Teknolojik gelişmeler sonrasında 1970’lerden itibaren işgücü piyasasında yaşanan değişim ve gelişim, yönetim unsurunun ve insan kaynağının önem kazanmasına fırsat vermiştir. Gelişmeye çalışan işletme yönetimi ve yöneticiliği düşüncesi içerisinde odak noktası, mavi yakalı teknik personelden beyaz yakalı yönetsel ve idari personele doğru kaymaya başlamıştır. Đlerleyen dönemlerle birlikte bilgi ve hizmete yönelik çalışan beyaz yakalı personel, gelişmiş ülkelerde çalışan işgücünün dörtte üçünü kapsar hale gelmiştir. Dolayısıyla mavi yakalı personelde olduğu gibi yapılan işin kalitesini, miktarını ve verimini ölçebilmek daha karmaşık bir hal almıştır. Bununla beraber insan kaynakları yönetimi düşüncesi gelişme göstermiş ve insan odaklı yönetim uygulamalarıyla iş hayatı düzenlenmeye başlanmıştır.
Đnsan kaynaklarının önem kazanmasıyla beraber insan kaynakları çalışmaları içerisinde gerçekleştirilen her bir işlev çalışma yaşamında önemli hale gelmiştir. Bu anlamda işgörenin işletmeye kazandırılması ve istihdam edilmesiyle başlayan süreçte onun motive ve tatmin olması; işletme içerisinde yürüttüğü faaliyetlerin sürekliliği ve
87
“Ücret Sistemini Etkileyen Faktörler”, http://www.ikademi.com/ucret-yonetimi/1567-ucretleme- sistemini-etkileyen-faktorler.html, (30.10.2007).
işletmeye bağlılığının sağlanması için yürütülen faaliyetlerin hepsinde kritik işlev olarak ücret yönetimi dikkat çekmektedir.
Bireysel ve takım düzeyinde yüksek performanslı çalışanlar yaratmanın yollarından biri; adil, objektif, şeffaf, fiziksel ve düşünsel emeğin karşılığını tam olarak verebilen ücretleme sistemlerini organizasyona entegre etmektir. Đşveren cephesinden bakıldığında, işgörenden yüksek performansın talep edilmesi ne kadar doğal ise aynı zamanda bu yüksek performansın en iyi şekilde ödüllendirilmesini sağlayacak süreçlerin inşa edilmesi de o derece önem arz etmektedir.88
Çarpık bir ücret yapısı, işletme ve genel ekonomi düzeyinde insan kaynaklarının israf edilmesine ve toplumsal refah kaybına neden olmaktadır.89 Bu sebeple, rasyonel bir ücret yapısının kurulması için insan kaynaklarının her bir fonksiyonu adil ücret yapısına odaklı olarak yapılandırılmalı ve ücret yönetimi ile olan etkileşimlere çok dikkat edilmelidir.
Đşletme çevresindeki nitelikli işgücünün cezbedilmesi ve işletmeye kazandırılması şüphesiz işletmenin ücret politikalarıyla yakından ilgilidir. Gerek parasal anlamda gerekse yan menfaatler olarak ne kadar özendirici bir ücret yapısına sahip olursa işletme, işgücünü çekmek adına o kadar yararlı olacaktır. Çünkü işletmelerin işgörenlerine sağladığı olanaklar ve imkânlar da bir bakıma işletmenin reklâmı olarak dış çevreye yansımaktadır. Çalışanlarına düzensiz ödemeler yapan, ücret yönetimi konusunda tutarlılığı yakalayamamış işletmeler, bu açıdan istenilen yeterlilik ve yetkinlikte işgücü sağlanması konusunda zorluklar yaşamaktadırlar.
Đstihdamını sağlanmış olan işgörenin, işletme içerisindeki olanaklardan tatmin olması ve hak ettiğini aldığını hissetmesi çok önemlidir. Aksi takdirde istihdam edilişinin ardından gerek eğitim gerek yetiştirme işlevleriyle üzerine pek çok yatırımın yapılıp emeğin harcandığı bir işgören, piyasada çok daha iyi koşullara başka bir iş bulduğunda
88
Kurtuluş Kaymaz ve Yücel Sayılar, “Beceriye Dayalı Ücretleme Sistemi ve Tasarım Süreci”, Çanakkale 18 Mart Üniversitesi Yönetim Bilimleri Dergisi, ISSN: 1304–5318, C:3, S:2, 2005, (117– 139), s. 138.
