anlayışlarından dolayı aileme sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

(6)

İçindekiler Teşekkür IV İçindekiler V Özet 8 Abstract 10 TablolarListesi 12 Şekiller Listesi 14 BİRİNCİ BÖLÜM 15 1.Giriş 15 1.1Problem Durumu 15 1.2Araştırmanın Amacı 17 1.3Araştırmanın Önemi 18 1.4Sayıltılar 19 1.5Sınırlılıklar 19 1.6Tanımlar 19 İKİNCİ BÖLÜM 20 2.Kavramsal Çerçeve 20 2.1Mobbing Davranışı 20 2.1.1Mobbingin tanımı 20 2.1.2Mobbing nedenleri 22

2.1.3Mobbing eylemlerinin süreç ve aşamaları 24

2.1.4Mobbing çeşitleri 26

2.1.4.1 Dikey (hiyerarşik) mobbing 26

2.1.4.2 Yatay (fonksiyonel, eşdeğerler arasında) mobbing 27

2.1.5Mobbing sürecinde rol alanlar 28

2.1.5.1 Mobbing uygulayanlar 28

2.1.5.2 Mobbing mağdurları 29

2.1.5.3 Mobbing izleyicileri 29

2.1.6Mobbing sonuçları 30

2.1.6.1 Mobbingin çalışanlar açısından sonuçları 30

2.1.6.2 Mobbingin örgüt açısından sonuçları 31

2.1.7Mobbinge karşı alınması gereken önlemler 31

2.1.8Mobbingle ilgili Türkiye’deki yasal düzenlemeler 33

2.2Örgütsel Adalet Kavramı 35

2.2.1Adalet tanımı 35

2.2.2Örgütsel adalet tanımı 36

2.2.3Örgütsel adaletin önemi 37

2.2.4Örgütsel adalet kavramına ilişkin teoriler 39

2.2.4.1 Reaktif içerik teorileri 40

2.2.4.2 Proaktif içerik teorileri 42

2.2.4.3 Reaktif süreç teorileri 43

2.2.4.4 Proaktif süreç teorileri 44

(7)

2.2.5.1 Dağıtımsal adalet 46

2.2.5.2 Prosedürel (işlemsel) adalet 47

2.2.5.3 Etkileşimsel adalet 49

2.2.6Örgütsel adalet türlerinin birbirlerine etkileri 50

2.2.7Örgütte adaletsizlik ve sonuçları 50

2.3Örgütsel Sessizlik 52

2.3.1Örgütsel sessizlik kavramı 52

2.3.2Örgütsel sessizliğinin boyutları 53

2.3.3Örgütsel sessizlik teorileri 55

2.3.3.1 Fayda-maliyet analizi 55

2.3.3.2 Bekleyiş teorisi 55

2.3.3.3 Sessizlik sarmalı 56

2.3.3.4 Kendini uyarlama 57

2.3.4Örgütlerde sessiz kalma biçimleri 57

2.3.4.1 Çalışan itaati 58

2.3.4.2 Sağır kulak sendromu 58

2.3.4.3 Pasif kalma ve razı olma 59

2.3.4.4 Çekilme 59

2.3.5Örgütsel sessizliğin nedenleri 60

2.3.6Örgütsel sessizliğin sonuçları 61

2.4İlgili Araştırmalar 63

2.4.1Yurtdışında yapılmış araştırmalar 63

2.4.2Yurtiçinde yapılmış araştırmalar 66

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 69 3.Yöntem 69 3.1Araştırmanın Deseni 69 3.2Evren ve Örneklem 69 3.3Verilerin Toplanması 71 3.3.1Mobbing ölçeği 71

3.3.2Örgütsel adalet ölçeği 72

3.3.3Örgütsel sessizlik ölçeği 72

3.4Verilerin Analizi 73

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 76

4.Bulgular ve Yorum 76

4.1Öğretmenlerin Mobbing Algılarına Yönelik Bulgular 76 4.2Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarına Yönelik Bulgular 83 4.3Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Algılarına Yönelik Bulgular 90 4.4Mobbing, Örgütsel Adalet ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkilere Dair

Bulgular 97

4.5Mobbing, Örgütsel Adalet, Örgütsel Sessizlik Arasında Neden Sonuç İlişkilerine

Dair Bulgular 104

4.5.1Mobbing algısının örgütsel adalet üzerindeki etkisine yönelik bulgular 105 4.5.2Mobbing algısının örgütsel sessizlik üzerindeki etkisine yönelik bulgular 107 4.5.3Örgütsel adalet algısının örgütsel sessizlik üzerindeki etkisine yönelik

bulgular 111

BEŞİNCİ BÖLÜM 116

(8)

5.1Mobbing Algısına Yönelik Sonuç ve Tartışma 116 5.2Örgütsel Adalet Algısına Yönelik Sonuç ve Tartışma 119 5.3Örgütsel Sessizlik Algısına Yönelik Sonuç ve Tartışma 121 5.4Mobbing, Örgütsel Adalet ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkilere Yönelik

Sonuç ve Tartışma 124

5.5Mobbing, Örgütsel Adalet, Örgütsel Sessizlik Arasında Neden Sonuç İlişkilerine

Dair Sonuç ve Tartışma 126

5.5.1Mobbing algısının örgütsel adalet üzerindeki etkisine yönelik sonuç ve

tartışma 126

5.5.2Mobbing algısının örgütsel sessizlik üzerindeki etkisine yönelik sonuç ve

tartışma 127

5.5.3Örgütsel adalet algısının örgütsel sessizlik üzerindeki etkisine yönelik sonuç ve

tartışma 128

5.6Öneriler 129

6.Kaynakça 131

EKLER 147

(9)

Özet

Mobbing Davranışı, Örgütsel Adalet ve Örgütsel Sessizlik Algıları Arasındaki İlişki

Aytaç POTUK Eğitim Yönetimi Bilim Dalı

Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Mayıs, 2017

Danışman: Yrd. Doç. Dr. Semra KIRANLI GÜNGÖR

Amaç: Araştırmaya katılan öğretmenlerin mobbing algılarının belirlenmesi, mobbing

algılarının aynı zamanda örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik ile ilişkilerinin incelenerek birbirlerine yönelik yordamalarının belirlenmesidir. Öğretmenlerin tanımlayıcı özelliklerine göre (yaş, cinsiyet vb.) mobbing örgütsel adalet algısı ve örgütsel sessizlik düzeylerindeki farklılıkları incelemek de araştırmanın diğer amacını oluşturmaktadır.

Yöntem: Araştırmada veriler nicel veri toplama araçları olan anketlerden faydalanılarak

toplanmıştır. Söz konusu anket formu dört ayrı bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde öğretmenlerin tanımlayıcı özelliklerini (yaş, cinsiyet vb.) belirlemeye yönelik 7 çoktan seçmeli soru yer almaktadır. Anketin ikinci bölümünde mobbing ölçeği, üçüncü bölümünde örgütsel adalet ölçeği ve dördüncü bölümde örgütsel sessizlik ölçeği yer almaktadır. Anketler, 2016-2017 eğitim öğretim yılında 2016-2017 eğitim öğretim yılında Afyonkarahisar il merkezinde bulunan, resmi eğitim kurumlarında görev yapan 842 öğretmene uygulanmıştır. Anketlerden elde edilen verilerin değerlendirilmesi bilgisayar ortamında SPSS 22.0 istatistik programı aracılığıyla gerçekleştirilmiştir.

Bulgular: Araştırma bulguları öğretmenlerin tüm mobbing boyutlarında düşük düzeyde

algıya sahip olduklarını, tüm boyutlarda yüksek örgütsel adalet algısına sahip olduklarını ve savunma amaçlı seslilik ve sessizlik ile kabul edilen sessizlik düzeylerinin düşük, örgüt yararına seslilik ve sessizlik düzeylerinin yüksek, kabul edilen seslilik ve genel örgütsel sessizliklerinin orta düzeyde olduğu saptanmıştır. Araştırmada değişkenler arasında anlamlı ilişkilerin olduğu ve mobbingin adalet ve örgütsel sessizlik üzerinde, örgütsel adaletin de örgütsel sessizlik üzerinde anlamlı etkilerinin olduğu görülmüştür. Öğretmenlerin tanımlayıcı özelliklerine göre mobbing, örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik düzeylerinde farklılıkların olduğu görülmüştür.

(10)

Sonuç ve Tartışma: Öğretmenlerin mobbing algılarının yükselmesinin örgütsel adalet

algılarını düşürdüğü, örgütsel sessizlik düzeylerini artırdığı, örgütsel adalet algılarının düşmesinin ise örgütsel sessizlik düzeylerini artırdığı sonucuna ulaşılmıştır. Ulaşılan sonuçların literatürle uyumlu olduğu görülmüştür. Öğretmenlerin cinsiyetlerine göre mobbing algılarının farklılık göstermediği, diğer tanımlayıcı özelliklerine göre farklılıkların olduğu belirlenmiştir. Öğretmenlerin medeni durumlarına, yaşlarına ve cinsiyetlerine göre örgütsel adalet algılarında farklılaşmanın olmadığı, eğitim durumları, kurumları, kıdemleri ve cinsiyetlerine göre farklılıkların olduğu saptanmıştır. Öğretmenlerin cinsiyet, medeni durum, kıdemlerine göre örgütsel sessizlik düzeylerinde farklılıkların olmadığı, yaş, eğitim durumu, kurum ve branş değişkenlerine göre farklılıkların olduğu tespit edilmiştir.

