Đş Değerlemesinin Yararları ve Eleştirilen Yönleri

Đş değerlemesinin eleştirilebilecek bazı yönlerinin bulunmasının yanı sıra sağlayacağı pek çok yarar vardır. Ancak bu yararlar iş değerlemesinin başarılı bir şekilde yapılması ve uygulanması durumunda elde edilebilecektir. Bu anlamda öncelikle iş değerlemesi sonucunda elde edilebilecek yararların ne olduğu ve bunların sağlanabilmesi için hangi ilkelere uyulması gerektiği değerlendirilip ardından konuyla ilgili eleştirilere değinilmesi yerinde olacaktır.

3.2.2.1. Đş Değerlemesinin Sağlayacağı Yararlar

Đş değerlemesinin sağlayabileceği yararların başında adil ve dengeli bir ücret yapısının oluşturulması için gerekli altyapının hazırlanması gelir. Đş değerlemesi, ücret yapısı ve daha önemlisi ücret farklılıkları bakımından adil ve dengeli bir ücret sistemi kurulmasına zemin hazırlamak için, işlere birbirlerine göreceli olarak değerlerin verildiği bir tekniktir. Bunun yanı sıra, verimlilik artışı sağlanması, insan kaynakları işlevlerine objektiflik kazandırılması, iş etüdü çalışmalarının yönlendirilmesi ve ücret giderlerinin kontrolünü kolaylaştırması gibi yararların elde

edilmesi mümkündür192.

Đşlerin içeriğini değerleyen iş değerleme sistemlerinin en önemli yararlarından biri, şirket içi eşitliğin sağlanabilmesidir. Diğer bir fayda ise, çalışanların görevlerinin sistematik bir şekilde karşılaştırılabilmesidir. Tüm görevler içeriklerine göre değerlendirilebilir.193

Đş değerleme sırasında ayrıntılı ve gerçekçi iş analizlerine dayalı iş tanımları yapılmakta ve iş gerekleri belirlenmektedir. Đş tanımlarından ve iş gereklerinden yararlanılarak işlerin unvanlarının saptanması, standardize edilmesi, görev ve sorumlulukların kontrolünün yapılması mümkündür. Ayrıca personel bulma, seçme, yerleştirme, terfi ve transfer ettirme, eğitme ve geliştirme, başarı planlama gibi işlevler yerine getirilirken daha adil ve objektif uygulamalar yapılabilir. Ayrıca iş değerlemesine dayalı olarak kurulan bir taban ücret sistemi, performansa dayalı ücret sistemleri için de objektif bir temel oluşturmaktadır.

Đş değerlemesi sonucu elde edilen bilgiler ve iş gerekleri, işi yapanın işe göre durumunu ve eksikliklerini belirleme olanağı vermektedir. Bu da, işletmenin eğitim ve geliştirme programlarının hazırlanıp uygulanmasında yararlı girdiler sağlamaktadır. Bunun yanı sıra iş değerleme, verimsizlik ya da tatminsizliğe yol açan sağlık koşulları, iş kazaları ve çevresel faktörler gibi nedenleri saptamada ve iyileştirilmesi için gerekli önlemleri belirlemede yardımcı olan verileri sağlar.194

Đş değerlemesi, işlerin önem ve güçlük derecelerine göre eşit ücret almalarına yol açacağından, yönetim işlere değerinden fazla ücret ödemek gibi bir zarardan kurtulmuş olacaktır. Đlave olarak, iş değerleme verileri ücretlerin belirli sürelerle gözden geçirilmesinde dikkate alınması gereken temel noktaları işaret edecektir. Özellikle birden fazla kuruluşu bulunan işletmelerde bu değerlemelerin bir bütün olarak işletme düzeyinde yapılması durumunda ücretlerde standardizasyonun

192

“Đş Değerlendirme Semineri”, MPM Yayınları, Yayın No:86, ss. 51-54’ ten Aktaran Benligiray, a.g.e., s. 109.

193

“Đnsan Kaynaklarında Ücretlendirme ve Đş Değerlendirmesi”, a.g.e., par. 6. 194

sağlanması da mümkün olabilecektir.195

3.2.2.2. Đş Değerlemesinin Eleştirilen Yönleri

Đşe dayalı ücret sistemlerinin temeli olarak iş değerlemesi, Batı ülkelerinde yaygın olarak kullanılmaktadır. Yapılan bazı araştırmalar iş değerlemesinin ülkemizde de çoğu işletme tarafından benimsendiğini göstermektedir. Ancak son yıllarda iş değerlemesine karşı bazı eleştiriler yapılmış ve bazı kişiler tarafından modası geçmiş bir uygulama gözüyle bakılmaya başlanmıştır.

