3.4. ÜCRET YAPISININ KURULMASI VE ÜCRETLEME
3.4.1. Đşlerin Ücret Değerinin Belirlenmesi
3.4.1.1. Tekli Ücretlendirme
Đşler, kullanılan değerleme yöntemine göre sıralarına, derecelerine veya puanlarına göre tek tek ücretlendirilmektedir. Bunun sonucunda da kaç tane iş varsa, o kadar ücret düzeyi ortaya çıkmaktadır.
Tek tek ücretlendirme basit görünmesine karşın, iş sayısının artışı oranında karmaşık bir yapı haline gelebilmektedir. Đşlerin tek tek ücretlendirilmesi sırasında çok sayıda iş arasında genellikle küçük oranlarda ücret farklılıkları meydana getirilmektedir. Bu durum da işgören açısından fazla bir anlam taşımamaktadır. Ücret yönetiminin temel amaçları açısından bakıldığında, böyle bir ücretlendirme ile personeli tatmin etmek, onları daha çok çalışmaya ve terfi etmeye teşvik etmek mümkün olmamaktadır.
Đşlerin tek tek ücretlendirilmesinde iki temel yaklaşım söz konusudur. Bunlardan birisi, her iş için tek bir ücret düzeyi belirlenmesi (nokta ücretlendirme) ve diğeri de her iş için ücret aralığı oluşturulmasıdır. (tek ücret aralığı)
3.4.1.1.1. Nokta Ücretlendirme
Genellikle küçük işletmelerde nokta ücretlendirme olarak bilinen yaklaşımla, her bir işgörene yıllık olarak ayarlanan haftalık ücret veya yıllık maaş şeklinde ödeme
232
Ataay, a.g.e., s. 196. 233
yapılması yaygındır. Büyük işletmelerde ise, yakın değerde bir grup işe belirli aralıklarda ücret verilmesi daha çok rastlanan bir durumdur.
Her iş için tek bir ücret haddinin belirlendiği bu yaklaşımda ücret yapısı, grafiksel olarak çizgi görünümünde olacaktır. Nokta ücretlendirmede işlerin ücretleri, işletme ücret doğrusu veya eğrisi üzerine dizilmektedir.
0 10 20 30 40 50 60 70 A işi C işi B işi Đşler Ü c re t
Şekil 3.6. Nokta Ücretleme Kaynak : Acar, a.g.e., s.224.
3.4.1.1.2. Bireysel Đş-Ücret Aralığı
Đşlerin tek tek ücretlendirilmesinin bir başka yolu olarak da farklı değerdeki her bir iş için tek bir ücret haddi değil, ayrı “ücret aralıkları” belirlenmesi söz konusudur. Ücret aralığı, ücret hadlerinin taban (en az) ve tavan (en çok) sınırları arasında değişebilmesini ifade etmektedir. Ücret aralıklarında, taban ve tavan ücret sınırları arasında bir de “orta nokta” denilen ve genellikle ilgili iş kademesi için piyasa ücret ortalamalarına göre belirlenen bir ücret düzeyi de yer almaktadır. Ücret aralıklarının sınırları orta noktanın belirli bir oranda arttırılması ve eksiltilmesi yoluyla tanımlanır.234
234
Michael Armstrong, Employee Reward, 2nd Edition, Institute of Personnel and Development, London, 1997, p. 199’ dan Aktaran Acar, a.g.e., s. 224.
Ücret Ücret Haddi
0 10 20 30 40 50 60 70 A işi C işi B işi Đşler Ü c re t
Şekil 3.6. Her Đş Đçin Ücret Aralıkları Đçeren Yapı Kaynak : Acar, a.g.e., s.224.
Her iş için tek bir ücret haddi içeren yapıların aksine ücret aralıkları içeren yapılar, işin değeri dışında ücret düzeyini etkileyen kıdem, beceri, başarı v.b. faktörlere göre, aynı işi yapan işgörenler arasında ücret farklılaştırılması yapılmasına daha uygundur.
