Tutum

Bireyin toplumsal bir yapıya dönüşmesi, birçok tutum ve davranışların birlikteliğiyle olmaktadır. Tutum, “psikolojik bir düşünsel oluşum içinde ve toplumsal değer, norm ve ilişkilerin etkisiyle oluşurlar.

Birçok sosyal psikoloğa göre tutum, zihinsel (bilişsel) bir öge, bazılarına

32

göre davranışı yönlendiren duyumsal bir ön düşünce, kimilerine göre de ideoloji, ya da kanaat oluşumunu etkileyen bir değerler bütünü bir vaziyet alıştır” (Tolan vd., 1991:259). Erdoğan (1991:365); tutumu oluşturan faktörleri üç aşamada ele almıştır. Bunlar şu şekilde açıklamıştır; “zihinsel ve bilgisel faktörler, duygusal ve hissi faktörler ve davranışsal faktörlerdir.

Tutumun zihinsel yönü bireyin tutum konusu, olun objeye karşı inançlarıdır.

Tutumun zihinsen faktörü her bir kişinin bilgisel evrimi sonucudur. Kişi bazı kaynaklardan tutuma konu olan olgu konusunda bilgiler alır, bilgilerini kendi zihinsel yapısı doğrultusunda diğer bilgilerle birleştirir ve bir inanç sistemine ulaşır. Duygusal-hissi faktörler ile kişinin tutuma konu olan olay veya objeye karşı heyecanları anlatılmaktadır. Tutuma konu olan obje hoşa gidebilir veya hoş olmayabilir, sevilir veya sevilmez bu tür yargılar da tutumun his-duygu olan yönünü ortaya koyar” (Erdoğan, 1991:365). Tolan vd., (1991) göre, tutumların duyumsal boyutu üç ayrı düzlemde açıklanabilir. “Tutumları bireyin genel davranışlarından çıkarsıyabilmek için onların “istemsel” (yapısal) boyutlarını bilmek gerekir. İkinci olarak, tutumların “yoğunluk” boyutu vardır. Tutumun yoğunluğu, psikolojik nesneden kişinin etkilenme derecesini belirtir. Üçüncü olarak “süreklilik”

boyutu etkilenmenin gücü ile birlikte tutumun devamlılığını gösterir” (Tolan vd.,1991:263). Tutumun davranış faktörü, “kişinin bir harekete eğiliminin olması halidir”. Kişinin inanç ve bilgileri sonucundan ortaya çıkan yargısı onu bir objeye karşı olumlu veya olumsuz harekete eğilimli hale getireceği düşünmektedir. Bu son oluşum tutumun davranış faktörü olarak açıklanmaktadır (Erdoğan,1991:366).

“Bireyler olaylara kendi görüş açılarından bakarlar ve bu nedenle, kişisel tutumları, kişisel yargılarını oluştururlar. İnançlar değiştirebildiği ölçüde tutum ve davranışların değiştirilmesi de olanak kazanır. Zihinsel bir alışkanlık olan tutum da diğer alışkanlıklarda olduğu gibi akıl ve mantık gibi ussal yollara çoğu kez olanak vermez. Bazı hallerde birey kendi gerçek tutumunu önceden belirleyemez. Bireysel tutumlara yön veren olaylar daha önce kişinin başından geçmiş olay ve deneyimlerin bir sonucudur. Bu

33

tecrübelerin etkileri arasında doğup yaşadığı çevre, cinsiyet, eğitim, sosyal mevkii vs. bireysel özellikler sayılabilir” (Eren, 2000:164).

Katz’a göre tutumların dört önemli fonksiyonları vardır. Bu fonksiyonları şu şekilde özetlemek mümkündür (Erdoğan,1991:369).

1. Uyumlandırma Fonksiyonu: Tutumların birinci fonksiyonu uyumlandırma fonksiyonudur. Tutumlar kişilerin iş ortamlarına uyumlarını sağlar. İşgören yöneticisini benimserse ona karşı olumlu bir tutum geliştirecek ve bu pozitif tutumda işgörenin işine ve iş ortamına uyumunu sağlayacaktır.