(11)

Abstract

Relationship between Organizational Justice Perception and Organizational Silence Levels with Mobbing

Aytaç POTUK

Department of Educational Administration

Eskisehir Osmangazi University Institute of Educational Sciences May, 2017

Supervisor: Asst. Prof. Semra KIRANLI GÜNGÖR

Purpose: The purpose of this study is to reveal which level mobbing behaviour effects

teachers’ organisational justice perceptions and organisational silence levels. Analyzing the difference of mobbing behaviour, organisational justice perceptions and organisational silence levels is another purpose of the study according to teachers’ defining characteristics (age, sex, etc…).

Method: Data of research was collected with questionnaires, which are quantitative

data tools. The questionnaire form is consisted of four different parts. In the first part, there are seven multiple-choice questions to determine teachers’ defining characteristics (age, sex, etc…). In the second part, there is mobbing behaviour scale. In the third part, there is organisational justice perception scale and last part is organisational silence level scale. The questionnaires were applied to 842 teachers who work for state schools in Afyonkarahisar city centre in the period of 2016 – 2017 academic year. The evaluation of datum collected from the questionnaires was carried out by the help of SPSS 22.0 in computer environment.

Results: The study findings figured out that teachers have low level perception in all

dimensions of mobbing but they have high organisational justice perception in all dimensions. Also, the study showed that teachers have level of defensive soundness and silence and accepted silence level are low and also, soundness and silence levels in support of organisation are high, but accepted soundness and general organisational silence are medium level. In the study, it was seen that there are meaningful relationship between variables. Mobbing has meaningful effect on organisational justice and organisational justice has meaningful effect on organisational silence. According to teachers’ defining characteristics, it has been seen that there are differences at the levels of mobbing, organisational justice and organisational silence.

(12)

Conclusion and Discussion: It was concluded that the rising level of teachers’

mobbing behaviour perception reduces the organisational justice perceptions, but also it raises the organisational silence perception; reducing the organisational justice perception raises the organisational silence perception level. It has been seen that obtained results are in harmony with the literature. It is stated that mobbing doesn’t have difference according to sex, but it can be differed according to teachers’ other defining characteristics. It has been figured out that teachers’ organisational justice perceptions don’t differ according to their marital status, age and sex; but there are difference according to their educational status, type of school and the year of seniority. It has been confirmed that teachers’ organisational perceptions don’t differ according to their sex, marital status and year of seniority; but there are differences according to age, educational status, type of the school and field of study

(13)

Tablolar Listesi

Tablo Numarası Başlık Sayfa Numarası

Tablo 2.1 Örgütsel Adalet Teorileri ve Yanıt Aranan Sorular ... 39

Tablo 3.1 Tanımlayıcı Özelliklerin Dağılımı ... 70

Tablo 3.2 Ölçeklerin Değerlendirilme Kriterleri ... 74

Tablo 4.1. Öğretmenlerin Mobbing Algılarının Ortalamaları ... 76

Tablo 4.2 Öğretmenlerin Mobbing AlgılarınınCinsiyete Göre Farklılaşması ... 76

Tablo 4.3 Öğretmenlerin Mobbing AlgılarınınMedeni Duruma Göre Farklılaşması ... 77

Tablo 4.4 Öğretmenlerin Mobbing AlgılarınınYaşa Göre Farklılaşması ... 78

Tablo 4.5 Öğretmenlerin Mobbing Algılarının Kıdeme Göre Farklılaşması ... 79

Tablo 4.6 Öğretmenlerin Mobbing Algılarının Eğitim Durumuna Göre Farklılaşması . 80 Tablo 4.7 Öğretmenlerin Mobbing AlgılarınınÇalıştığı Kuruma Göre Farklılaşması ... 81

Tablo 4.8 Öğretmenlerin Mobbing AlgılarınınBranşa Göre Farklılaşması ... 82

Tablo 4.9 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Ortalamaları ... 83

Tablo 4.10 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Cinsiyete Göre Farklılaşması .. 83

Tablo 4.11 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Medeni Duruma Göre Farklılaşması ... 84

Tablo 4.12 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Yaşa Göre Farklılaşması ... 84

Tablo 4.13 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Kıdeme Göre Farklılaşması ... 85

Tablo 4.14 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Eğitim Durumuna Göre Farklılaşması ... 86

Tablo 4.15 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet AlgılarınınÇalıştığı Kuruma Göre Farklılaşması ... 87

Tablo 4.16 Öğretmenlerin Örgütsel Adalet AlgılarınınBranşa Göre Farklılaşması ... 89

Tablo 4.17 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Düzeylerinin Ortalamaları ... 90

Tablo 4.18 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Düzeylerinin Cinsiyete Göre Farklılaşması ... 91

Tablo 4.19 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Düzeylerinin Medeni Duruma Göre Farklılaşması ... 91

Tablo 4.20 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik DüzeylerininYaşa Göre Farklılaşması ... 92

Tablo 4.21 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Düzeylerinin Kıdeme Göre Farklılaşması ... 93

Tablo 4.22 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Düzeylerinin Eğitim Durumuna Göre Farklılaşması ... 94

Tablo 4.23 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Düzeylerinin Çalıştığı Kuruma Göre Farklılaşması ... 95

(14)

Tablo 4.24 Öğretmenlerin Örgütsel Sessizlik Düzeylerinin Branşa Göre Farklılaşması 97 Tablo 4.25 Mobbing, Örgütsel Adalet ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkilere

Yönelik Korelasyon Tablosu ... 98

Tablo 4.26 Mobbing Alt Boyutlarının Etkileşimsel Adalet Üzerine Etkisi ... 105

Tablo 4.27 Mobbing Alt Boyutlarının İşlemsel Adalet Üzerine Etkisi ... 106

Tablo 4.28 Mobbing Alt Boyutlarının Dağıtımsal Adalet Üzerine Etkisi ... 106

Tablo 4.29 Genel Mobbing Algısının Genel Örgütsel Adalet Üzerine Etkisi ... 107

Tablo 4.30 Mobbing Alt Boyutlarının Savunma Amaçlı Seslilik Üzerine Etkisi ... 107

Tablo 4.31 Mobbing Alt Boyutlarının Örgüt Yararına Sessizlik Üzerine Etkisi ... 108

Tablo 4.32 Mobbing Alt Boyutlarının Örgüt Yararına Seslilik Üzerine Etkisi ... 108

Tablo 4.33. Mobbing Alt Boyutlarının Kabul Edilen Sessizlik Üzerine Etkisi ... 109

Tablo 4.34 Mobbing Alt Boyutlarının Savunma Amaçlı Sessizlik Üzerine Etkisi ... 110

Tablo 4.35 Mobbing Alt Boyutlarının Kabul Edilen Seslilik Üzerine Etkisi ... 110

Tablo 4.36 Genel Mobbing Algısının Genel Örgütsel Sessizlik Üzerine Etkisi ... 111

Tablo 4.37 Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Savunma Amaçlı Seslilik Üzerine Etkisi ... 111

Tablo 4.38 Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Örgüt Yararına Sessizlik Üzerine Etkisi112 Tablo 4.39 Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Örgüt Yararına Seslilik Üzerine Etkisi . 112 Tablo 4.40 Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Kabul Edilen Sessizlik Üzerine Etkisi .. 113

Tablo 4.41 Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Savunma Amaçlı Sessizlik Üzerine Etkisi ... 113

Tablo 4.42 Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Kabul Edilen Seslilik Üzerine Etkisi .... 114

(15)

Şekiller Listesi

Şekil Numarası Başlık Sayfa Numarası Şekil 2.1 Mobbing Aşamaları. ... 26

(16)

BİRİNCİ BÖLÜM

1. Giriş

1.1 Problem Durumu

Günümüz eğitim anlayışı içerisinde öğrencilerin akademik başarılarını ve okul örgütlerinin başarısını artırmak önemli olmasına rağmen okul esas çalışanları yani öğretmenlerinde verimini artırmak ve onları motive etmek önemli hale geldiği görülmektedir. Okul ağı içindeki ilişkiler öğretmenlerin hem okul içerisindeki hem de günlük hayatlarındaki yaşam kalitesini etkilemektedir. Bununla bağlantılı olarak son zamanlarda toplumumuzda da sıkça duymakta olduğumuz mobbingdavranışı dünyanın hemen her yerinde iş hayatında yaygın bir sorun olarak ortaya çıkmakta, bireysel, örgütsel ve toplumsal anlamda olumsuz etkileri bulunmaktadır. Mobbing’e maruz kalan pek çok kişi hem psikolojik hem de fizyolojik olarak sıkıntılar yaşamaktadır. Kişilerin performanslarını olumsuz etkilemekte ve iş verimi de çalıştığı kurum adına düşmektedir.

Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü, psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, sıkıntı verme veya rahatsız etme anlamına gelmektedir (Tınaz, 2011). İş yaşamında mobbing veya psikolojik taciz, bir kişi ya da birkaç kişinin sistematik olarak bir kişi üzerine düzenli ve saldırgan bir şekilde davranmasıdır. Sözlü ya da sözel olmayan ifadelerle kişiyi sindirme çalışması olarak da özetlenebilmektedir. Bu yapılan sistematik ve düzenli ahlak dışı davranışların amacı bireyin üzerinde sistematik olarak baskı yaratarak işten ayrılma noktasına kadar getirmektir (Leymann, 1996). Ayrıca, mobbing davranışına maruz kalma çalışanın kendini yetersiz hissetmesi ve çalıştığı kurumdan hatta yaptığı işten soğumasına neden olmaktadır.

Mobbinge maruz kalan bir öğretmenin okul örgütü içerisindeki adalet algısı ve örgütsel sessizlik düzeyinin de etkilenebileceği de düşünülmektedir. Bunun en önemli sebeplerinden biri; kişilerin örgüt içersindeki kendilerine karşı olan yaklaşıma göre adaletli olunup olunmadığı yargılarına varmalarıdır. Kişiler bu yargıya göre hareketle çalıştıkları örgüte karşı tutum geliştirmektedirler. Bu o kurumda çalışan kişilerin örgütsel adalet algısını oluşturmaktadır. Örgütsel adalet, yönetimin ahlaki duruşuyla ilgili çalışanların kişisel değerlendirmeleridir (Cropanzano vd., 2007).Bu nedenle birçok

(17)

kaynakta örgütsel adaletten bahsedilirken, algılanan örgütsel adalet (perceived organizational justice) kelimesi kullanılmaktadır (Budak, 2015).

Kişiler bu değerlendirmeleri sonucunda çalıştıkları kuruma karşı bir tutum sergilemektedirler. Bir örgütte çalışan bireyler, yöneticilerinin adaletsiz davranışlarına maruz bırakıldıklarını algıladıkları zaman, işlerine, yöneticilerine, iş arkadaşlarına ve örgütün bütününe karşı bağlılık duyguları azalır ve bu durum daha da ileriye giderek olumsuz duygu ve tutumlar sergilemelerine neden olur (Eren, 2012). Mobbing davranışına maruz kalan kişilerin bu durum karşısında örgütsel algıları da değişebilmektedir.

İnsanlar adaletten bahsettiklerinde çoğu zaman diğer insanlarla ilişkilerinde maruz kaldıkları kötü muameleden ya da tecrübe ettikleri adaletsizliklerden bahsetmektedirler (Bies, 2001, s. 90). Bir kişi başkalarından görmeyi umduğu davranışlar ve fiilen gördüğü davranışlar arasında uyumsuzluk varsa, bu, kişide adaletsizlik algısına yol açmaktadır. Örneğin; başkalarının önünde amiri tarafından sertçe azarlanan bir kişi, bu olayın adil olmadığını düşünerek bundan öç almayı tasarlayabilir (Beugre, 2005, s. 1124). İnsanlar kendilerine nasıl davranılıyorsa diğer insanlara da aynı şekilde davranma eğilimindedir.

Mobbing davranışının ilişkili olabileceğinin düşünüldüğü bir diğer alan ise örgütsel sessizliktir. Mobbing davranışının tanımları içerisinde bulunan sistemsel bastırmanın sonucunda örgüt içerisinde mobbing davranışına maruz kalan kişilerde bastırılmışlık duygusu oluşabilmektedir. İlk zamanlarda örgütsel sessizlik çalışanların örgütlerine olan bağlılığı olarak tanımlanmakta iken sonraları çalışanların örgüt içlerindeki sorunlarını, fikir ve görüşlerini bilerek beyan etmemeleri ve saklamaları olarak tanımlanmaktadır. Bu olaylar sonucunda örgütsel sessizlik örgüte zarar veren olumsuz bir davranış biçimi olarak ele alınmaktadır (Çakıcı, 2010) Tanımdan anlaşılacağı üzere örgütsel sessizlik başlangıçta olumlu bir davranış olarak görülmekte iken aslında örgüte ya da kuruma olumsuz olarak yansımaktadır. Bunun nedeni ise; bu çağdaş yönetim uygulamaları sonucunda çalışanlar arasında daha fazla düzeyde bilgi paylaşımının ve uyumun gerçekleşmesi beklenirken, çeşitli nedenlerden dolayı çalışanların örgütlerine karşı kayıtsız ve sessiz kaldıkları gözlemlenmektedir. Bu sessiz kalma davranışları örgütte yeni fikirlerin, sinerjinin ve yaratıcılığın ortaya çıkmasını engellemektedir (Gül ve Özcan, 2011)

(18)

Çalışanların uzun süre, sorunlar karşısında sessiz kalmaları, güvensizlik duygusunun büyümesine neden olacaktır. Duydukları güvensizlik duygusunun zamanla engellenemez hale dönüşmesi ile daha fazla sessizliğe bürüneceklerdir. Bu kısır döngü çalışanın performans ve verimliliğinin düşmesine sebep olacaktır (Çakıcı, 2008). Aynı zamanda, sessizlik çalışanlar üzerinde strese, sinik davranışlara ve örgütten ayrılma gibi uzun dönemli olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Örgüt açısından değinilecek olursa, örgütsel sessizlik, hem karar vericilere ulaşan bilgilerin çeşitliliğini sınırladığı için hem örgütsel karar verme hem de örgütsel değişim sürecinin etkinliğine gölge düşürmektedir (Milliken ve Morrison, 2000).

Diğer taraftan örgütlerde adaletin yeterince sağlanmadığı düşüncesi de çalışanları sessizliğe yöneltebilmektedir. Örgütsel adaletin düşük düzeyde algılandığı örgütlerde örgütsel sessizlik artış göstermektedir (Aküzüm, 2014; İşleyici, 2015; Taşkıran, 2010).Gelecek nesillerin yetiştirildiği örgüt olarak okullar, yönetici ve çalışanları arasındaki hakkaniyetli ilişkilerle ve yöneticilerin okulda oluşturacakları, çalışanların rahatça kendini ifade edebileceği örgüt ortamıyla gelişim ve değişime ayak uydurabilirler. Örgütsel sessizliğin hakim olduğu, örgütsel adalet algısının gelişmediği ortamlarda örgüt amaçlarına ulaşmada sorun yaşanabilir. O halde eğitim kurumlarının kendilerinden beklenen amaçları gerçekleştirebilmesi için yöneticilerin, çalışanların görüşlerini çekinmeden ifade edebileceği bir ortam sağlaması ve kurumdaki örgütsel adaleti sağlaması gerekmektedir. Bu nedenle bu çalışma; örgütsel adalet ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişkiyi araştırmak hedeflenmektedir (İşleyici, 2015, s. 3-4).

Yapılan çalışmalar incelediğinde mobbing davranışı ile örgütsel adalet kavramları ve örgütsel sessizlik kavramlarının birbirleri arasındaki ilişkiler incelenmiş; fakat üçlü bir çalışmanın yapılmadığı bu çalışmada saptanmıştır. Mobbing davranışının hem öğretmenlerin adalet algısında hem de örgütsel sessizlik durumlarında ilişki ve etkilerinin araştırılması okullarda daha sağlıklı iletişim ve etkileşim sağlaması açısından önemlidir. Bu bilgiler doğrultusunda araştırmanın problem cümlesi; “Mobbing

davranışı ile örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik arasında ne yönde ne düzeyde bir ilişki vardır?” olarak belirlenmiştir.

1.2 Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın temel amacı, araştırmaya katılan öğretmenlerin mobbing algılarının belirlenmesi, mobbing algılarının aynı zamanda örgütsel adalet ve örgütsel

(19)

sessizlik ile ilişkilerinin incelenerek birbirlerine yönelik yordamalarının belirlenmesidir. Öğretmenlerin tanımlayıcı özelliklerine göre (yaş, cinsiyet vb.) mobbing, ögütsel adalet algısı ve örgütsel sessizlik düzeylerindeki farklılıkları incelemek de araştırmanın diğer amacını oluşturmaktadır. Amaç doğrultusunda çalışmada aşağıdaki soruların yanıtları aranmaktadır:

1. Öğretmenlerin mobbingdavranışı ile algıları ne düzeydedir, mobbing davranışı

ile ilgili algıları öğretmenlerin cinsiyet, yaş, medeni durum, kıdem, eğitim durumu ve çalıştığı kurum ve branşlarına göre değişim göstermekte midir?

2. Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ne düzeydedir, örgütsel adalet algıları,

öğretmenlerin cinsiyet, yaş, medeni durum, kıdem, eğitim durumu ve çalıştığı kurum ve branşlarına göre değişim göstermekte midir?

3. Öğretmenlerin örgütsel sessizlikleri ne düzeydedir, örgütsel sessizlik düzeyi

öğretmenlerin cinsiyet, yaş, medeni durum, kıdem, eğitim durumu ve çalıştığı kurum ve branşlarına göre değişim göstermekte midir?

4. Mobbing davranışı ile örgütsel adalet arasında ne düzeyde ve ne yönde bir ilişki

bulunmaktadır?

5. Mobbing davranışı ile örgütsel sessizlik arasında ne düzeyde ve ne yönde bir

ilişki bulunmaktadır?

6. Örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik arasında ne düzeyde ve ne yönde bir ilişki

bulunmaktadır?

1.3 Araştırmanın Önemi

Mobbing davranışı üzerine ilgili alanyazın incelendiğinde mobbing davranışına maruz kalma ile örgütsel adalet, örgütsel bağlılık konuları ağırlıklı olarak incelenmiş olduğu görülmüştür. Afyonkarahisar ilinde görev yapan öğretmenler üzerinde bu tür araştırmanın yapılmadığı gözlenmiştir. Ayrıca mobbing davranışının örgütsel adalet ve örgütsel adaletle ilişkisini inceleyen üçlü bir çalışma yapılmadığı fark edilmiştir. Araştırma hem Afyonkarahisar’da görev yapan öğretmenlerin mobbing, örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik algılarının incelenmesinde, hem de bu üç değişken arasındaki ilişkilerin ortaya konulması bakımından önemli görülmüştür.

Diğer taraftan alanyazında daha önce yapılan araştırmalarda mobbing davranışı nedenlerinin ve sonuçlarının ne ölçüde yapılan bu araştırmayla destekleneceğini göstermesi bakımından önem taşımaktadır.

(20)

1.4 Sayıltılar

 Araştırmaya katılan öğretmenlerin anket sorularını içtenlikle yanıtlayacakları varsayılmaktadır.

 Araştırmada kullanılan anketlerin öğretmenlerin mobbingle ilgili algılarını, örgütsel adalet algılarını ve örgütsel sessizlik düzeylerini belirlemede yeterli oldukları varsayılmıştır.

1.5 Sınırlılıklar

Bu araştırma 2016–2017 Eğitim-Öğretim yılı içerisinde Afyonkarahisar il merkezindeki öğretmenlerin mobbing davranışı ile ilgili görüşleri ile örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik algıları arasındaki ilişkileri göstermeyi hedeflemektedir. Ancak araştırma süresinde Afyonkarahisar il merkezindeki bütün öğretmenlere ulaşmanın güçlüğünden kaynaklı olarak Milli Eğitim Müdürlüğüne bağlı devlet okullarında görev yapan ve araştırmaya katılmayı gönüllü kabul eden öğretmenlerle sınırlandırılmıştır.

1.6 Tanımlar

Mobbing Davranışı:Araştırmaya katılan öğretmenlerin çalıştıkları okulda,

korkutma, tehdit vb.taktiklerle psikolojik olarak kendilerini baskı altında hissetme durumlarını ifade etmektedir.

Örgütsel Adalet Algısı:Araştırmaya katılan öğretmenlerin görev yaptıkları

okuldaki uygulamalardaki adalete ilişkin algılarını ifade etmektedir.

Örgütsel Sessizlik Düzeyi:Araştırmaya katılan öğretmenlerin, bilgi ve

birikimlerini örgüt yararına kullanmak yerine susmayı tercih etmeleri olarak tanımlanmaktadır.

Öğretmen: Afyonkarahisar ili merkez ve merkeze bağlı 2016 – 2017 Eğitim

(21)

İKİNCİ BÖLÜM 2. Kavramsal Çerçeve

2.1 Mobbing Davranışı

2.1.1 Mobbingin tanımı

Günümüz iş dünyasında işgörenler arasında meydana gelen bir olguyu, bir durumu ifade etmek için kullanılan mobbing kavramını bilim dünyasında ilk kez hayvan davranışları üzerinde araştırmalar yapan İngiliz biyologlar 19.yy’da hayvanlar arasında gözlemledikleri bazı davranışları ifade etmek üzere kullanmışlardır (Ulusoy,2013, s.131).

1960’lı yıllarda bilim adamı Konrad Lorenz, kuşlar gibi küçük hayvanların yuvalarını korumak amacıyla daha güçlü ve yalnız bir hayvana karşı toplu olarak bu hayvanın etrafında uçarak veya ona saldırarak bu hayvanın yuvadan uzaklaştırılmasını sağlamak ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşların, aralarında en zayıf olanı su ve yiyecekten mahrum bırakarak dışlamalarını ve bu şekilde iyice zayıf düşen kuşun fiziksel saldırılarla öldürülmesi ve grup dışına çıkarılmasını anlatmak için kullanmıştır (Tınaz, 2011, s. 11).

1970’li yıllarda İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann’ın okul çağındaki çocuklar arasında görülen, yalnız ve güçsüz çocuklara yönelik olarak küçük gruplarca yapılan saldırgan ve zarar verici, fiziksel şiddet içeren davranışları ifade etmek amacıyla kullanılmasıyla birlikte insan davranışları için mobbing kavramı kullanılmaya başlanmıştır. Türkçe karşılığı “zorbalık” olan “bullying” terimi; Alman endüstri psikoloğu Dr.Heinz Leymann‘ın günümüzde bilim çevrelerinde geniş kabul görmüş şekliyle 1980’li yıllarda mobbing kavramının tanımlamasına kadar iş yerlerinde karşılaşılan kötü davranışları ifade etmek için özellikle İngiltere ve Avusturalya’da kullanılmıştır.1980’li yıllarda Dr. Heinz Leyman’la birlikte işyerinde yetişkinler arasında görülen kötü ve küçük düşürücü davranışları ifade eden mobbing kavramı ile okul çağındaki çocuklar arasında görülen ve fiziksel saldırı unsuru içeren “bullying” kavramları ayrışarak bu günkü şekliyle kullanılmaya başlanmıştır (Ulusoy,2013, s.132).

Türk Dil Kurumu (TDK) (2017), mobbing kavramının yerine “Bezdiri” kelimesini kabul etmiş ve bezdiriyi “iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde

(22)

belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Latince kararsız kalabalıkları ifade etmek için kullanılan “mobile vulgus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüğü İngilizce topluca saldırmak, toplanmak anlamındadır. “Mobbing sözcüğü mob kökünün İngilizce eylem biçimi olup; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir”(Tınaz, 2011, s. 7).

Mobbing kavramı çalışma hayatında ilk kez 1980’li yıllarda İsveç’te yaşayan Alman Endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından tanımlandığı yukarıda belirtilmişti. Leymann mobbingi “psikolojik ve sosyal mutsuzluğa neden olan, bir ya da daha fazla kişi tarafından (nadiren 4 kişiden fazla) bir başka kişiye (nadiren daha fazlasına) en az altı ay boyunca haftada en az bir kez yöneltilen eylemler” biçiminde tanımlamaktadır (Leymann, 1996, s.165).

Benzer bir tanımı da Einarsen ile Skogstad (1996, s. 191) yapmışlardır. Araştırmacılar mobbingi “bir ya da daha fazla kişiden, bir ya da daha fazla kişiye yönelen, sık sık ve uzun zamanda gerçekleştirilen, buna maruz kalan kişilerin bu eylemlere karsı kendini korumada zorluk çektiği durumlar” olarak tanımlamaktadırlar (Einarsen ve Skogstad, 1996, s. 191)

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO)göre mobbing; “birey veya grubu sabote etmek amacıyla yapılan, intikam duygusu, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” olarak ifade edilmektedir (Morsan, 2002).

Mobbing kavramını 1998 yılında Fransa’ da ilk defa tanımlayan araştırmacı Marie-France Hirigoyen “kötü bir anlam taşıyan her türlü davranış, söz, eylem, hareket ve yazıyı kapsayan mağdurun kişiliğine, onuruna veya fiziksel ya da ruhsal bütünlüğüne zarar veren, işini tehlikeye sokan ya da çalışma ortamını bozan bir kavram” olarak ifade etmiştir (Guerrero, 2004, s. 479).

Tutar (2004, s.11)’a göre ise “mobbing; çalışanlara üstleri, astları veya kendileriyle eşit düzeyde olanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama davranışları”dır.

Mooyed ve çalışma arkadaşları (2006, s. 312) mobbingi, “işyerindeki çatışmayı düşmanca olmayan tarzda çözme yeteneğine sahip olmayan kişiler arasında gerçeklesen, en az bir kişi tarafından bir ya da daha fazla bireye yöneltilen, mağdurlarda

(23)

sağlık sorunlarına neden olan ve onların performansını etkileyen, uzun süre devam ve tekrar eden düşmanca, kötü niyetli davranışlar” biçiminde tanımlamaktadırlar.

Günümüzde mobbing; örgütsel psikoloji alanında araştırma yapanların özellikle dikkatlerini verdikleri ve çoğu ülkede de önemle üzerinde durulan bir kavramdır. Mobbing kavramı üzerinde yapılan çalışmaların sonuçlarına bakıldığında özellikle eğitim sektöründe çalışanlar ile diğer sektörlerde çalışanlar arasından mobbinge maruz kalma açısından aralarında çok fazla fark olduğu söylenebilir (Gülle, 2013, s. 6).