Đşlerin tek tek ücretlendirilmesine yönelik yaklaşımlar, işler arasındaki değer farklılıklarını ve zorluk derecelerini birebir ücretlere yansıtmayı öngördüklerinden “eşit değerdeki işlere eşit ücret” mantığı dolayısıyla ücret adaleti bakımından daha duyarlıdır. Ancak bunlarla beraber çok sayıda ücret düzeyi ortaya çıkmasına yol açması ve nokta ücretlendirme yönteminde işin değeri dışındaki ücret düzeyini etkileyen faktörlerin hiçbirisinin dikkate alınmaması dolayısıyla kullanışlı ve esnek olmayan bir sistemdir.
3.4.1.2. Toplu Ücretlendirme
Ücret yapılarının oluşturulması sırasında, işler çoğunlukla iş grupları şeklinde sınıflandırılarak toplu olarak ücretlendirilir. Bu yaklaşımla, göreli değerlerine göre yakın değerdeki işlerin gruplandırılması/sınıflandırılması esastır. Uygulamada, bu tür ücretlendirmeye rastlamak daha olasıdır. Bu yapıda, işler (ya da tanımlanan beceri
Taban Ücret Tavan Ücret Orta Nokta Ücret Aralığı
veya yetkinlikler) ayrı ayrı ücretlendirilmemekte; önem veya değer bakımından yakın olanlar sınıf veya dereceler şeklinde gruplandırılarak ücret hadleri bu gruplandırılmalar esas alınarak belirlenmektedir. Böylelikle belirli bir değer aralığı içerisindeki işler “eşit değerde” sayılmakta ve aynı gruptaki işler arasındaki değer farklılıkları dikkate alınmamaktadır.
Toplu ücretlendirme yaklaşımında da iş grupları için tek bir ücret haddi mi (basamak tipi ücret yapısı) yoksa ücret aralıkları mı (braket tipi ücret yapısı) öngörüldüğüne dair iki tür yapı ortaya çıkmaktadır.
3.4.1.2.1. Basamak Tipi Ücret Yapısı
Bu yapıda, işler sınıflara ayrılmakta ve her bir sınıf için ücret basamakları oluşturulmaktadır. Sonuç olarak da aynı sınıftaki işlere aynı değerde ücretin verilmesini sağlayan merdiven görünümünde bir ücret yapısı ortaya çıkmaktadır. Bu yapıda da her bir iş grubu için tek bir ücret düzeyi belirlenmekte olduğundan iş grubu sayısı kadar farklı ücret düzeyleri ortaya çıkmaktadır. (Bknz. Şekil 3.7 )
Basamak tipi yapı, yalın ve basit olmasıyla beraber işler arasındaki değer farklılıklarını ücrete yansıtması ve ücret adaletinin sağlanması açısından zayıftır. Ayrıca, iş grupları için tek bir ücret düzeyi belirlendiğinden işin değeri dışındaki beceri, performans ve deneyim gibi faktörlerin yapı içerisinde ücret farklılaştırması oluşturmasına imkân vermemektedir. Ancak her sınıftaki işler arasındaki nitelik ve önem farkı az olduğundan işgörenlerin iş rotasyonu ve takım çalışması dolayısıyla sık sık grup içerisinde farklı işlerde çalıştırılmasının söz konusu olduğu durumlar için çok uygundur.
0 10 20 30 40 50 60 70 A işi C işi B işi Đşler Ü c re t
Şekil 3.7. Basamak Tipi Ücret Yapısı Kaynak : Acar, a.g.e., s.227.
3.4.1.2.2. Braket Tipi Ücret Yapısı
Bu yöntemde, işler puan aralıklarına bölünmekte ve her puan aralığı için bir ücret aralığı tanımlanmaktadır. Bunun sonucunda grafik üzerinde meydana gelen dikdörtgene ücret bandı/braket adı verilmektedir. Ücret yapısının tasarımında çoğunlukla bu yöntem kullanılmaktadır.
Bu tür yapılarda belirli derecelere yerleştirilen tüm işlere, o dereceler için belirlenen aralıklarda ücret ödemesi yapılmaktadır. Aralık içerisindeki ücret ilerlemesi de, kıdem, performans, yetkinlik veya katkı temeline göre gerçekleşmektedir. Ücret aralıkları, her kademedeki işlerin mevcut ücretlerine ve piyasa ücret düzeylerine göre belirlenmektedir.235
Braket tipi yapı, özellikle esnekliği ve ücretlendirmede işin değeri dışındaki faktörleri de yapı içerisine dâhil etmesi dolayısıyla en fazla benimsenmiş olan yapıdır. Yapı içerisinde yer alan iş sınıfları için tek bir ücret belirlenmemekte; her sınıfa ait ücret
235
Micheal Armstrong, Job Evaluation : A Guide to Achieving Equal Pay, GBR: Kogan Page, Limited, London, 2005, p. 129, http://site.ebrary.com/lib/istanbul/Doc?id=10124811&ppg=670’ den Aktaran Acar, a.g.e., s. 228.