2. Bireysel Savunma Sistemi Fonksiyonu: Kişi kendisini algıladıkça kendisine göre olumlu veya olumsuz davranışları algılayacak kendisine göre yargı sistemi oluşturacaktır. Bu yargıların sonucunda olumlu ve olumsuz kararları verecek, kişinin bazı kişileri kabul etmesi, onları olduğu gibi benimsemesi mümkün olacaktır. Bu tür davranışlar bireyin savunma mekanizmasını güçlendirecektir.

3. Değerleri Açık Hale Getirme Fonksiyonu: Tutumların diğer bir fonksiyonudur. Bir ortamda bulunan kişi o ortamın belirli kuralları algılayacak, sonunda bir değer yargısına sahip olacaktır. Bu yargının etkisi altında kalarak belirli olay ve durumlara karşı tutumlar oluşturacaktır. Bu tür tutumlar daha sonraki davranışsal safhalarda değer yargılarının algılanması ve uygulanmasını kolaylaştıracaktır.

4. Bilgi Fonksiyonu: Bilgi fonksiyonu diğer bir tutum fonksiyonudur. Tutumlar kişilerin belirli ortamlar hakkında bilgi oluşturmalarına elde ettikleri bilgiler doğrultusunda yeni tutumlar oluşturmalarına yardım ederler. Kişi bir

34

objeye karşı tutum oluşturacak, bu tutum doğrultusunda bilgisini derleyecek ve inanç sistemini güçlendirecektir.

Birey, insan ilişkilerini ve dışındaki dünyayı, ancak zihninde düzenli bir dizime sokarak, karmaşık bir nitelik taşıyan evreni anlayabileceği düşünülmektedir. Tolan vd., (1991) göre bu düzenlilik, ancak zihninde düzenli bir biçime sokarak anlayabilir ve kuşkusuz bu bireyin algılama düzeyiyle orantılı bir düzenliliktir. Birey toplumdaki yerini, bireysel gereksinme ve amaçlarını ancak böyle saptayabilmektedir (Tolan vd., 1991:266).

Sonuç olarak bireylerin inançları, değerleri, tecrübeleri, deneyimleri ve edindikleri bilgiler sonucunda bireysel gereksinimlerini karşılamak için bulunduğu sosyal ortamda bir tutum sergileyecektir. Özellikle iş ortamlarındaki örgüt yapıları içinde işgörenlerin yönetime ve iş arkadaşlarına karşı belirleyeceği tutum onun sessiz kalmasına neden olacaktır.

1.5.1.2 Güven

Güven; “tarafların karşılıklı olarak birbirlerinin doğruluklarına, dürüstlüklerine, ticari ahlakına ve bilinçli olarak birbirlerine zarar vermeyeceklerine ilişkin olan inançtır” (Dönertaş, 2008:34). Mayer, Davis ve Schoorman’ın (1995) tanımına göre güven; “bir tarafın (birey, grup veya örgüt), onun direkt olarak kontrol etmeyeceği, gözlemleyemeyeceği ve kendi çıkarları ile ilgili olan konularda kendisinden beklediği gibi davranacağı konusunda diğer tarafa karşı kendi isteğiyle savunmasız hale gelmesidir”.

Güven “paylaşılan beklentiler dizisi” olarak ifade edildiği görülmektedir. Güven, “riskli durumlarda bile örgütün kendisini etkileyecek uygulama ve politikalardan emin olmaya dair olumlu beklentiler taşıması”

(Börü, 2005:314-316) şeklinde tanımlanmaktadır. Börü’ye göre eğer bir

35

organizasyonda yaşayan bireyler müşterek ahlaki kurallara uygun davrandıklarından dolayı birbirlerine güveniyorlarsa, örgütsel yenilikleri başarılı bir şekilde uygulayabilirler. Bununla birlikte, örgütsel güvenin sağlanamadığı ortamda yönetim de doğal olarak baskı ile insanları bir arada ve iş birliği içerisinde tutmaya çalışacaktır (Börü, 2005:314-316).