89
Hüseyin Akyıldız, “Đnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ve Sosyal Refahın Arttırılmasında Ücret Yapısının Rolü”, Süleyman Demirel Üniversitesi Đ.Đ.B.F. Dergisi, ISSN: 1301-0603, C:5, S:1, 2000, (27- 42), s. 27.
hemen işletmeyi terk edebilecektir. Bu durumla sıklıkla karşılaşılmaması adına işgörene mümkün olan en iyi olanakların sağlanması ve gerekli durumlarda gereken yatırımların yapılması önemlidir.
Đş hayatında çalışanlara sağlanacak olanakların sonu olmayacağı gibi işgören beklentilerinin de sonu yoktur. Bu anlamda işgörenlerin her beklentisini karşılayarak tatmin etmek yerine genel anlamda daha yüksek memnun edici sonuçlar çıkaracak faaliyetlere odaklanılması ve her şeyden önce işletmenin mali yapısı göz önünde bulundurularak birtakım plan ve politikaların belirlenmesi yararlı olacaktır.
ĐK çalışmalarına dayanak oluşturan iş analizi, iş tanımlarının yapılması ve iş değerlemesi çalışmaları ücret yönetimi açısından da son derece önemlidir. Đşlerin ücretlendirilmesinden önce işin tam olarak tanımlanmış olması ve işgörenin işinin kapsamını ve gerekliliklerini biliyor olması önemlidir. Aksi takdirde bu aşamalarda ortaya çıkan eksiklikler ve yanlışlıklar ilerleyen zamanlarda ücret sisteminin sorunlar yaşamasına ve işlerliğinin bozulmasına neden olacaktır.
Bunların yanı sıra işletme içerisindeki bireyin davranışlarının, işe katkısının ve gösterdiği çabanın elde ettiği ücret üzerinde kuşkusuz etkisi olması gerekmektedir. Bu gösterilen yüksek performans ve çabanın özendirici ve teşvik edici olması açısından önemlidir. Bu anlamda da doğru temeller üzerine kurulmuş bir performans sistemi veya bireyi değerlemeye odaklı sistemlerin ücret sistemleriyle bütünleştirilmesi, sistemin işlerliği açısından önem arz etmektedir.
Kariyer yönetimi ve çalışma ilişkileri açısından bakıldığında yine ücret yönetiminin önemli olduğu dikkat çekmektedir. Bireyler kariyer yollarında ilerlerken atacakları bir sonraki basamakta, mutlak suretle daha iyi olanaklar ve daha iyi ücret elde edilmesini beklemektedirler. Ayrıca sendikalarla ilişkiler, toplu pazarlıklar kapsamında ağırlıklı olarak değerlendirilen konuların başında ücret ve yan olanaklar gelmektedir. Đşgörenlerin iş kazası oranlarındaki değişimler, işçi sağlığı uygulamaları ve bu uygulamalarla bütünleştirilen ceza ve ödül sistemleri de birebir ücret sistemleriyle bağlantılı olan ve beraber işleyen sistemlerdir.
Genel bir değerlemeyle, ücret yönetimi ĐK sistemlerinin sürekli etkileşim içerisinde olduğu, gerek girdi gerekse çıktı olarak yararlandığı yegâne sistemdir. Đşlerliği ĐK çalışmalarının etkinliğiyle doğrudan ilişkili olup olumlu ya da olumsuz sonuçları da ĐK işlevlerinin genelini etkilemektedir. Bu açıdan etkin, düzgün işleyen, adaletli ve tatmin edici bir ücret sistemi için ön koşul, ĐK işlevlerinin tümüne gereken hassasiyetin gösterilmesi ve kendi içlerinde etkin işleyişlerinin sağlanmasıdır.