Örgütsel sessizlik teoriler

Araştırmacılar işgörenlerin belirli durumlarda niçin sessiz kaldığını açıklayabilmek adına çeşitli teoriler ortaya atmışlardır. Bunların başlıcaları; fayda- maliyet analizi teorisi, bekleyiş teorisi, sessizlik sarmalı ve kendini uyarlama teorileridir (Çakıcı, 2007).

2.3.3.1 Fayda-maliyet analizi

Bireyler, konuşurken sağlayabilecekleri yararları sessiz kaldıklarında bunun kendilerine mal olacağı yekûnla karşılaştırarak fayda-maliyet analizi yapmaktadırlar. Doğrudan maliyet enerji ve zamanda yaşanabilecek zarar, doğrudan olmayan maliyet ise imaj ve itibar kaydı olarak belirtilmektedir (Afşar, 2013, s. 19). İş görenler, çalışma öncesinde, çalışma sürecinde nasıl davranacaklarını planlarlar. Planları, konuşmaya ya da sessiz kalmaya yönelik olabilir. Bunu davranışlarından ötürü alacakları tepkilerin kendilerine getireceği faydayı ve maliyeti ölçerek yaparlar (Kahveci, 2010, s. 11).

Örgütlerde yapılan bu fayda – maliyet analizleri açıkça belirtilmeyen ve işgörenlerin içsel olarak sergiledikleri bir davranış olduğu için çoğu zaman anlaşılamaz ve arkasından da sessizliği getirir (Kahveci, 2010, s.11). İşgörenler, örgüt bünyesindeki bir grupla herhangi bir işe adım atmadan önce menfaatlerini gözetmek için meydana gelmesi muhtemel durum ve olaylara karşılık olarak nasıl tepkiler vermeleri gerektiğini hesaplamaya başlarlar. Eğer vereceği tepkilerin çıkarları ile çeliştiği kanısına varırlarsa da sessizlik davranışları sergilemeyi seçeler (Kahveci ve Demirtaş, 2013, s.54).

2.3.3.2 Bekleyiş teorisi

1964 yılında Victor Vroom tarafından ortaya konulan bekleyiş teorisi (Expentancy Theory), insan davranışlarını kişinin amaç ve seçimleriyle, bu amaçları başarmadaki beklentileri açısından ifade etmeye çalışmaktadır. Bu doğrultuda, bireyler hangi sonuçları tercih edeceklerini belirler ve onları elde etmek adına gerçekçi tahminlerde bulunurlar. Bekleyiş teorisine göre bireylerin sonuca ulaşma beklentisi yüksek olan ve arzu ettikleri amaçlar için çabaladıkları, beklentisi yüksek olmayan ve arzulamadıkları amaçlar için çaba göstermedikleri söylenebilir (Gürüz ve Gürel, 2009, s. 288-289).

Vroom’un teorisi beklenti, valans ve araçsallık kavramlarına dayanmaktadır. Beklenti insanın sarf ettiği çaba neticesinde tesis etmek istediği amacın elde edilip edilemeyeceğine dair inançtır. Özetle, sarf edilen gayret neticesinde ortaya çıkacak ihtimaller beklenti kapsamına girer (Bayram, 2010, s. 17).

Valens, spesifik sonuçlar hakkında hissedilenlerdir. Bu durum belirli bir sonucun, kişisel olarak çekiciliği veya tercih edilmesi ile ilgilidir. Vroom değer ile valens kavramlarını ayırmıştır. Bir kişi bir amacı arzu edebilir fakat onu elde ettiğinde az tatmin duyabilir. Başka bir deyişle, bir kişi bir amaç için çabalamaktan sakınabilir fakat bu amaç ona tatmin sağlayabilir (Mullins, 2010, s. 270).

Valans, insanın kendisi için gayret sarf ettiği ve ulaşmak istediği ödüle dair istekliliğidir. Valansın yükselmesi, kişinin daha gayretli bir çalışma durumunda olmasını sağlayacaktır (Koçel, 2010, s. 146).

Araçsallık, kişinin kendisine, “arzulanan sonuçlara ulaşırsam bunun bana ne gibi bir faydası olacak?” sorusuyla alakalıdır. Araçsallık, kişinin arzulanan sonuçlara ulaşması durumunda bunun kendisi için sağlayacağı faydaya ilişkin algısı olarak ifade edilebilir. Birinci derecedeki sonuçlara ya da başka bir deyişle örgütsel amaçlara erişilmesi halinde bu durumun ikinci derece sonuçlara başka bir ifade ile kişisel amaçlara (para kazanma, güvenliği sağlama vb.) ulaştırıp ulaştıramayacağı hususu önemlidir (Ataman, 2002, s. 448).