Örgüt içinde bireysel ve kolektif öğrenme sonucu “güven”

oluşmaktadır. Güven ve karşılıklı beklentilerin yerine getirilip getirilmediğinin belirlenmesi ihtiyacıyla ortaya çıktığı ve sürece katılan aktörler arasındaki doğrudan etkileşim sonucu oluştuğu düşünülmektedir (Lazaric, 2003:147). Driscoll (1978:55) güvenin bireyin davranışlarını anlamlandırmada anahtar değişken olduğunu ileri sürmüştür. İslamoğlu ve arkadaşları (2007:57) ise kuruma güven duygusunun; “dürüst ve hakkaniyetli bir işleyişin, pozitif bir imajın, huzurlu ve adil bir ortamın, işe alım ve uyarlamanın önem verildiği, örgütsel bağlılığın sağlanmaya çalışıldığı, mali yapının sağlam olduğu, çalışanlara ilginin, saygının bulunduğu, performans değerlendirmelerinin adaletli olduğu, çalışanların ihtiyaçlarına özen gösterildiği ve uzun süreli istihdamın önemsendiği” bir örgütsel yapısı ile mümkün olduğunu ifade etmişlerdir. Bunlar olmadığı takdirde ise çalışanların kuruma karşı güvenleri sarsılacak bu durum çalışanların davranışlarını ve tutumlarını etkileyecektir.

Örgütsel güven konusunda yapılan araştırmalara bakıldığında üç farklı boyutta güvenin açıklanmaya çalışıldığı görülmektedir. Bunlar;

yöneticiye güven, örgüte güven ve çalışma arkadaşlarına güven boyutlarıdır.

Çalışanlar iş yaşamları boyunca yöneticiye güvenme ihtiyacı duyar. Bu güven onların performansını, iş tatmini ve işe bağlılıklarını etkilemekle birlikte onların davranışlarını da birebir etkileyen önemli bir unsurdur.

Çalışanla yönetici arasında oluşturulmamış bir güven duygusunda, çalışan genelde herhangi bir konu ve veya olay karşısında düşüncelerini ifade etmekten kaçınır. Aynı durumda “örgüt içerisinde arkadaşlar arasında oluşturulamamış güven ortamında genellikle sessizlik ikliminin hakim olması beklenir. Bu güven ortamının sağlanmaması çalışma arkadaşları

36

arasında gerekli iletişimin sağlanmasını da engelleyerek, ekip çalışmasını, takım ruhunun gelişmesini önleyecektir. Bu nedenle büyük ölçüde çeşitli özellikleri ve yetenekleri olan insanların benzer amaçlar çevresinde bir araya gelmesi, bunu maksimum katılım ve güven ile gerçekleştirmeye çalışmaları giderek daha fazla önem kazanmıştır. Dolayısıyla günümüzün modern örgütlerinde, örgüt üyeleri arasında güven duygusunun sağlanması bir gerekliliktir” (Asunakutlu, 2002:1-2).

1.5.1.3. Algılanan Risk

Çalışanlar örgüt içinde fikir ve düşüncelerini ifade ettiklerinde alacakları olumsuz tepkileri düşünerek konuşmayı risk olarak algılayabilmektedir. Çalışanlar kendilerine güvenmelerine rağmen örgütle ilgili konulardaki tartışmalara katılmanın ve açıkça konuşmanın tehlikeli olduğunu düşünmektedirler (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1537). Çalışanlar, bulundukları örgüt ortamlarında herhangi bir olay veya durum karşısında konuştuklarında bunun olumsuz sonuçlanacağını düşünür. Bu oluşum genelde sınama veya olumsuz pekiştirme ile gerçekleşmiş bir durumdur.

Çünkü çalışan bir durum karşısında tepki verdiği zaman istenmeyen veya hoşnut olmayan tepkilerle karşılaşıyorsa bu konuşma davranışı artık onun için riskli bir davranış olarak pekişmiş durumdadır.

