Kendine Yabancılaşma Boyutu

İnsanın belirli bir davranışının geleceğe yönelik beklentileri ile çakışmaması, kendi varlığına yabancılaşması ile sonuçlandığı düşünülmektedir. Kendine yabancılaşma “bireyin kendi yetenek ve öz güçlerini kendisi dışında kendine yabancı görmesi olarak da betimlenebilir”

(Tolan, 2005:303).

“İnsanın çalışma hayatında gereksinimlerinin karşılanmaması, özgürlüğünün, yaratıcılığının, yeteneklerinin ve insana özgü tüm potansiyellerinin reddedilmesi, onun diğer insanlardan, daha kötüsü kendi kendisinden uzaklaşmasına neden olmaktadır” (Duru, 1995:28). İnsanın kendine yabancılaşması durumunda, insan ürününden kopmuş olmakla kalmadığı, kendi etkinliğine de kendisine yabancı düştüğü ve onu köleleştirdiği ifade edilmektedir (Tolan, 2005:311).

Fromm’a (1990) göre “Yabancılaşmış kişi sağlıklı olmaz. Kendisini kendisi ve başkaları tarafından kullanılan bir nesne, bir yatırım olarak algıladığından, benlik duygusu eksiktir. Bu benlik eksikliği, derin huzursuzluk yaratır. İnsanın karşısına hiç’liğin uçurumu ile çıkan bu huzursuzluk, cehennemdeki işkenceden bile daha korkutucudur. Cehennem imgesinde ben cezalandırılır, ben işkence görürüm, hiç’lik imgesi içindeyse deliliğin sınırına gelir dayanırım. Çağımız, yerinde olarak ‘huzursuzluk çağı’ olarak adlandırılıyorsa bu, her şeyden çok benliğin bulumamasından doğan huzursuzluk duygusu yüzünden olmuştur. Ne ölçüde ‘beni istediğiniz duruma girersem’ o özelde ben değilim’dir. Ben, huzursuzumdur, başkalarının onayına bağımlıyımdır, sürekli olarak (başkalarının) hoşuna

170

gitmeye çalışırım. Yabancılaşmış insan, genel çizgiyi yitirdiğinden ne zaman kuşkuya düşse, aşağılık duygusuna kapılır” (Akt. Özyurt, 2008:218).

Böylece, Fromm çağdaş toplumdaki kişilik duygusunu kaybetmiş insanın niçin sağlıklı olmayacağını açıklamıştır.

Seeman’a göre “kendine yabancılaşmak, son tahlilde toplumun koşullarının farklı olması durumunda olabileceğinden daha az bir şey olmaktır-güvensizlik, görünüşlere bağlılık, konformizm”. Ve çalışma sürecine yabancılaşmaya bağıntılıdır: “Yabancılaşma bu bağlamda, verili davranışın beklenen gelecek ödüllere, faaliyetin kendisinin dışındaki ödüllere bağımlılığı olarak tanımlanabilir”. Bu bakımdan, kendine yabancılaşma, “bireyin kendi ödüllendirici bir faaliyet bulamayışı”dır şeklinde ifade edilmektedir (Özbudun, 2008:43).

Başaran (2004), kendine yabancılaşmayı, “insanın yaptığı davranışların, geliştirdiği değer, norm, gereksinme ve isteklerine dayanmamasıdır; davranışların bunlara uymaması” şeklinde açıklamıştır.

Başaran’a göre bu tür yabancılaşmada insan, içinden gelmeyen ya da içsel güdülenmeye dayanmayan, sırf davranmak için davranışlarda bulunur;

sanki davranış kendisinin değilmiş gibi davranır (Başaran, 2004:222).

Bireyin kendine yabancılaşması yabancılaşmanın sosyolojik boyutundan çok psikolojik boyutunu ilgilendiren bir durumdur. Kendine yabancılaşan insan özünden kopmuş adeta kendini ve yeteneklerini tanımaz bir duruma gelmiştir. Yabancılaşmış birey kendini vasıfsız olarak nitelendirmektedir. Toplumdan soyutlanma ve bulunduğu çevreye yabancılaşma da bu aşamada gerçekleşmektedir.

Erkal (2009), yabancılaşma sürecini endüstriyel toplumların sorunu olarak ele almıştır. “İnsanın insan olma özelliğini kaybettiğine kendini inandıracak şartların doğuşudur. Endüstriyel hale gelen toplumların siyasi ve ekonomik sistemlerine bakılmaksızın izlenen bir süreçtir. Bu süreç o

171

toplumların değer hükümlerinde yer eder “materyalist” görünüş şiddetine göre azalır veya çoğalır” (Erkal, 2009:317).

172

BÖLÜM IV

ÖRGÜTSEL SESSİZLİK, İŞE YABANCILAŞMA VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİNİ İNCELEMEYE YÖNELİK KAMU KURUMLARINDA BİR ARAŞTIRMA

Bu bölümde araştırmanın amacı, araştırmanın önemi, evren ve örneklemi, araştırmanın hipotezleri, araştırmanın varsayımları, veri toplama yöntemi, veri toplama aracının özellikleri belirtilmiş, verilerin çözümlenmesi ve yorumlanması ile ilgili çalışmalar açıklanmıştır.

