Mishra’ya (1996) göre örgütsel güven, “örgütteki ilişki ve etkileşimlerde bireylerin birbirlerine açık, dürüst, ilgili, gerçekçi davranması ve temel amaç, norm ve değerlerden haberdar olma isteğidir”. Örgütsel güven, “bir kişinin çalıştığı kurumdaki sağlanan olanaklara yönelik algıları, liderin doğru sözlü olacağına ve verdiği sözleri tutacağına dair inancı”
olarak tanımlanmaktadır (Börü vd., 2007:50). Halis vd., (2007), organizasyonların hedeflerini gerçekleştirerek büyüme ve gelişme sağlayabilmesi için, yeniliğe ve değişime açık olması, rekabet avantajını sağlayabilmesi, etkin ve etkili bir biçimde faaliyetlerini yürütmesi gerektiğini ifade etmektedir. Tüm bunların gerçekleşmesi için örgütün, örgütsel amaçlarına inanan ve bu amaçları benimseyerek örgüte bağlılık hissi taşıyan çalışanlara sahip olması gerektiğinin önemine değilinilmiştir.
Örgütsel verimliliğin ve örgütsel bağlılığın oluşmasındaki en önemli unsurun ise çalışanların örgütlerine duydukları güvenin olduğunun altı çizilmiştir (Halis vd., 2007). “Birey, örgütte karar alıcıları etkileme imkanı olmasa da, örgütün kendisinin yararına çabalayacağına veya en azından zararına olmayacak şekilde davranacağına güven duyar ve kontrol edemeyeceği davranışlara karşı savunmasız kalmaya gönüllü olur” (Erdem, 2003:165).
95
McAllister’e (1995) göre örgütsel güven, “işgörenlerin birbirlerinin söylemlerinden, davranışlarından ve aldıkları kararlardan emin olmaları”dır.
Luhman (1979)’a göre örgütsel güven, örgütlerde karmaşıklığı azaltan bir olgudur. Örgütsel güven, işgörenlerin güvende olduklarını ve desteklendiklerini hissetmeleri olarak açıklanmakta ve örgütsel bağlılığın, performansın artmasında, bireysel ve örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde önemli bir etken olarak gösterilmektedir. Örgütlerde güven ortamının olması bireylerin bir arada bulunmalarını, birbirlerine güven duymalarını ve birbirlerine karşı açık davranmalarını sağlandığı ifade edilmektedir. Güven ortamının oluşumu için uzun bir zaman gerekirken, yok edilmesi anlık denilebilecek kadar az bir sürede gerçekleşmekte olduğu belirtilmiştir (Mayer, Davis ve Schoorman, 1995:710).
Demircan ve Ceylan (2003:142) örgütsel güveni çok düzeyli olması, kültür temelli olması, iletişime dayalı olması, dinamik olması ve çok boyutlu olması açısından ele almaktadır. Söz konusu faktörler temelinde güven;
• Çok Düzeylidir: Çalışma arkadaşları, takım, örgüt ve örgütsel anlaşmalar arasındaki etkileşimlerden doğmaktadır.
• Kültür Temellidir: Örgüt kültürünün normlarına, değerlerine ve inançlarına sıkı sıkıya bağlıdır.
• İletişime Dayalıdır: Doğru bilgi sağlama, kararlarla ilgili açıklamalar yapma, samimi ve açık görünme gibi iletişim davranışlarının bir sonucudur.
• Dinamiktir: Başlangıç, sağlamlaştırma ve çözülme aşamalarından oluşan bir döngüde sürekli biçimde değişim göstermektedir.
• Çok Boyutludur: Her bir bireyin güven ilişkin algılarını etkileyen zihinsel, duygusal ve davranışsal faktörlerden oluşmaktadır.
96
Örgüt yapısı içinde güven, bir sosyal sermaye biçimi, örgütün diğer örgütler tarafından taklit edilemez örtük bilgisidir. Temel işlevleri:
Örgütteki işlem maliyetlerinin azaltması, üyeleri arasında işbirliğine, özgeci davranışlara, fazladan gerçekleştirilen rol davranışlarına yönelik gönüllülük yaratması, örgütsel kurallara uymayı kolaylaştırması ve çatışmaları azaltmasıdır. Yüksek güven ortamında çalışanlar, örgütsel otoriterleri daha güçlü destekler ve örgüte bağlanırlar; örgütün amaçları, normları, değerleri ile özdeşleşirler. Bireylerarası ilişkiler ve etkileşim geliştikçe güven ilişkisi bilişsel temelden duyuşsal temele doğru kayabilir; taraflar birbirlerini iş arkadaşı olarak görmenin ötesinde, dost, meslektaş veya takımdaş olarak görmeye başlayabilirler (Akt: Erdem, 2003:165). “Tüm bunlara bağlı olarak güçlü bir güven iklimine sahip örgütlerde, üyelerin kuruma olan bağlılıklarının artması, özdeşleşmenin kolaylaşması ve performansın yükselmesi beklenir” (Erdem, 2003:165).