Ücret Haddi
aralıkları belirlenmektedir. Dolayısıyla işgörenin kıdemi, verimliliği, yetkinliği, örgüte bağlılığı ve başarısı dikkate alınarak aynı sınıfın taban ve tavan ücretleri arasında uygun olan ücret belirlenmektedir.236
Braket tipi yapılarda taban ücretler, yasal gerekliliklere göre belirlenirken tavan ücret hesaplamalarında işletmenin ödeme gücü, ücret politikası ve piyasa ücret düzeyleri göz önünde bulundurulmaktadır.237
Şekil 3.9. Ücret Braketleri Yapısı
Kaynak : Can, a.g.e., s. 250.
Braket tipi yapının başlıca avantajları şunlardır;
−−−− Ücretlerin göreli düzeyini/konumunu açıkça göstermektedir,
−−−− Eşit değerde işlerin eşit biçimde ücretlendirilmesini temin ederek göreliliğin yönetilmesini sağlamaktadır,
−−−− Sabit ücret hadleri ve ücret artışlarının kolay kontrol edilmesini sağlamaktadır,
−−−− Đşgörenlere açıklanması daha kolay olmaktadır.
236 Can, a.g.e., s.249. 237 Ataay, a.g.e., ss. 201–202.
4000
3001
3000
2001
2000
1001
1000
800
151 - 200
201 - 250
251 - 300
301 - 351
Ü cr e t B as am a k la rı Đş SınıflarıGeniş Bant Sistemi Yapısı
Ücret braketleri/bantları sisteminin geliştirilerek ücret bantı yüksekliklerinin arttırılması sonucu üç veya dört bant tek bir bant içerisinde birleştirilmekte ve böylelikle geniş bantlar oluşturulmaktadır.
Geniş bant sistemi ile bir ücret yapısı oluşturulması için öncelikle bantların sayısına karar verilmesi gerekmektedir. Bu sistem sayesinde çok büyük şirketlerde bile ücret bantlarının 30 ya da daha fazlasının 10 ya da daha az ücret bandına düşürülmesi mümkün olmaktadır. Birleştirilmiş olan bantlardan herbiri için en alt ve en üst sınırları belirlenmiş olan birer ücret aralığı saptanmaktadır. Ücret aralıklarının belirlenmesinin ardından her bir bant için pozisyonların belirlenmesi gerekmektedir. Bunlar işlerin değerlerine, piyasa ücret araştırması verilerine göre olabileceği gibi benzer iş grupları içindeki kıdem paylarına ve performans düzeylerine göre ödenecek olan ücretler olarak ayrıntılandırılabilir.238
Günümüz işletmelerinde geniş bant sisteminin tercih edilmesinin çeşitli nedenleri vardır. Bunların başında sistemin örgütün stratejik değişimini destekliyor oluşu gelebilir. Ayrıca geniş bant sistemi örgütsel esneklik sağlamaktadır. Aynı bant içerisine çok sayıda iş ve pozisyon girdiği için, işgörenin aynı bant içerisindeki farklı pozisyonlar arasında yer değiştirmesi kolaylaşmaktadır. Geniş bant sistemi uygulandığında yeni işe alınanlar için başlangıç ücretleri işgücü piyasasındaki ücret düzeyleri ve bireysel değerlendirmeler dikkate alınarak belirlenebilmektedir.
Bu faydalarının yanı sıra yöntem, ücret bütçesinin hazırlanması, işçilik maliyetlerinin tahmin edilmesi ve maliyet muhasebesi gibi çalışmalar sırasında teknik problemler yaratabilmektedir. Ancak, bant sisteminin kıdem, performans, bilgi, beceri ve yetkinlik faktörlerini dikkate alıyor oluşu bu sakıncanın etkisini giderecek derecede önemlidir.
238