Her işletme, belirli birtakım amaçları ve hedefleri gerçekleştirmek için kurulur. Buna karşılık işletme içerisinde istihdam edilmiş olan bireylerin de kendi ihtiyaçları ve beklentileri söz konusudur. Bunların başında piyasada bulunan çeşitli mal ve hizmetleri satın alabilmek için paraya olan ihtiyaçları gelir. Bu nedenle değişimin temeli olarak organizasyon, amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirebilmesi için arzuladığı işgören davranışlarını paraya, mala ve hizmete dönüştürmektedir. Đşverenlerin işgörenlerine sağladığı para, mal ve/veya hizmet ücretlendirme sistemini oluşturmaktadır. Bu sistemin planlanması, organize edilmesi, yönlendirilmesi, koordine ve kontrol edilmesi de ücret yönetimi olarak adlandırılır.122
Đşgörenin görevini yerine getirirken en çok önemsediği şey, ay sonunda kurumdan alacağı ücret ve ek kazançlardır. Çünkü kişi emeğini satmaktadır. Emeğinin karşılığını aldığına inanmayan kişi ise muhtemelen mutsuz olur, iş tatmini düşer, kuruma bağlılığı azalır. Bunların önlenmesi için ücret yönetimi dikkatli ve objektif biçimde yapılmalıdır.123
Kurumların en uygun personeli işletmeye çekmek, işletmede tutmak ve motive etmek için ücret yönetimini ve bunun şirketin büyümesine katkıda bulunacağını anlamaya gereksinimleri vardır.124 Đyi bir ücret yönetimi ile işgörenin işini benimsediği, daha verimli çalıştığı, başka bir deyişle işe iyi güdülendiği her zaman görülecek bir olgudur. Buna karşıt olarak, kötü bir ücret yönetimi ile makine parkının ve sermayenin yeterli olmasına, finans durumunun sağlam bulunmasına ve hatta pazar sorununun olmamasına karşın, işletmede verimli bir çalışma elde etmek, amaçlanan üretim miktarına ulaşmak olası değildir.125
122
Benligiray, a.g.e., s. 10. 123
“Ücret Yönetimi”, http://www.humanresourcesfocus.com/makale06.asp, (25.12.2007), par. 3. 124
“Compensation”, http://www.inc.com/guides/hr/20678.html, (19.02.2008), par. 2. 125
Abdullah Yürürdurmaz, “Metal Sanayi Đşletmelerinde Ücretlendirmede Karşılaşılan Sorunlar: Kahramanmaraş Çelik ve Alüminyum Mutfak Eşya Sektöründe Yapılan Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Projesi, Kahramanmaraş Sütçü Đmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kahramanmaraş, 2006, s.17.
2.3.1. Ücret Yönetiminin Önemi
Ücret yönetimi, insan kaynakları yönetiminin en önemli işlevlerinden birisidir. Bunun nedeni ise, ücretlerin ekonomik ve sosyal yaşamda çeşitli etkileri olan çok yönlü bir konu olmasıdır.
Ücret, bir yandan işletmede üretkenlik ve verimi arttıran bir araç rolü oynamakta, diğer yandan işgöreni işletmeye bağlayan ekonomik motivasyon aracı olmaktadır. Bir bakıma ücret, işgörenin işletmeye giriş nedeni olduğu gibi aynı zamanda onun işletmede sürekli çalışma nedenini de oluşturur. Đşgörene yüksek ücret ödendiğinde bulunduğu grup veya toplum içinde sosyal statüsü yükselmekte ve saygınlık kazanmaktadır.126
Ücret yönetimi, sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektirir. Sağlam politikalara ve sürekli kurallara göre idare edilen ücret programının dikkatli bir şekilde tasarlanması ve örgütsel amaçlara ulaşmak için etkin bir şekilde kullanılması isteniyorsa; ücret yönetimi temel bir işlev olarak dikkate alınmak zorundadır.
