Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar

Ücret düzeyleri belirlenirken bazı unsurların dikkate alınması gerekir. Bu unsurlar; işgücü piyasasındaki arz-talep dengesi, piyasada hâkim olan ücret düzeyleri, yaşam standardı, ekonomik faktörler ve toplu pazarlıklardır.

Đşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi: Đşgücü piyasasındaki arz ve talep arasındaki dengenin bozulması, ücret düzeylerini artıracak ya da azaltacaktır. Đşgücü arz-talep durumu ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye ya da aynı ülkenin değişik şehirlerine ve

144

Benligiray, a.g.e., s. 19. 145

Eren ve Diğerleri, “Türkiye’de Büyük Ölçekli Đşletmelerde Uygulanan Ücret ve Maaş Yönetim Sistemi”, s. 104.

146

Yalçın, a.g.e., s. 110. 147

bölgelerine göre farklılık gösterebilir.148 Genellikle gelişmekte olan ülkelerde nitelikli işgücü arzı düşüktür. Buna karşılık niteliksiz işgücü arzı yüksektir. Bu nedenle gelişmekte olan ülkelerde niteliksiz işgücüne çok düşük ücretler ödenmesine karşılık nitelikli işgücü arzı için işletmelerin rekabet etmeleri gerekir.

Ülkemizde, 1980’li yıllarda bilgisayar konusunda gerekli eğitimi almış eleman sıkıntısı önemli boyutlardaydı. Söz konusu dönemde işletmeler, sistem uzmanlarını işe alırken bu işe ödenmesi gereken nisbi değerin çok üzerinde ödemeler yapmak zorunda kalmışlar ve nitelikli arzı yükseltmeye çalışmışlardır.149

Piyasada hâkim olan ücret düzeyleri: Đşverenlerin ücret düzeylerini belirlerken aynı alanda faaliyet gösteren diğer işletmelerin söz konusu işler karşılığında ne kadar ücret ödediklerini bilmeleri gerekir. Bir başka deyişle, piyasa ücret araştırması yapmaları zorunludur.

Özel bir işgücünün arzı kısıtlı olursa; söz konusu işgücünü talep edenler, emek piyasasında fiyatı artırırlar ve dolayısıyla cari ücret yükselir. Bu bakımdan bir iş örgütü, kendi ücret düzeyini belirlerken emek piyasasındaki cari ücretleri dikkate almak zorundadır.150

Çevredeki ücretlerin seviyesi hakkında bilgi edinmenin çeşitli yolları vardır. Çevre işletmelerin üstünde ücret oranları belirlemek personel maliyetini artırmakta, altında belirlenen ücret oranları da işletmenin personel tedarikini ve kalifiye işgücünün işletmede tutulmasını zorlaştırmaktadır.151

Yaşam standardı: Enflasyonun aşındırdığı satın alma güçlerini geri kazanmaları için personele yardımcı olmak üzere, ücret düzeyleri periyodik olarak düzeltilmek zorundadır. Bireyin elde ettiği ücretle, ne satın alabildiği onun yaşam standardını gösterir. Teorik olarak işverenler reel ücret düzeyiyle değil, daha çok nominal ücret

148

Benligiray, a.g.e., s. 19. 149

Ramazan Geylan, Personel Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 1995, s. 179. 150

Bingöl (1997), a.g.e., s. 346. 151

Halil Demirer, “Đşletmelerde Đş Değerlemenin Ücretlerin Belirlenmesindeki Etkisi ve Bir Konaklama Đşletmesinde Uygulama”, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kayseri, 1993), s. 5.

düzeyiyle ilgilenmektedirler. Çünkü onlar, ücretleri ihtiyaçtan çok, işgörenlerin katkılarına veya verimlilik düzeylerine göre belirlemek isterler.152 Fakat sonuçta, çalıştırdıkları insanların elde ettikleri paranın satın alma gücü onların yaşam standartlarını düşürüyorsa bu durum performanslarını etkileyeceği için işverenler bu durumu görmezden gelemezler. Bu nedenle, işverenler ücret düzeylerini paranın satın alma gücünü de dikkate alarak belirlemek zorundadırlar.