2.1.2 Mobbing nedenleri

Mobbing, tek bir nedenden dolayı ortaya çıktığı söylenemeyecek kadar karmaşık bir kavramdır. Uygulayıcı ve mağdurun kişisel özellikleri kadar örgütlerin yapısal özelliklerde mobbingin ortaya çıkmasında etken olmaktadır. Bunlar; mobbing uygulayanların psikolojisi ve şartları, kurumun kültürü ve yapısı, mobbing mağdurunun şartları, kişiliği ve psikolojisidir (Gündüz ve Yılmaz, 2008, s. 270). Leymann, bireylerin mobbinge başvurmalarının dört temel nedeni olduğunu belirtmektedir (Davenport, Schwartz ve Elliot, 2003, s. 38-39):

 Bunlardan birincisi bireyin, bir gurupta var olan kuralları zorla kabul etmesini sağlamayı amaçlamaktadır. Bu amaçla hareket ederek, kişiyi grup kurallarına uymaya zorlamak, uymaması halinde ise kişiyi saf dışı etmek için mobbingi bir yöntem olarak kullanan kişiler aslında bunu grup ahengini ve yeknesaklığını korumak adına yapmaktadırlar. Ancak bu şekilde bir grubun kaynaşmış, güçlü ve başarılı olabileceğine inanırlar. Bu amaçla hareket eden kişiler, değişikliğe veya dönüşüme kapalı bir kişilik yapısı sergilemektedirler.

 İkinci ise “düşmanlıktan hoşlanmak”: Zaman zaman kişiler kurum içinde hoşlanmadıkları kişilerden kurtulmak amacıyla da mobbinge yönelebilirler. Bu amaçla hareket eden kişiler taciz davranışlarını tamamen bilinçli bir şekilde gerçekleştirmektedirler.

 Üçüncüsü can sıkıntısında dolayı zevk için yapılan arayıştır: Tacizde bulunanların psikolojik bir takım rahatsızlıklarından kaynaklanan bu durumda asıl amaç birinden kurtulmak olmayabilir. Bu kişiler karşılarındakine eziyet etmekten keyif almakta ve bilinçli bir şekilde bu eylemlerini gerçekleştirmektedirler.

 Dördüncüsü ise önyargılarla hareket etmek: Burada toplumsal, kadın-erkek ayrımcılığı söz konusu olmaktadır. Kurum içindeki baskın sosyal grubun bir üyesi

(24)

olmayanlar seçilerek, bu kişilere mobbing uygulanmaktadır. Böylece kurum içinde, bu kişilere yönelik mevcut önyargılar üzerinden, bu önyargıları daha da güçlendirerek, bireyleri damgalamak amaçlanmaktadır.

Mobbingin çalışma ortamında tam olarak belirli bir nedeni olmadığı, bazı faktörlerin bileşimi sonucunda mobbing meydana gelmektedir. Mobbing ilk başlarda iki kişi arasında bazı anlaşmazlıklarla ortaya çıkmaktadır. Hakaret, haksızlık veya yanlış yapılan davranışa karşı tepki gösteren kişiye karşı, diğer kişi boyun eğmek yerine daha çok öfkelenerek, mobbingi harakete geçirmektedir (Tutar, 2004, s. 94).

Kurumlarda mobbingle ilgili olarak yapılan çalışmalarda, mobbingin meydana çıkmasının kurum veya var olan yönetime bağlı temel sebepleri arasında hatalı işe alım süreci, dönemsel işçi istihdamı, işlemedeki sayılı pozisyonları elde edebilmek için çalışanlar arasında yaşanan acımasız rekabet gösterilmektedir. Bu genel nedenlerin dışında kurumlarda mobbinge yol açan başlıca örgütsel ve yönetsel nedenler aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Tınaz, 2011, s. 121):

 Mobbingin kurum içi disiplinin sağlanması ve verimin artırılması için bir araç olarak kullanılması,

 İnsan kaynakları masraflarının en düşük düzeye çekilmesi,  Hiyerarşik yapının fazlalığı,

 İletişim kanallarının zayıflığı,

 Çatışma çözüm yeteneklerinin zayıflığı ve çatışma yönetiminin yetersizliği,  Yetersiz liderlik,

 Günah keçisi bulma anlayışının yaygın olması,

 Takım çalışmasının olmaması ya da çok düşük düzeylerde olması,  İşletme içi değişim eğitimine gereken önemin verilmemesidir.

Vartia (1996, s. 203-214) tarafından 95 Finlandiyalı çalışan üzerinde yapılan araştırmada katılımcılar işyerinde mobbing oluşumuna neden olarak hem kişilik hem de örgütle ilgili faktörleri belirtmişlerdir. Mobbing oluşumunu neden olan kişilik faktörleri arasında kıskançlık (%68), rekabet (%38), yetkilinin/denetçinin bu tür davranışları onaylaması (%34) ve zayıf/yetersiz yetkililik/denetçilik (%42) sıralanmıştır. Katılımcılar çalışma birimlerini ise bilgi akısının yetersiz olduğu, farklılıkları yönetmede otoriter yöntemlerin kullanıldığı, amaç ve görevler hakkında belirsizliklerin

(25)

olduğu, kişi hakkındaki sorunlarla ilgilenilmediği bir yer olarak tanımlamışlardır. (Smith ve diğerleri, 2003, s.177);

Lewis’ın (1999, s.114) araştırma sonuçlarına göre katılımcılar mobbing oluşumuna katkıda bulunan işyeri durum ve koşullarını şu şekilde sıralamışlardır:

 Orta ve üst yönetimde profesyonel eğitimin eksikliği,  Kısa dönemli ilişkiler ve isteki güvensizlik,

 Örgütteki değer ve inanç sistemi,

Einarsen’ın (1994, s. 381-404) çalışma sonuçları mobbing oluşumunda kişiliğin yanında örgütsel faktörlerin etkisine işaret etmektedir. 2200 Norveçli mobbing mağduru üzerinde yapılan bu çalışmada katılımcılar çalışma çevrelerine ilişkin doyumsuzluklarını belirtmişlerdir. Buna göre katılımcılar mobbingin nedeni olarak yapıcı liderliğin eksikliğini, kendi islerini izleme ve kontrol etme olanağının yetersizliğini, örgütteki yüksek derecede rol çatışmasının varlığını ve sosyal iklimin eksikliğini not etmişlerdir.

2.1.3 Mobbing eylemlerinin süreç ve aşamaları

Mobbing davranışlarının neler olduğunu bilmek, mobbing sürecini anlamak ve mobbingi engelleyebilmek için önemlidir. Bu davranışlar düşünüldüğünde aslında gündelik hayatta bireylerin karşısına çıkan davranışlar olduğu görülmektedir. İşte bu davranışların mobbing ile ilişkilendirilebilmesi, davranışların sürekli ve sistematik bir biçimde uygulanarak çalışanları bezdirmesinden kaynaklanmaktadır (Tınaz, 2014, s. 58). İşyerinde mobbing “olgusu durağan değil, sürekli değişen bir süreçtir. Ayrıca, mobbing sürecinin aşamaları da, ülkelerin kültürel farklılıklarına ve zamanla değişen sosyal ortama göre değişiklikler göstermektedir” (Çukur, 2012, s. 42).

Mobbing sürecinin başında, “mağdurlar alınganlık göstermemek adına, davranışları hafife almaktadırlar. Süreç işlemeye başladıktan sonra; kırıcı davranışlar, küçük duruma düşürülme, düşmanca ve onur kırıcı davranışlarla mağdur sıkıştırılmaktadır. Bu saldırılar sonunda mağdur her akşam evine yıpranmış ve hırpalanmış bir durumda dönmektedir. Bu davranışlar bireyi işyerinden dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılmaktadır” (Ocak, 2008, s. 25). Mobbingde amaç; mobbing yapılan kişiyi savunmasız ve yardım alamaz bir duruma itmektir. Yapılan davranışlar uzun bir süre buyunca ve sıklıkla, bireyi çalışma hayatından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak uygulanır ve durum aşama aşama meydana gelmektedir. Leymann bu süreci

(26)

mobbingin beş aşamalı süreci olarak tanımlamıştır (Bozbel ve Palaz, 2007; Çobanoğlu, 2005; Davenport ve diğerleri, 2003; Einarsen, 1999; Tınaz, 2011).

1. Aşama Çatışma: Mobbing sürecininilk aşaması taraflar arasındaki

anlaşmazlık, yani çatışma aşamasıdır. Bu aşamada henüz mobbing gerçekleşmemiş, mobbinge sebep olacak tetikleyici bir unsur sözkonusudur. Yaşanan anlaşmazlığın mobbinge dönüşme olasılığı yüksek olup, bu aşamada mağdur psikolojik ve fizyolojik rahatsızlık hissetmemektedir.

2. Aşama Psikolojik Terör:Mobbing sürecinin ikinci aşamasında yaşanan

anlaşmazlık çatışmaya dönüşmüş ve çatışmanın yönetilememesi sonucunda, karşıt görüşlü taraflar arasında adeta bir güç savaşı başlamış ve mobbing dinamikleri harekete geçmiştir.

3. Aşama Yönetimin Katılımı:İkinci aşamada doğrudan yer almayan yönetim,

bu aşamada yanlış yargılama yaparak döngü içinde yer almaktadır. Yönetim mobbingi kabul etmeyerek inkâr etmektedir. Bu durumda mobbing uygulayan kişi, kendi gücünün yanında yönetimin gücünü de alarak, amacına daha kolay ulaşabilmektedir. Bu aşamada mobbing mağdurunun çalışma arkadaşları, işle ilgili temel nitelikler olmak üzere, kişilik özellikleri ile ilgili hatalar bularak damgalamaya yönelik açıklamalar dile getirmeye başlamışlardır. Tınaz (2011, s. 55) bu durumu “çalışma ortamının psiko-sosyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddetmesi olarak açıklamaktadır.