Calpham ve Cooper’e (2005) göre, örgüt yöneticilerinin genel olarak muhalif seslere çok fazla toleransı olduğunu söylemek mümkün değildir.

Calpham ve Cooper bunun nedenini, korku ve sindirmenin olduğu ortamlarda çalışanlar sessiz kalmaya mecbur bırakıldığına ve kurum politikalarına müdahaleye ve yönetimsel yetkilere karşı istekli olmayan bir tutum sergilediğine bağlar. Onlara göre, önemli bir paydaş olarak çalışanlar bilirler ki; çoğu zaman fikirleri üst yönetim ile iletişim halinde olamayacaktır ve özellikle kamu örgütlerinde işler, düşünceler her daim üst yönetimin yönetimi ile sınırlı olmaktadır (Calpham ve Cooper, 2005: 289).

37

Konuşmanın çalışanlar tarafından riskli görüldüğü örgüt yapılarına bakıldığında, organizasyonel kararlarda çalışanların yönetime katılımının sağlanmadığı görülmektedir. Bu nedenle çalışanlar tarafından algılanan riski minimize etmek için çalışanın kararlara katılımının sağlanması, yaratıcı düşünce ve fikirlerin teşviki oldukça önemlidir.

1.5.1.5. Geçmiş Tecrübeler

Deneyimler ve geçmiş tecrübeler sessizlik davranışını etkileyen faktörler arasında gösterilmektedir. “Deneyim ve davranış, bireye yalnızca dışarıdan etki eden ya da kişinin kendinden kaynaklanan faktörlere göre açıklanamamaktadır. İç ve dış etkiler, birbirine etki ve tepkide bulunarak yargıda bulunma, algılama, imgeleme vb’de kendini gösteren belirli bir psikolojik örüntüyü (bütünleşme, organizasyon) biçimlendirirler. Davranış, hem dış hem de iç faktörlerin birlikte belirlediği merkezi psikolojik bütünleştirmenin ardından gelmektedir” (Şerif ve Şerif, 1996:40). Bu nedenle çalışanlar örgüt içerisinde bir davranış veya tepkiye karar verdiklerinde geçmiş tecrübe deneyimlerinden faydalanırlar. Özellikle yeni işe başlamış bir çalışan, örgüt yapısı içinde gerek amirleri ile gerekse iş arkadaşları ile kurduğu iletişim sonucunda aldığı geribildirimlere göre bir tutum sergileyecektir. Geçmiş deneyimlerinde konuştuğu takdirde devamlı zarar gören bir çalışan için artık konuşmak, ses çıkarmak riskli bir davranış olarak algılanacaktır. Bu davranış kalıplarının oluşumu şartlandırma veya pekiştirme kuramları ile açıklamak mümkündür. Bu teoriye göre “çevre tarafından benimsenen ve ödüllendirilen davranışlar tekrar edilmekte, çevrenin benimsemediği ve cezalandırdığı davranışlar ise tekrar edilmemektedir. Bir davranışı pekiştirmek ve onu alışkanlık haline getirmek için psikolojide dört yöntemin varlığından söz edilmektedir. Bunlar olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, son verme ve cezalandırmadır” (Eren, 2000:524-526). Bunlar kısaca açıklanırsa;

Olumlu pekiştirme; bireyin bu davranışı devamlı surette tekrar etmesi için teşvik edilmesidir. Olumlu pekiştirme aracı olarak çoğu kez