Đş değerlemesi; sadece işleri değerlemesi ve işgücünü dikkate almaması, işleri tanımlarına dayanarak değerlemesi, katı bir ücret sistemi kurulmasına yol açması ve subjektif yargılar içermesi nedeniyle bazı uygulamacılar ve akademisyenler tarafından eleştirilmektedir. Bu eleştirilerden önemlileri aşağıda derlenmiştir;196

− Đş değerlemesine karşı yapılan eleştirilerin büyük bir kısmı işgücünü ihmal ettiği üzerinde yoğunlaşmaktadır. Bu eleştiriye göre yöntemi oluşturan görev, sorumluluk, çalışma koşulları gibi unsurlar ön plana çıkartılarak insan unsuru görmezden gelinmektedir. Oysa iş ile o işi yapan kişinin birbirinden ayrılması mümkün değildir.

− Çoğu kişi iş değerlemesinin organizasyonlarda bilgisi ve becerisi bulunmayan, niteliksiz işgörenlerin basit görevler ve sorumluluklar içeren işlerini standartlaştırmayı sağlayacak bir strateji olduğu inancına sahiptir. Đş değerleme sistemleri, uzmanlık isteyen işlerin ücretlendirilmesinde sınırlılıkların ve negatif etkilerin üstesinden gelmek zorunda olan işletmelerde en doğru ve en kapsamlı sistem olduğu için kullanılmaya başlanmıştır.

− Đş değerlemesinin eleştirilen bir başka yönü de, bazı planlardaki ayrıntılı iş tanımlarının esnekliği engellemesidir. Đş tanımlarının işgörenlerin inisiyatiflerini engelleyeceği ve organizasyonun esnekliğini sınırlandıracağı korkusuyla çoğu

195

“Đş Değerlendirme Semineri”, MPM Yayınları, Yayın no:86, ss. 51-54’ ten Aktaran Benligiray, a.g.e., s. 113.

196

Serap Benligiray, Đş Değerlemesi Geçerliliğini Koruyor, Anadolu Üniversitesi Đ.Đ.B.F. Dergisi, S:1, C: XVII, Eskişehir, 2001, ss. 1–34.

yönetici işlerin tanımlanamayacağını ve tanımlanmaması gerektiğini ileri sürmektedir. Fakat iş değerleme yaklaşımını kullanmak için işlerin katı bir şekilde sabitlenmesi zorunluluğu yoktur, çok ayrıntılı tanımlara da ihtiyaç duyulmamaktadır.

− Đşlerin yapısı zaman içinde çeşitli nedenlere bağlı olarak değişir. Bazılarının önemi azaldığı halde, bazılarınınki artar. Bu değişimleri değerleme sistemlerine yansıtmak zahmetli olabilir, fakat bunun yapılması kritik önem taşır.

− Đş değerlemesine yöneltilen başka bir eleştiri de, iş değerlemesinin katı ve değişmez bir ücretlendirme sisteminin kurulmasına neden olduğudur. Ancak iş değerlemesi sadece taban ve tavan ücretlerin belirlenmesinde bir temel sağlamaktadır. Đşgörene ödenecek ücret düzeyi işgücü piyasasına hâkim olan ücret düzeyi, yaşam standardı, ekonomik faktörler, yasal gerekler, toplu pazarlıklar, işgörenin ödeme gücü v.b. faktörler dikkate alınarak belirlenmektedir.

− Đş değerleme yöntemlerinin gerçekte sübjektif unsurlar içerdiği, işler arasında yaratılan farkların soyut ve savunulamaz olduğu ileri sürülmektedir. Özellikle de son yıllarda yapılan bazı araştırmalarda iş değerleme sistemlerinde bazı ölçme ve değerleme problemlerinin olduğu ortaya çıkarılmıştır.

− Ücret yönetimi üzerinde çalışan her araştırmacı ve uygulayıcı iş değerleme sistemlerinin geçerli ve güvenilir olması gerektiği konusunda hemfikirdir. Fakat yıllardır yapılan araştırmalara rağmen bir sistemin geçerliğini ve güvenirliğini değerlemek için etkili bir yöntem geliştirilememiştir. Bunun olası bir nedeni, diğer insan kaynakları uygulamalarında kullanılan yöntemlerin doğrudan iş değerlemeye transfer edilememesi olabilir.