4. Aşama Yanlış Teşhis: Mobbingin bu aşamasında mobbingin hedefinde olan

kişi zor insan veya akıl hastası olarak damgalanmaktadır. Hedef kişiye ilişkin yapılan bu değerlendirmeyi Leyman (1990, s.22) yanlış teşhis olarak isimlendirmektedir. Kurum içerisinde tekrar eden mobbing sosyal açıdan uyumsuz bireyler ortaya çıkarabilmektedir. Bu durumda, zor insan, mobbingin nedeni değil, sonucu olarak ortaya çıkamaktadır.

5. Aşama İş Yaşamının Son Bulması: Son aşamadamobbinge uğrayan

kişiyaşadıklarına dayanamayarak işten ayrılmakta veya yönetim tarafından işine son verilmektedir. İşinden ayrılan mobbing mağduru yaşadığı duygusal durum ve psikolojik sıkıntı nedeniyle psikosomotik hastalıklar geçirebilmekte, zaman içerisinde de hastalık ilerleme gösterebilmektedir.

(27)

Şekil 2.1’de Leymann tarafından geliştirilen beş aşamalı mobbing süreci modeli ve aşamaları özetlenmektedir.

Şekil 2.1. Mobbing Aşamaları (Leyman, 1990).

2.1.4 Mobbing çeşitleri

Mobbing, mobbing uygulayanın örgüt içinde bulunduğu konumu itibariyle çeşitlenmektedir. Mobbingci hiyerarşik sıralamada bir üst, eşit ya da ast konumda olabilir (Atalay, 2010, s. 8). Mobbing çeşitlerini dikey (hiyerarşik) ve yatay (fonksiyonel, eşdeğerler arasında) mobbing olmak üzere iki başlık altında toplanabilmektedir. Bu başlıklara ilişkin ayrıntılı bilgilere aşağıda yer verilmektedir. 2.1.4.1 Dikey (hiyerarşik) mobbing

Dikey (hiyerarşik) mobbing, “üstlerden astlara ya da astlardan üstlere doğru yönelen, aynı zamanda iki yönlü de olabilen mobbing” türüdür (Çalışma ve Sosyal

(28)

Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, 2013, s. 14). Ancak genel olarak yukarıdan aşağıya doğru gerçekleştiği görülmektedir.

Yukarıdan aşağıya doğru mobbing, “bir amirin astlarına yönelik olarak uyguladığı davranışlar bütünüdür” (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, 2013, s. 14). Bir okulda görev yapan bir okul müdürünün aynı okulda görev yapan bir müdür yardımcısına veya öğretmene herhangi bir sebeple uyguladığı mobbing buna örnek verilebilir (Cemaloğlu ve Ertürk, 2008, s. 69). “Yukarıdan aşağıya doğru dikey mobbingde farklı sebeplerden dolayı bir üst tarafından doğrudan doğruya mağdura yönelik, son derece saldırgan ve cezalandırıcı davranışlar uygulanabilmektedir” (Tınaz, 2011, s. 122).

Einarsen ve Skogstad’ın (1996, s. 185-201) 7986 Norveçli çalışan üzerinde yaptıkları araştırmada da katılımcıların % 8,7’si son altı ay içinde yıldırmaya hedef olduklarını ve yıldırmaya hedef olan bu kişilerin % 54’ü yetkilileri ya da denetçileri tarafından yıldırmaya maruz bırakıldıklarını belirtmişlerdir.

Seigne (1998) tarafından 30 İrlandalı yıldırma mağduru üzerinde yapılan araştırmada da mağdurların % 50’si mobbingin nedeni olarak mobbing uygulayan kişinin örgütteki statü gücünü belirtmişlerdir (Einarsen, 1999, s. 20). Bu durum mobbing uygulayanın örgütün üst kademelerinde görev alan bir kisi olduğunu dolayısıyla mağdurların % 50’sinin yıldıran kişiyi üstleri olarak bildirdiklerini göstermektedir.

2.1.4.2 Yatay (fonksiyonel, eşdeğerler arasında) mobbing

Yatay mobbing “örgütsel hiyerarşi içinde, eşit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan”mobbing türüdür (Tutar, 2004, s. 107-108).Aynı okulda görev yapan iki öğretmen veya iki müdür yardımcısından birinin diğerine uyguladığı mobbing buna örnek verilebilir (Cemaloğlu ve Ertürk, 2008, s. 69). Yatay mobbing genellikle aynı konumda değil de rakip konumdaki çalışanlar arasında başta kıskançlık olmak üzere, belirli bir pozisyona yükselebilmek amacıyla uygulanmaktadır. Örgüt içerisinde aynı konumda çalışan bireylerin kullandıkları kaynaklar açısından birbirine bağımlı olmaları da çatışma oluşturmakta, çözüme kavuşturulamayarak bastırılan çatışmalar da sonrasında mobbingin oluşumuna katkı sağlamaktadır (Tutar, 2004, s. 107-108).

Bu konuda yapılan araştırmalar da örgütlerde yatay mobbingin varlığını belirtmektedir. ABD’de 2004 yılında Ulusal Mesleki Güvenlik ve Sağlık Enstitüsünün

(29)

Psikoloji Konferansı’nda bir yıl önce işyerlerinde mobbing vakasının olduğunu belirten 516 örgütün çalışmaya dahil edildiği ve anket sorularının örgüt yöneticileri ve insan kaynakları temsilcileri tarafından yanıtlandığı araştırmada katılımcıların % 39’u aynı seviyedeki çalışma arkadaşını mobbing uygulayan kişi olarak bildirirken, % 15’i mobbingin denetçiden yöneldiğini bildirmiştir (Downs,2004).

2.1.5 Mobbing sürecinde rol alanlar

Mobbing, mobbing uygulayan saldırganın, mobbinge maruz kalan mağdurun ve bu duruma tanıklık eden izleyicilerin birlikte yer aldıkları bir süreçtir. Fakat, bu üç tarafın tek başına açıklayamayacağı bir etkileşim içerisinde gerçekleşmektedir. Bu açıdan çalışma yaşamında yer alan her birey mobbing olgusu bağlamında rol almaya adaydır. Bu süreçte yer alan tarafların her birisinin kendi özellikleri ve etkinlikleri olup, birbirlerini de etkileyebilmektedirler (Tınaz, 2011, s. 57).

Örgütlerde mobbing süreci içinde rol alan tarafları çalışma ortamında mobbing uygulayanlar, mobbing mağdurları ve mobbing izleyicileri olmak üzere üç farklı başlık altında incelemek mümkündür.

2.1.5.1 Mobbing uygulayanlar

Çalışma ortamlarında mobbing uygulayan kişi için “çalışma yerinde mobbing uygulayıcısı, tacizci ya da zorba” ifadeleri kullanılmaktadır (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, 2013, s. 17). Kurumlarda mobbing uygulayanlar işi değil, insanları denetim altında tutmaya çalışırlar. Bu kişiler genellikle saldırgan, ikiyüzlü olup rakiplerini izlerler ve temkinli davranırlar. Herhangi bir fırsat yakaladıklarında üstlerine, kendilerine rakip gördükleri kişileri eleştirirler. Sakin, denetimli ve örgütteki işleyişe egemen olmak isterler. İş arkadaşlarına karşı formal, gergin ve kaba davranarak aralarındaki mesafeyi korumak isterler (Baykal, 2005, s. 23).

Mobbing uygulayan bireylerin bazı kişilik özelliklerini şu şekilde saymak mümkündür. Mobbing uygulayıcısı zorunlu olarak yalancıdır, hafızası seçmecidir, her şeyi inkâr eder, sapkın tertipçi ve art niyetlidir, kulak vermez, yetişkinler arası bir tartışmayı devam ettiremez, vicdansızdır, pişmanlık duymaz, güce meyillidir, şükran duymaz, yıkıcıdır, esnek davranamaz ve ben merkezlidir, duyarsızdır, ciddiyetsizdir, güvensizdir ve olgunlaşmamıştır, çoğu kez mantık ölçülerinin ve her tür ahlaki düzlemden yoksundur her türlü kötülüğü yapmaya meyillidir (Ergenekon, 2006, s. 35).

(30)

2.1.5.2 Mobbing mağdurları

Çalışma yerinde mobbinge maruz kalan tarafa “mobbing mağduru” ya da “kurban” denilmektedir. Alanyazında mobbing mağduruna ait belirlenmiş bir kişilik özellikleri yoktur. Araştırmaların çoğunluğunda, çalışma ortamında fiziksel görünümü, cinsiyeti, ten rengi, aksanı vb. başta olmak üzere, diğer çalışanlardan daha farklı sosyal sınıfta yer alan özelliklere sahip olan herhangi bir çalışan mobbing hedefi haline gelebilmektedir (Karslıoğlu Yeni, 2013, s. 37).