38

ödüller verilmektedir. Olumsuz pekiştirme ise; birey tarafından yapılmış veya denemiş bir davranış ya da tutumu önlemek ve onu istenen davranış yöneltmek için başvurulan tedbirlerden oluşur. Burada önemli olan bireyin ortaya koymuş olduğu davranışın yönetimce benimsenmeyen ve istenmeyen bir tutum olduğunun hissettirilmesi durumudur. Diğer bir yöntem son verme; ne bir davranışın tekrarlanmasını sağlama yani olumlu pekiştirme ve ne de bir davranışın biçimini değiştirme ya da olumsuzdan olumluya yönlendirme yani olumsuz pekiştirmedir. Bu, bir davranışı ortadan kaldırma ortaya çıkışını bütünüyle yok etme tedbirlerinden oluşur. Burada bir davranışı terk ettirme ve caydırıcılık söz konusudur. İş görenin eğer aynı hareket veya davranışı tekrar edecek veya sürdürecek olursa örgütten geleceğe ilişkin beklentilerinin gerçekleşmeyeceğini idrak etmesi söz konusu olmaktadır. Son yöntem ise cezalandırmadır. Cezalandırma; istenmeyen bir davranışı ortadan kaldırmak için işgöreni cezalandırmaktır. Ceza verilen bir işgören istenmeyen davranışları tekrarlamayacak veya onlardan vazgeçecektir. Ancak cezanın yönetimce istenen davranışları yaptırıcı gücü yoktur. Cezanın güdüleyici bir unsur olmaktan çok yöneticilere karşı kızgınlık ve moral bozukluklarına neden olan bir tutum olduğu ifade edilebilir (Eren, 2000:524-526).

1.5.1.6 İzolasyon Korkusu

İzolasyon yönetim biliminde kavramsal olarak ayırma, ayrılma anlamında kullanılmaktadır. Örgüt içerisinde izolasyon olgusu sosyal izolasyon olarak nitelendirilir. Sosyal izolasyon örgüt içindeki bireyin diğer örgüt üyeleri tarafından ayrımlaştırılması şeklinde ifade edilir. Çalışanlar genelde örgüt içerisinde uyum içinde olmak istedikleri ve herhangi bir olay ve durum karşısında çoğunluğun gösterdiği davranış ve tepkileri göstermeye çalıştıkları düşünülür. Çünkü farklı bir davranış gösterdiklerinde tepki alacaklarını ve dışlanacaklarını düşünmaktaderlar. Bu nedenle işgören, şikayet eden veya sorun çıkaran biri olarak düşünüleceğini ve sonunda bu nedenle izolasyon ile karşı karşıya kalacağını düşündüğü için de sessiz kalabilmektedir (Milliken ve Morrison, 2003: 1565). Zira örgüt üst

39

yönetimi asilerden hoşlanmaz. “Mevcut bir sorunu üst yönetime iletirsem üst yönetim ile ilişkilerim bozulur. Örgütten dışlanırım. Konuşmak bir yarar sağlamaz, buna değmez. Hem konuşmam bir fark yaratmaz hem de karşı taraf buna karşılık vermez. Konuşursan cezalandırılırım. İşimi kaybedebilirim veya terfi ettirilmem”. Genel gidişata uyan çalışanlar ödüllendirilir. “Sorun oluşturan çalışanlardan emekliliği yaklaşanları şikayet etmem. İlgili sorunu örtbas ederim. Ayrıca ispiyoncu olarak algılanmak istemem. Örgüt içinde sorunları ifade etmem başka sorunlara sebep olur”

düşüncesi izolasyon korkusunun temelini oluşturur (Morrison vd., 2003:1462-1465).

Çalışanlar genel olarak izolasyon korkusu nedeni ile ses çıkarmak yerine ait oldukları grupların normlarına uyma eğilimi göstermeyi tercih etmektedir. Eren (2000) göre, normlar bir kere benimsendikten ve çoğu üyelerce kabul edildikten sonra ‘dinamik baskı araçları’ şekline dönüşür.

Eren bu baskı olayını şu şekilde açıklamaktadır: “Grup üyeleri bazı zamanlar bireysel olarak belirli bir davranış biçimini benimsememiş olsa bile, hatta daha ileri giderek bireyin kişisel amaçlarıma bu davranış ters düşse bile, norma uymak sorunda kalır. Bu nedenle, normlar ‘sosyal baskı araçları’ niteliğini taşırmaktadır”. Eren’ e göre normlara uymama veya onlardan kısmen de olsa sapmalar halinde ilgiliye hatalı olduğu hissettirilir veya açıkça bildirilir ve davranışını norma uygun hale getirilmesi belirtilir.