Đşletmeler açısından iyi bir ücret sistemi; bilgiye, yeteneğe, yetki ve sorumluluğa, kıdeme ve olağanüstü başarıya göre ücret verilebilmesini sağlamalıdır. Bu amaçla etkin ve yeterli bir ücret yönetim sistemi kurulmalıdır. Ücret yöneticilerinin belirli konularda ve düzeylerde olan eğitim, bilgi ve yeteneklere sahip olması önemlidir. Günümüzde ücret yöneticilerinin insan ilişkileri konusunda yetişmiş birer uzman olmaları gerekir. Đşletmelerin yönetim ve organizasyon yapılarının çok yakından bilinmesi ücret yöneticileri için ayrı bir özellik taşımaktadır.127 Đşletmelerin bu anlamda kalifiye işgören ve yöneticileri ücret konusuyla ilgilenmek suretiyle istihdam etmesi, mevcut işgörenlerin bu uygulamadan memnun kalarak işlerini en iyi şekilde icra etmelerine sebep olmaktadır.128
Bir ücret sisteminin tasarlanması, kurulması ve etkili bir şekilde işletilmesi insan kaynakları yöneticilerinin sorumlu oldukları en önemli ve en karmaşık işlevlerden
126
Hüseyin Fazlı Ergül, “Kurumlarda Ücret, Ücret Sistemleri ve Ücret-Başarı Đlişkisi”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, http://e-sosder.com/dergi/1892-105.pdf, ISSN:1304-0278, C:5, S:18, Güz-2006, (92- 105), s. 94.
127
Mahmut Tekin, Üretim Yönetimi, Cilt 2, Günay Ofset, Konya, 2003, s. 140. 128
birisidir. Ücret yönetiminin bu denli karmaşık olmasına neden olan faktörlerden bazıları şunlardır;
−−−− Eğitim, kariyer yönetimi, performans değerlendirme ve iş yaşamının kalitesini artırma programları gibi insan kaynakları yönetiminin diğer işlevleri işgörenler için önemli olmakla birlikte; ücret yönetimi, işletmenin neresinde ya da hangi düzeyinde çalışırsa çalışsın tüm işgörenler için hayati önem taşımaktadır.
−−−− Ücret yönetiminin önemli bir amacı işgörenleri motive etmektir. Herkes için o kişiye uygun olan motivasyon araçlarının kullanılması gerekir. Bu seçenekler (parasal, dolaylı parasal ve parasal olmayan) her işgören için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Ancak insanlar sürekli değiştikleri ve geliştikleri için bu seçeneklere verdikleri değerler zaman içinde değişiklik gösterebilmektedir.
−−−− Bir organizasyonda çok sayıda iş vardır ve bu işler çok sayıda çeşitliliği olan bilgi, beceri ve yetenek gerektirir. Đşler ve gerekleri dinamik çevre koşulları nedeniyle sürekli değişir. Bu değişikliklerin ücret sistemine yansıtılması gerekmektedir.
−−−− Ücret paketleri çalışılan zaman içinde yapılan parasal ödemelere ek olarak çok sayıda unsuru içerir ve bu unsurlar koordine edilmelidir.
−−−− Đş ve çalışma yaşamıyla ilgili ulusal ve uluslararası yasal düzenlemeler ücret değişikliklerini beraberinde getirdiği için sürekli ve dikkatli bir şekilde izlenmelidir.
−−−− Ücretler işletmelerin maliyetlerini etkilemekte ve işletmeler arasındaki rekabette belirleyici bir unsur olabilmektedir.
−−−− Đşgörenler doğrudan ya da dolaylı olarak toplu sözleşmeler yoluyla ücret yönetiminde söz sahibi olmak istemektedirler.
−−−− Asgari yaşam düzeylerinin coğrafi yerleşim alanlarına göre büyük değişiklik göstermesi, özellikle çok sayıda bölgede faaliyet gösteren işletmeler için çok önemli
olmaktadır.
2.3.2. Ücret Yönetiminin Amaçları
Ücret yönetimi, işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için çeşitli amaçlarla kullandıkları bir araçtır. Bu amaçları şu şekilde özetlemek mümkündür;129
−−−− Nitelikli bireyleri cezp etmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek,
−−−− Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak,
−−−− Đşletmenin stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak,
−−−− Morali ve iş tatminini artırmak ve sürekli kılmak,
−−−− Personeli arzulanan performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek,
−−−− Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek,130
−−−− Organizasyonun her yerinde adil ve sürekli bir ücret sistemi uygulamak,
−−−− Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı artırmak,
−−−− Ücret düzeyinin maliyetle etkileşimli ve organizasyonun ödeyebileceği seviyede olmasını sağlamak,
−−−− Personelin sahip olduğu bilgi, beceri ya da yetkinliklerini ve kıdemini (organizasyona çeşitli katkılar yaptığı çalışma süresini) ödüllendirmek,131
−−−− Ücret konusundaki ilgili şikâyetleri azaltmak,
−−−− Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek,
−−−− Sendikalarla uyumlu çalışmak,
−−−− Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak,
129 Benligiray, a.g.e., ss. 12-13. 130 Ergül, a.g.e., s. 95. 131
Ezgi Erdem, “Đnsan Kaynaklarında Ücret Yönetimi Sisteminin Oluşturulması ve Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Đstanbul, 2007, s. 25.