Mobbinge maruz kalan çalışanların çoğunluğu, zeki ve başarılı, üstün özellikler barındıran, kendisini işine ve örgütüne adamış, dürüst ve güvenilir, içine kapanık olmaya meyilli, sakin, yumuşak başlı, kendine saygısı olan, yüksek yetkinliğe sahip, başarı odaklı kişiler olduğu tahmin edilmektedir (Ergenekon, 2006, s. 35).

2.1.5.3 Mobbing izleyicileri

Mobbing genel olarak uygulayan ile mağdur arasındaki bir olgu olarak algılanmaktadır fakat mobbing olgusu olaya dahil olan diğer insanların tepkisini de içermektedir. Alanyazında bu kişiler; izleyiciler, seyirciler, tanık olan taraf olarak yer almaktadır. Bu kişiler mobbing olgusunun farkına vardıkları andan itibaren izleyici olarak nitelendirilmektedirler (Güngör, 2008, s. 54).

Mobbing izleyicilerinin mobbing olaylarına seyirci kalarak, toplumsal statüye önem vermedikleri, hatta diğer insanların acı çektirerek, toplumsal bir statü elde edilemeyeceğinin bilince oldukları belirtilmektedir (Karslıoğlu Yeni, 2013, s. 40).

Mobbing izleyici tipleri üç ana grupta toplanmaktadır:

 Mobbing Ortakları: Bu kişiler verdikleri destek ve işbirliği ile mobbinguygulayıcılarına yardım ederler.

 İlgisizler: Mobbing davranışları karşısında sessiz kalarak, uygulayıcıları bir nevi haklı çıkartırlar. Böylece sürecin devamına göz yumarlar.

 Karşıtlar: Ortaya çıkan durumdan rahatsız olan izleyiciler, mağdura yardım etmeye çalışır veya en azından bir çözüm üretme gayretindedirler”(Yavuz, 2007, s. 41).

(31)

2.1.6 Mobbing sonuçları

Mobbingin sonuçlarını çalışanlar açısından ve örgüt açısından sonuçları olmak üzere iki başlık altında incelenmektedir. Bu başlıklara ilişkin ayırtılı bilgilere aşağıda yer verilmektedir.

2.1.6.1 Mobbinginçalışanlar açısından sonuçları

Mobbing mağdurlarına başta stres ve duygusal rahatsızlıklar olmak üzere, tecrit duygusu yaşatmakta hatta intihar etmelerine kadar uzanan düzeyde zararlar vermektedir. Üstelik yaşanan sıkıntı ve hastalıkların sonucunda, tedavi ve terapi ücretleri, hastane masrafları, işsizlik ve taşınma ve avukat masrafları gibi maddi sorunlara da sebep olan önüne geçilmesi gereken önemli bir olgudur. Mobbing toplumdaki aile yapısını olumsuz etkileyerek, eşler arasında boşanmaya varan çatışmalar ve bu duruma şahit olan çocukları da etkilemektedir(Çobanoğlu, 2005, s. 98–99).

Bireyler üzerinde yapılan araştırmalarda bireylerin mobbinge ilk olarak ağlama, titreme ve şaşkınlık tepkileri verdiklerini ilerleyen zamanlarda ise endişe, korku ve yorgunluk tepkileri verdiklerini göstermiştir. Uzun bir zamanın sonunda ise güvensizlik, depresyon ve Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) tepkileri gösterdikleri anlaşılmıştır (Hoel ve diğerleri, 2004, s. 379).

Mobbing nedeniyle özgürlüğü kısıtlanan kişiler, giderek yalnızlığa itilebilir. İnsanlardan uzaklaşarak içine kapanabilir. İnsanlarla ilişkilerini azaltarak kendilerini sosyal ortamdan izole edebilirler. Mobbing sürecinin, bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığı üzerinde yarattığı sonuçlar, ortaya çıkan ve gözlenmesi mümkün ekonomik ve sosyal sonuçların oluşturduğu durumdan çok daha vahimdir. Sistemli uygulanan mobbingin, mobbing mağduru üzerinde yapmış olduğu etkilerin olumsuz sonuçları, günden güne daha belirgin şekilde kendini gösterir (Tınaz, 2011, s. 155).

Birçok kurumda mobbinge bağlı sağlık sorunları oldukça yoğun yaşanmasına rağmen bu konuyla yeteri kadar ilgilenilmemektedir. Mobbinge maruz kalan kişiler birçok fiziksel ve ruhsal rahatsızlık yaşamaktadırlar. Bu kişilerde uykusuzluk, iştahsızlık, uyuyamama, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, aniden öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önce keyifle yaptığı şeylerden zevk alamama gibi bir takım düşünce ve davranış değişiklikleri gözlenmektedir. Daha sonrasında mide şikâyetleri, yüksek tansiyon, depresyon gibi rahatsızlıklar ortaya çıkar. Artık birey işe gitmek istememektedir, işe geç

(32)

kalma gözlenmektedir. Bir sonraki evrede bireyin depresyon şiddeti artar, panik atak ve endişe durumu ortaya çıkar. Kazalar ve intihara yönelme genelde mobbingin son aşamasında ortaya çıkar(Gül, 2009, s. 517).

2.1.6.2 Mobbinginörgüt açısından sonuçları

Örgütlere başta performans ve verimliliklerdeki düşüşün yanında mobbingin örgütlere olan başlıca etkileri şunlardır:

 İşyerinin genel verimliliği olumsuz etkilenir.

 Çalışma ilişkileri ve barışı bozulur, çalışan ve yöneticiler arasında uyumsuzluklar başlar.

 Devamsızlıklarda, izinlerde ve sağlık raporlarında artış görülür.  Örgütsel bağlılığın azalmasına/yok olmasına yol açar.

 Yeterlilik ve tecrübe sahibi çalışanların kaybedilmesine yol açar.  İşgücü devrini yükseltir.

 Konunun işyeri dışına taşınması halinde kurumun saygınlığı ve marka değeri zarar görür (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, 2013, s. 20).

Bunların yanında örgütlere de hastalık izinlerinin artması, işten ayrılmalar neticesinde oluşan yeni işgören maliyetleri, tazminatlar vb. gibi pek çok maddi kayıplara da neden olmaktadır (Çobanoğlu, 2005, s. 98–99).

2.1.7 Mobbinge karşı alınması gereken önlemler

Mobbing ile başa çıkmada en önemli nokta, soruna ilişkin farkındalığın, maruz kalan kişinin kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Ancak, bir konu ile mücadele etmek için öncelikle onun ne olduğunu bilmek gerekir. Bu noktada, konu ile ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığın arttırılması için yapılacak çalışmalar önem kazanır. Mobbing’in önlenmesi veya ortadan kaldırılması için yapılacak girişimlerin alanı, sadece örgütlerle sınırlı bırakılmamalı, konu ile ilgili toplumun tüm organları ile bilgilendirilmesine çalışılmalıdır (Demirgil, 2008, s. 36).

Günümüzde birey hayatının önemli bir bölümünü işte geçirdiğinden, mobbingle başa çıkma yöntemleri büyük bir önem taşımaktadır. Örgüt açısından sadece fiziksel

(33)

güvenliği sağlamak yetmez, psikolojik vesosyal yönden de risklerin gözden geçirilmesi gerekir (Çamuroğlu ve Poussard,2009, s. 49).

Örgütlerde ortaya çıkan mobbingin önlenmesine yönelik uyulması gerekli on iki ilke önerilmektedir. Bunlar;

 Kurumun hedeflerini ve çalışanlara nasıl davranacağını açıklayan bir hedef saptaması gerekmektedir. Örgüt bütün çalışanlara aynı değeri veren bir görüşe ve değerler sistemine sahip olmalıdır.

 Kurumun yapısında açıkça tanımlanmış raporlama düzeyleri olmalıdır.  Kurumun iş tanımları görev ve sorumluluklar şeklinde tanımlanmış

olmalıdır.

 Kurumun personel politikaları beklenen davranışları ve ahlak standartlarını da içeren, kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalıdır.

 Kurumun disiplin konuları hızlı, tarafsız ve kalıcı nitelikte olmalıdır.

 Çalışanlar da örgütün hedef ve amaçlarını benimsemiş ve bu hedeflere ulaşmadaki rolleri konusunda eğitilmiş olmalılardır. Çalışanların mobbing sürecinin ilk belirtilerini anlayabilmeleri için bu duruma karşı duyarlı hale getirilmeleri ve eğitilmeleri gerekmektedir.

 Kurumun işe alım politikasında, işe yeni girenler sadece teknik özelliklerine göre değil, çeşitli durumlarla başa çıkabilme, sorun çözebilme ve kendi kendini yöneten bir ekip içinde çalışabilme gibi niteliklerle duygusal zekaları da göz önüne alınarak seçilmiş olmalıdır.

 İş eğitimi ve personel gelişimi örgüt içindeki bütün çalışanlar için çok önemli ve değerlidir. Eğitimde teknik bilgiler ile birlikte insan ilişkilerine de önem verilmelidir.

 Kurumun iletişimi açık, dürüst ve zamanında olmalıdır. İyi işleyen bir iletişim için dürüstlük ilkesi temel değer olarak kabul edilmeli, herkesin bilgi ve düşüncelerini ortaya koyabileceği bir ortam hazırlanmalıdır. Örgütte liderlerle uygulamacılar arasında doğrudan iletişim sağlanmalıdır.