Sosyal baskılar burada devreye girer ve üyeler bu uyarılar karşısında ilgisiz ise belli bir süre sonra bireysel uyarılar sosyal baskı halini alır. Böylece, üye ya norma uygun davranır ya da belirli bir süreç içinde grup dışına itilerek yalnız bırakılır. Bu yönteme maruz kalan kişiler, başarısızlık olasılıkları da artacağı için yönetimin de gözünden düşerler (Eren, 2000:100).

1.5.1.7. İlişkileri Zedeleme Korkusu

Çalışanlar genel olarak örgüt içinde hoşnut olmadıkları veya diğer insanlar tarafından hoşnut karşılanmayacak konularda konuşmak istemezler.

Çünkü konuştukları zaman gerek amirleri ile gerekse iş arkadaşları ile

40

ilişkilerinin zedeleneceğine inanmaktadırlar (Morrison ve Milliken, 2000).

Bu nedenle sessiz kalmayı tercih edeceklerdir. Bazı çalışmalar bu olguyu desteklemektedir. Örneğin, Baykal ve Yalçın’ın (2012) yılında Hemşirelerde örgütsel sessizliğin nedenlerine ilişkin yaptıkları bir çalışmada ilişkileri zedeleme korkusunun en öncelikli sessizlik nedenleri arasında olduğu tespit edilmiştir. Yine Morrison ve Miliken (2000), çalışmalarında ilişkileri zedeleme korkusunun sessizlikte önemli bir etken olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Çalışanlar özellikle amirlerine karşı her hangi bir olumsuz tepki görmemek ve üst-ast ilişkisinin zarar görmemesi için, yönetim tarafından yapılan herhangi bir yanlışlık veya hata karşısında sessiz kalmayı tercih etmektedir. Çünkü çalışan için üstü ile kurduğu ilişkinin zedelenmemesi büyük önem taşır. Böyle bir zedelenme karşısında çalışan terfi veya herhangi bir ödül durumunda tercih edilmeyecektir.

1.5.1.8. Tevekkül Hali

Çalışanların bir kısmı karşılaştıkları herhangi güç durum ve olaylar karşısında ses çıkarmak yerine “tevekkül halinde olma (işi oluruna bırakma)” davranışı içinde bulunurlar. Cesareti kırılan ve ümitsizlik içine düşen kimseler, mücadeleci olmak yerine kendilerini hayatın akışına kaptırmışlardır. Bu kimseler “yüze yüze sonuna geldik” veya “bundan sonrası Allah Kerimdir” felsefesine sıkı sıkıya bağlanmışlardır (Eren, 2000:236). Bu felsefi inanış aslında kaderci yaklaşımın baskın bir göstergesidir.

1.5.2. Örgütsel Etkenler

İşgörenin sessizlik davranışında örgütsel etkenlerin önemli bir etkisi bulunmaktadır. Örgütsel etkenleri, sessizlik iklimi, örgütsel sosyaliszasyon, örgütsel normlar, güç mesafesi, örgüt kültürü ve monotonluk şeklinde sıralamak mümkündür.

41

1.5.2.1. Sessizlik İklimi

Çalışanları sessizliğe iten örgütsel sebeplerden biri sessizlik iklimi olarak görülmektedir. İklim, genel olarak çalışanların psikolojik tutum ve tavırlarının yarattığı havadır. Moran ve Volkwein’e (1992:20) göre, örgüt iklimi, bir örgütü diğer örgütten ayırt eden kalıcı özelliklerle, çalışanların özerklik, güven, birliktelik, destek, tanınma, yenilik ve adalet boyutlarında geliştirdikleri ortak algıyı temsil etmekte ve çalışanların etkileşimi ile oluşmaktadır. Örgüt iklimi aynı zamanda herhangi bir durumu yorumlarken temel alınmakta, geçerli normları, değerleri ve örgüt kültüründeki yaklaşımları yansıtmaktadır. Örgüt iklimi çalışanların davranışını belirlemede etki kaynağıdır. Sessizlik iklimi ise çalışanlar tarafından belirli bir süreç sonunda ortak algılar sonucu örgütte yaratılan sessizlik ortamıdır.