Ücretlerin gerçek değerinin ya da satın alma gücünün en kapsamlı göstergesi Devlet Đstatistik Enstitüsü (DĐE) tarafından hazırlanan "Tüketici Fiyat Endeksleri (TÜFE)" dir. Bu konuda dikkate alınacak bir başka kaynak da Đstanbul Ticaret Odası'nın (ĐTO) "Geçinme Endeksi"dir. Tüketici fiyat endeksleri, hem ülke için hem de farklı bölgeler ve şehirler için hesaplanır. Ülkemizde DĐE kentsel yerler için tüketici endekslerini 19 büyük kenti içerecek şekilde açıklamaktadır.

Ekonomik Faktörler: Dış ekonomik faktörler, işletmelerin ödeme güçlerini doğrudan etkiler. Ulusal ve uluslararası rekabet, enflasyon ya da ekonomik durgunluk gibi dış ekonomik koşullar işletmelerin ödeyecekleri ücretlerin düzeyini etkilemektedir. Bu koşullar ücretleri yukarı ya da aşağı çekebilir ve böylece personele yapılan ödemelerden sonra, işletmenin elinde kalacak gelir artabilir ya da azalabilir. Örneğin, enflasyon ücret düzeylerini yükseltiyorsa, özellikle de başlangıç düzeyindeki ücretler işletmenin ücret yapısında öngörülenden daha hızlı yükseliyorsa, işletmelerin çoğunun ücret yapılarında uygun dengeyi ve adaleti sürdürmeleri mümkün olmayabilir. Bunun sonucunda baştan sona tüm ücret sisteminin düzenlenmesi gerekir ki bu maliyeti yüksek bir uygulamadır.153

Toplu Pazarlıklar: Toplu pazarlık, işveren ile işçi sendikasının, işçilerin hangi koşullar altında istihdam edileceklerini görüştükleri ve uzlaşılan sonuçları iş sözleşmesine bağladıkları bir süreçtir. Toplu pazarlıkta biri işçi sendikası, diğeri de bireysel işveren ya da işvereni temsil eden işveren sendikası olmak üzere iki taraf bulunur. 2822 Sayılı Kanun'a göre bir işçi sendikasının toplu pazarlıkta taraf olabilmesi için, o sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda tüm çalışanların en az yüzde 10'unun, sözleşme yapılacak

152

Bingöl (1997), a.g.e., s. 347. 153

işyerinde çalışanların da yarısından fazlasının o sendikaya üye olması gerekir.

Đşgörenler, işverenleriyle toplu pazarlıkta bulunmak amacıyla bir sendika çatısı altında örgütlenirlerse, örgütlenmeyen işgörenlerden genellikle daha fazla ücret ayrıcalığı elde ederler. Ücretleri verimlilikteki artışlardan daha fazla yukarı doğru zorlamanın işsizliğe veya yüksek fiyatlara ve enflasyona neden olduğu konusundaki tartışmalara karşın, yine de ücret bordrolarında kalanlar için gerçek bir kazanç, daha kuvvetli pazarlık gücünün bir sonucu olarak elde edilir. Kısaca pazarlık gücü, ücret haddini etkileyen önemli bir faktör olarak kabul edilmektedir.154

Toplu pazarlıkta ele alınan konuların başında ücret gelmektedir. Diğer konular ise; sosyal ödemeler, ikramiye, kıdem tazminatı, işyeri disiplin süreci ve kuralları, iş süresi ve fazla mesai, izinler, işçi sağlığına ve iş güvenliğine ilişkin kurallar, sendika güvencesi, dinlenme süreleri v.b. olabilmektedir.