 Kurum, hedeflerine ulaşmasında personel katılımını mümkün olan en üst düzeye çıkaracak yapılara sahip olmalıdır.

 Kurum, her düzeydeki sorunu çözebilecek bir mekanizmaya sahip olmalıdır. Sorunun gerçekten çözülüp çözülmediği örgüt tarafından takip edilmelidir.

(34)

Henüz çözülmemiş sorunların mobbinge dönüşmesi böylece engellenmiş olur.

 Kurumda çalışanlara yardım programı olmalıdır (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003, s. 116).

2.1.8 Mobbingle ilgili Türkiye’deki yasal düzenlemeler

Türkiye’de mevcut yasalara göre mobbinge yönelik doğrudan bir yasa bulunmamakla birlikte, son yıllarda mevcut yasalarda düzenleme yapılarak mobbingin önüne geçilmeye çalışıldığı gözlenmektedir.

İş hukukunda 4857 nolu iş kanunu 5. Maddesinde mobbinge yönelik bir düzenleme yer almaktadır. Buna göre; bir işgören işvereni ya da diğer bir işgören tarafından cinsiyetle ilgili mobbinge maruz kalırsa ya da işveren, işgören ya da onun aile üyelerinin şeref ve saygınlığı aleyhinde saldırganlık içeren herhangi bir eylemden ötürü suçlu ise yasa işgörene sözleşme bitiminden önce haklı bir neden göstermeksizin iş sözleşmesini fesih etme yetkisi vermektedir. 4857 nolu iş kanunun başlığı, “kötü niyet, ahlaksızlık ya da diğer kötü davranışlar” şeklindedir. Bu başlık genel bir hüküm niteliği arz etmektedir. Bu nedenle özellikle mobbingi ele alan bir kanun değildir.Yasada kötü niyet ve ahlaksızlık kapsamında cinsiyetle ilgili mobbing eylemleri tanımlanmaktadır. Cinsiyetle ilgili mobbing saldırgan ve kontrolsüz davranışın en kötü, en yaygın biçimini oluşturmaktadır. Bu durumu kanıtlamak ve cezalandırmak kolaydır. Ancak mobbingin daha karmaşık biçimi olarak tanımlanan psikolojik boyutu hakkında kanıt oluşturmak zordur.Yasaya göre bu olumsuz davranışın gerçekleştiği işyerindeki çalışan sadece ayrılma ücreti ile birlikte iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir. Ancak çalışan mobbingin cinsiyet boyutu ile ilgili değil de daha kapsamlı biçimiyle karşı karşıya kalırsa bu haklara sahip değildir.

İş Kanunu’nda böyle bir boşluk oluşsa da bu boşluk 1 Temmuz 2012 yılında yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer alan ilgili maddelerle doldurulmaya çalışılmıştır. Adıgeçen Kanun’un Hizmet Sözleşmeleri Bölümü’ndeki 417. madde de mobbingle ilgili yeni düzenlemelerin yapıldığı görülmektedir. 417. Maddenin birinci fıkrasında “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denilmektedir. Aynı

(35)

maddenin üçüncü fıkrasında “işverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” şeklindeki düzenleme ile mobbing madururnun görmüş olduğu zararın tazmini düzenlenmiştir.

Mobbing konusunda verilen ilk yargı kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E. ve 2006/625 K. Sayılıilamı olarak kabul edilmektedir. Karar kapsamında mahkeme, işverenin işçiden bir yıl içerisinde beş kez yazılı savunma istemesini ve işçiyi aşağılayıcı, küçük düşürücü davranışlarda (yüksek sesle emir vermek, hakaret etmek gibi davranışlarda) bulunmasını mobbing uygulaması kapsamında değerlendirmiştir. Neticede, mahkeme işçi lehine manevi tazminata ve aleyhinde verilmiş disiplin cezalarının iptaline hükmetmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2007/42976 E. 2008/17137 K. sayılı ilamı ile söz konusu ilk derece mahkemesi kararını onamıştır (Güveyi, 2013: 1471).

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda 13.02.2011 tarihinde yapılan düzenlemede İtiraz başlıklı 135. madde kapsamında uyarma ve kınama cezalarına karşı da yargı yolu açılmıştır.

Mobbingle mücadelede önemli bir yasal düzenleme ise 09.03.2011 tarihli 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesidir. Çalışma ortamında gerek kamu gerekse özel sektörde çalışanların mobbinge maruz kalmaması için önlemler yer almaktadır.

Sekiz maddeden oluşan genelgedeki önlemler şunlardır:

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

(36)

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Güzel (2007, s. 48) konuyla ilgili iç hukuktaki boşlukları kabul etmekle birlikte, Türkiye Cumhuriyeti’nin 1987 yılında iç hukukuna dahil ettiği Avrupa Sosyal Şartı’nın mobbing ile ilgili düzenlemeler içerdiğini belirtmektedir. İlk olarak 1961 yılında Avrupa Konseyi tarafından hazırlanan “Avrupa Sosyal Şart’ı, 1996 yılında tekrar gözden geçirilmiştir. Bu “Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şart’ının 26. Maddesi açıkça işyerinde insan onurunun korunması hakkını tanımakta ve üye devletleri toplumda bu konudaki duyarlılığı geliştirme, bilgilendirme ve önlemeye davet etmektedir. Şart’ın “Onurlu Yaşama Hakkı” başlığını taşıyan 26. maddenin birinci fıkrası, işyerinde veya işle bağlantılı cinsel taciz konusunu belirlerken, aynı maddenin ikinci fıkrası, işyerinde mobbinge karşı koruma hakkını düzenlemektedir. Bu hükme göre, üye devletler; “İşyerinde ya da işle bağlantılı olarak, her çalışana karşı sürekli olarak yinelenen kınanabilir ya da açık biçimde düşmanca ve saldırgan eylemler konusunda duyarlılığı, bilgilenmeyi ve önlemleri geliştirmek; çalışanları bu gibi davranışlara karşı korumak için her türlü önlemi almak zorundadırlar” Güzel üye devletlerin kendi iç hukuklarında bu alandaki boşluğu gidermekle yükümlü olduklarını, iç hukukta böyle bir madde olmasa bile Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesi uyarınca mağdurların işlem yapılabileceğini belirtmektedir.

2.2 Örgütsel Adalet Kavramı

2.2.1 Adalet tanımı

Adalet kavramı geçmişten günümüze, bireylerin hak, özgürlük ve düşüncelerini güvence altına almak ve birey onurunu korumak bağlamında kullanılagelmiştir. Politik

Şekil

Şekil 2.1’de Leymann tarafından geliştirilen beş aşamalı mobbing süreci modeli  ve aşamaları özetlenmektedir
Tablo  4.2’ye  bakıldığında,  öğretmenlerin  “sosyal  yaşama  yönelik  saldırılar”  düzeyi  çok  zayıf  (1,090±0,300);  “şahsa  yönelik  saldırılar”  düzeyi  çok  zayıf  (1,188±0,449); “mesleğe yönelik saldırılar” düzeyi çok zayıf (1,455±0,547); “mobbing
Tablo  4.9’a  bakıldığında,  öğretmenlerin  “etkileşimsel  adalet”  düzeyi  yüksek  (3,756±0,973);  “işlemsel  adalet”  düzeyi  yüksek  (3,592±1,033);  “dağıtımsal  adalet”  düzeyi  yüksek  (3,627±0,994);  “örgütsel  adalet  genel”  düzeyi  yüksek  (3,675±
Tablo  4.17’de  öğretmenlerin  örgütsel  sessizlik  düzeylerine  yönelik  veriler  yer  almaktadır

Referanslar

Benzer Belgeler

Halk aras›nda yayg›n bir görüfl olarak ‹stan- bul’daki merkezlerin güvenilir, yüksek teknoloji- ye sahip, do¤ru tedavi yapt›klar› ve hekim kadro- lar›n›n

S23- Çevirimiçi tartışmaları kullanmak diğer arkadaşlarımla daha fazla iletişim kurabilmemi sağladı: Tablo 6.14’te de görüldüğü gibi öğrencilerin

雙和醫院以達文西機械手臂施行乳房切除及腋下淋巴手術,可將傷口降低至一 個 雙和醫院臨床上有位 40

醫學系學生會、杏青康輔社服團雙雙榮獲,教育部「102 年全國大專校院績優 學生社團評選」特優獎

Dede Korkut’ta önemli bir yeri olan kadın ozan tipi, Türkiye sahası âşıklık geleneğinde de görülmektedir.. Çeşitli yüzyıllarda ve günümüzde, bu tipte bir- çok

Değişkenlerin faktör yükleri dağılımına göre aldıkları değerler incelendiğinde fakülte ve yüksekokul için 0,569 ve 0,807’lik değerle “Öğretim

Üniversite öğrencilerinin stresle başa çıkma stratejisi alt boyutu olan sosyal destek arama, kaçınma ve problem çözme puanları babalarının eğitim düzeyine

Bu anlamda söz konusu yöntemlerden biri olarak günümüzde yoğun talep gören bir güçlendirme işlemi olan; “betonarme elemanların dış yüzeylerinden epoksi reçinesi