4.1. Örgütsel Sessizlik, İşe Yabancılaşma ve Örgütsel Güven İlişkisi

Örgütsel güvenin işgörenin işe yönelik geliştirdiği tutum ve davranışlarındaki etkisi yapılan bazı araştırmalarda ortaya konulmuştur.

Örneğin, Bildik (2009) çalışmasında, güvenin örgütsel sessizlikte etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bildik’in çalışmasına göre çalışanlarla kurulan güvenli ilişkiler, onlara yol gösteren, risk almaları için onları cesaretlendiren ve düşüncelerini söylemeleri için gerekli uygun ortamları sağlamaları çalışanların sessiz kalmalarını azaltmaktadır. Bu nedenle, yöneticiler, işgörenler ile arasındaki katı statü bariyerlerini ortadan kaldırarak, konuşmalarını sağlamak için psikolojik anlamda güvenli bir ortam sağlamaları, ekip olarak öğrenme sürecini etkin kılmalı, somut yöntem ve uygulamalar ile açık bir iletişim yapısı oluşturmalıdır (Morrison ve Milliken, 2003: 1355). Edmonsson ve Detert’de (2005) insanların konuşmak için kendilerini güvende hissettikleri bir iklim yaratmada, takım liderlerinin koçluğunun gerekli olduğu ifade etmektedirler.

Genel anlamda güven düzeyinin düşük olduğu gruplarda, çalışanlar arası ilişkiler, problemlerin algılanmasında hata ve çarpıtmalara yol açacak nitelikte olmaktadır. Kurum yapılarının işleyebilmesi, karışıklık içinde

173

kaybolmadan verimlilikle çalışılabilmesi için gerek duyulan en önemli şart güvendir (Dinç, 2007:36).Güven aynı zamanda, grup üyeliğinin ve grup ilişkilerinin devam etmesinin en önemli koşuludur. Birbirine güvenmeyen çalışanların oluşturduğu grupların ortak amaçlar doğrultusunda hareket etmesi beklenemez. Grup içi ve gruplar arası ilişkilerde, diğer bireylerde güvensizlik yaratan çalışan gruptan dışlanır ve dolayısıyla örgüte de yabancılaşır. Bu yabancılaşma da çalışanın motivasyonunu ve performansını azaltacak, örgüte olan bağlılığını da olumsuz yönde etkileyecektir. Bu nedenle çalışanların yalnızca yöneticilerine değil, çalışma arkadaşlarına güvenmesi örgütsel güvenin bir diğer boyutudur (Topaloğlu, 2010:45-46;

Yanık, 2012:61). Nitekim, Yanık (2012) güvenin sessizlik üzerindeki etkisini görmek amacıyla yaptığı çalışmada güvenin boyutları olarak ele aldığı iletişimin ortamının sağlanması durumunda savunmacı sessizliğin azalacağı sonucuna ulaşmıştır.

Huff ve Kelley (2008), örgüt içi güvenin önemine değinerek, güvenin işbirlikçi davranış geliştirme, performans değerleme, amaç oluşturma, liderlik, takım ruhu oluşturma örgütsel bağlılık ve çalışan memnuniyetine katkıda bulunma gibi örgütsel faaliyetler ve süreçlerde önemli rol oynadığını ifade etmektedir. Aksi durumda, birey, iş ortamı, işten duyulan tatminsizlik, güvensizlik, ağır çalışma koşulları, bürokrasi vb.

nedenlerle, örgüt içerisinde kapana kıstırılmışlık duygusu yaşar ve bütün bunlar bireyin ruhsal ve sosyal dünyası üzerinde tahrip edici etkilerde bulunarak onda; zihinsel bütünlük kaybı, denge sorunları, psikomatik reaksiyonlar, sapma ve kaçışcı eğilimlere neden olur. Bürokrasi baskısını hissetmeye başlayan işgörende depresif eğilimler, temel güven eksikliği, öfke-nefret nöbetleri, anlamsızlık duyguları vb. görülmeye başlanır (Aytaç,2005:325). Anlamsızlık duygusunun yanında örgüt içinde güvenin azalması “anomi” sorununu da gündeme getirmektedir. Merton (1938:674–

676)’a göre, bireyin, toplumsal yapı tarafından oluşturulan kültürel hedefler ve bu hedeflere ulaşmak için kullanılabilecek kurumsallaşmış araçlara güveninin ve inancının azalması sonucu “anomi” diğer bir ifade ile

“normsuzluk” durumu ortaya çıkmaktadır. Bunun gibi örgüt içi ve örgüt dışı

174

pek çok çevresel etmenden ortaya çıkan yabancılaşma, örgüt yapısı ve çalışan arası uyumsuzluğa neden olmakta ve çalışanların örgüte karşı güven duygularını yitirerek verimsizlik, devamsızlık ve işgören devri gibi olumsuz sonuçlara yol açmaktadır (Şimşek vd.,1998;193).

Örgütsel güvenin işe yabancılaşmayı etkilediğine ilişkin önemli çalışmalardan biri de Özbek (2001) tarafından ele alınmıştır. Özbek (2011) çalışmasında örgüt içerisinde güven arttığında örgüte uyumun arttığını ve uyumun artmasıyla birlikte işe yabancılaşmasının azaldığı sonucuna ulaşmıştır. Bu nedenle Özbek tarafından, örgütte oluşabilecek güven ortamının çalışanlardaki işe yabancılaşma gibi olumsuz tutumları azaltmaları bakımından oldukça önemli olduğu vurgulanmıştır.