Bu teoriye göre, çalışanların kendi kişisel özellikleri ve çevresel koşulların etkisi,çalışanların davranışlarını belirler. Yöneticiler tarafından çalışanlara yöneltilen olumlu geribildirimler, çalışanların daha fazla gayret göstermesini sağlayacaktır. Yönetici tarafındanpozitif geribildirim verilmesi, çalışan için bir beklenti durumunu ortaya çıkarır. Çalışanlarişe yönelik davranışlarının karşılığında bir beklenti içine girerler. Yönetici tarafındanverilen geri bildirimin özelliğine göre davranışı sürdürme veya bitirmeye karar verirler.Sessizlik açısından düşünüldüğünde yöneticilerin, çalışanların fikirlerini ve düşüncelerini ifade edebilecekleri bir ortam oluşturmaları onların örgütsel konularda ses çıkarmalarına,aksi bir durum da ise sessizliği tercih etmelerine neden olabilir (Altok, 2009, s. 71).

2.3.3.3 Sessizlik sarmalı

Sessiz kalmayı tercih etmenin dayandırıldığı diğer bir teori olan sessizlik sarmalı teorisi, ilk olarak kamuoyu çalışmalarında geliştirilmiştir. Sessizlik sarmalı teorisinin

temeli olarak; kişiler çoğunluk olmadıkları takdirde kendilerine inanılmayacağını ve görüşlerinin önemsenmeyeceğini düşünerek fikirlerini ifade etmede isteksiz davranır. Eğer kişi, çoğunluk ile aynı fikirde değilse veya kamuoyu desteğinin zayıf olduğu anlaşılıyorsa fikirlerini açıklamada isteksiz olabilir (Çakıcı, 2010, s. 17). Sessizlik sarmalı, aleni düşünce ve görüşlere uygun olarak sessizliğin nasıl meydana geldiği ve nasıl devam ettiği ile ilgili olarak bir görüş sağlamaktadır (Alparslan, 2010, s. 38).

Kişilerin görüşleri ve davranışları üzerindeki çevrenin etki derecesi sosyal araştırmalar için karmaşık bir konu olarak değerlendirilmektedir. Noelle-Neumann tarafından belirtilen husus, çoğunluk baskısının hâkim olduğu bir ortamda kişiler çoğunluğun görüşüne uymakta veya izolasyonla karşılaşmaktadır (Moreno-Riano, 2002, s. 66).

2.3.3.4 Kendini uyarlama

Örgütsel sessizliğin yaşanmasına sebep olan faktörleri açıklamak üzere ortaya atılan bir diğer teori de kendini duruma-ortama uyarlama teorisidir. Greenberg ve Baron’a (2003, s.90; Akt. Alioğulları, 2012, s.28) göre kendini duruma-ortama uyarlama(self – monitoring) teorisi; kişinin kendini bir durumun gerektirdiklerini karşılayabilmek için duyarlılığını ortamın ihtiyaçlarına göre şekillendirir. Ona göre bu teori bireyin girdiği sosyal ilişkilerinde, kendi görüntüsünü izlemesi, görünen benliğini dikkatlice ayarlaması ve kontrol etmesinin derecesi ile ilgilidir. Bu tanımlardan yola çıkıldığında, örgütlerde kendini uyarlama durumu, işgörenlerin bulundukları örgütte kabul görmek ve bir yere sahip olabilmek amacıyla, o örgütün ihtiyaçlarına ve beklentilerine kendini uyarlama eğilimindedirler. Yani işgören diğerleri ile olan ilişkilerinde aldığı geri bildirim ve tepkilere göre, sunduğu benlik imajını kontrol eder (Kahveci, 2010, s.12).

Örgüt üyelerinin her biri, diğerlerine kendisini belli bir tarzda gösterme eğilimindedir. Burada, kendini uyarlama becerisi yüksek örgüt üyelerinin ortama, becerisi az olanlara nazaran daha çok uyum sağladığı görülmektedir. Yani uyarlama becerisi düşük olanlar, daha açık şekilde düşüncelerini ifade ederler. Bu bakımdan kendini uyarlama becerisi yüksek olan bireylerin zaman zaman sessizlik problemiyle karşı karşıya geldikleri görülmektedir (Afşar, 2013, s. 26; Çakıcı, 2007, s. 154).