Yücel (2006) güven algısının yaratılması, örgütlerde birçok olumlu gelişmeyi de beraberinde getirdiğini ifade eder. Bu gelişmeler sonucunda örgütlerde güvenin olumlu sonuçları ortaya çıkmaktadır. Yücel, örgütlerde güvenin olumlu sonuçlarını aşağıdaki gibi sıralamıştır (Yücel, 2006: 98):
1. Çalışanın moralini arttırır: Morali iyi olan çalışanlar birbirleri ve örgütleri için olumlu düşüncelere sahip olurlar.
2. Örgüt içi iletişimi arttırır: Örgütlerdeki en önemli sıkıntılardan biri yönetimde alınan kararların çalışanlar ile paylaşılmamasıdır.
Bunun sebebi ise yöneticilerin çalışanların bu bilgilere sahip olduklarında güvenilmez davranışlar sergileme olasılıklarıdır. Oysa yüksek güvenli iş ortamlarında iletişim güvenin hem kaynağı hem de sonucudur. Dikey ve yatay düzeyde sağlanan sağlıklı iletişim ile örgüt içindeki aksaklıklar çözüme ulaşacak ve hata yapma oranları düşecektir.
97
3. Örgüte bağlılık artar: Güvenin olduğu örgütlerde çalışanlar örgütün kendi menfaatlerini göz ardı etmeyeceğini düşünerek aynı hassasiyeti örgüte karşı çalışanlar sergilerler. Bunun sonucunda da bağlılık sağlanır.
4. Paylaşmayı cesaretlendirir: Güven duygusu, hiyerarşik yapıyı azaltıp iletişimi desteklediği için bireyler birbirleri ile fikirlerini, korkularını, endişelerini ve başarılarını paylaşmaktadırlar.
Problemlere birlikte çözüm getirmeyi desteklemektedir.
5. Stresi azaltır: Güven olmayan örgütlerde işlerin sürekli kontrol edilmesi gerekmektedir. Çalışanlar sorumluluğu yüklenmek istemediklerinden işleri sürekli devredecek birilerini ararlar. Ancak devrettikleri işlerinde doğru yapılıp yapılmadığından emin olmadıkları için kontrol etmeye devam ederler. Güvensiz örgütlerde çalışanlar ve yöneticiler tüm enerjilerini birbirlerini kontrol etmeye harcadıkları için verimlilik ve yaratıcılık ciddi bir şekilde zarar görür. Sürekli kontrol etmek ve kontrol edilmek örgütte strese yol açar. Bunun aksine güven düzeyi yüksek örgütlerde çalışanlar ve yöneticiler stressiz bir ortamda verimli bir şekilde tüm enerjilerini işlerine verebilirler.
6. Ekip çalışmasını teşvik eder: Ekip çalışmasının etkin gerçekleşebilmesi grup içerisindeki bireylerin birbirlerine güvenmesi ile sağlanabilir. Aksi halde bireyler özerk çalışmaya yönelerek, ekip çalışmasını kötü etkileyebilir.
7. Maliyetleri azaltır: İletişim ve etkileşimin yüksek olması öğrenme ve gelişme süreçlerini hızlandırır ve kolaylaştırır. Yüksek güven düzeyli örgütlerde işgücü devri düşük olmaktadır. İletişim seviyesi yüksek olduğundan kararların alınması için fazla zaman harcanmayacaktır. Toplamda hepsi maliyetlerin azalmasını sağlamaktadır.
98
Üst düzey yöneticiler çalışanlarından ve kendilerine bağlı yöneticilerden genellikle hem saygı hem de itaat bekliyor olabileceği ifade edilmektedir. Çünkü yöneticilerin onların işine son verme gücüne sahip olduğu belirtilmiştir. Fakat liderlerin onların güveninin gerçekten hak edip etmediği ayrı bir mesele olarak ele alınmış ve yöneticiler bu farkı tehlikeli bir biçimde görmezden geldikleri vurgulanmıştır. Güven olmadığında şirket topluluğu hoşnutsuz ücretli kölelelerden, muhteris olmasa bile savunmacı konumdaki yöneticilerden ibaret bir gruba dönüştüğü ifade edilmiştir.
İnsanlar işlerini yapsalar da düşüncelerini, coşkularını veya ruhlarını ortaya koymadıkları, güven olmadığında şirket bir topluluk olmaktan çıktığı, herkesin herkesle savaştığı vahşi bir doğal ortam halini aldığı belirtilmiştir.
Böyle bir ortamda çalışma da itici vahşi ve verimsiz hale geleceği ifade edilmiştir (Solomon ve Flores, 2001:18).