Sessizlik iklimine sahip örgütlerde diğer örgüt mensupları düşüncelerini açıkca ifade etmeyi düşünselerde dışlanma tehlikesine karşı bu iklime uymayı tercih ederler. Çünkü diğer işgörenler sessizlik ikliminin hakim olduğu bir örgütte konuşmanın her zaman için riskli ve tehlikeli olduğu fikrine sahiptir.

Çalışan sessizliği örgütsel problemler ve iklim faktörü ile ilişkili olduğu ifade edilir ve örgütsel bağlamda sessizlik iklimini iki ortak fikir üzerine dayandırılır. Bunlardan birincisi, çalışanlar arasında problemler veya olaylar hakkında konuşmanın boşuna olacağı diğeri ise tehlikeli sonuçların ortaya çıkabilme ihtimalinin olması şeklinde açıklanmıştır. Bu düşüncelerin oluştuğu bir iklimde sessizlik, sesliliğe göre baskın olmaktadır (Morrison ve Milliken, 2000:708).

Morrison ve Miliken’e (2000) göre, örgütlerde sessizlik iklimini oluşturan, hızlandıran ve güçlendiren bazı soyut ve dolaylı etkenler mevcuttur. Üst yönetimin çok uzun zamandır, aynı pozisyonda aynı kişileri barındırması bu etkilerden ilki olarak açıklanmaktadır. Çünkü, bu uzun süreli birliktelik; çalışan ile yönetimin yaklaşımları, düşünüş biçimlerini,

42

varsayımlarını birbirine yakınlaştıracaktır. Bunun sonucu olarak belli dönemlerde değişim gösteren diğer örgütsel bölümlerde bu yönetime karşı sessizlik tepkisi oluşabilecektir. İkinci olarak ise üst yönetim ile çalışanların demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, etnik köken vs.) bakımından birbirleri ile benzerlik göstermesi veya göstermemesi ile ilgili bir durumunun olmasıdır. Bu demografik özelliklerin farklı olduğu durumda ise örgütsel hiyerarşi artarak sessizlik ortamının oluşmasını sağlayacaktır (Morrison ve Milliken, 2000:34).

Sessizlik iklimin oluşmasında çalışanlara göre şu faktörler etkilidir (Dover, 1956:250-255);

1- Herhangi bir konu hakkında bir görüş ve düşünce iletildiği zaman bunun bir propaganda olarak algılanması,

2- Konuşulduğu takdirde çalışanlar arasında güvenirliliğin kaybedilme durumu,

3- Pozisyon adına bir risk hissedilmesi,

4- Örgüt içerisinde çalışanların bağlı oldukları sendikanın başı olarak belirme endişesidir.

Yönetim bu algılamaları ortadan kaldırıp; hissedarlarının, çalışanlarının, müşterilerinin, tedarikçilerinin ve kamunun ilgilerine önem göstermesi gerektiği düşünülmektedir. Aynı zamanda, bu paydaşları ile dürüst ilişkiler geliştirerek bunu bir sistem halinde gerçekleştirilmesi gerektiği ifade edilir. Ayrıca yönetim, kurulan bu iletişim ağını, örgütün temel amacına uygun ve bütünleşmiş bir halde güçlendirme faaliyetini, para harcamak olarak değil, daha kazançlı olabilmek adına düşünmesinin altı çizilmektedir (Dover, 1956: 250-252).

Slade’ye (2008) göre, çalışanın mevcut bulunduğu çalışma ortamlarında baskın bir grup hakim ise bu gücün etkisi sessizlik davranışı bir iklim haline gelebilir. Böylece bu baskın grup, çalışanların konuşması

Slade’ye (2008) göre, çalışanın mevcut bulunduğu çalışma ortamlarında baskın bir grup hakim ise bu gücün etkisi sessizlik davranışı bir iklim haline gelebilir. Böylece bu baskın grup, çalışanların konuşması