İşletmelerin maddi ya da manevi unsurlarından en iyi şekilde yararlanma derecesi olan performans ve çalışanların işi ile psikolojik özdeşleşmesi olarak tanımlanan işe bağlılık konuları üzerinde durulmaktadır.
2.4.1. İş Performansı ve Modelleri
Performans, işletmenin manevi ve maddi unsurlarından en üst düzeyde faydalanma derecesi olarak tanımlanabilir. İşletmenin maddi ya da manevi unsurları nicel ve nitel olarak ölçüldüğünde elde edilen sonuç, önceden belirlenen amaç, misyon ve hedeflerle paralellik gösteriyorsa, istenilen performans düzeyine erişilmiş ya da yaklaşılmış denilmektedir179. Performans, çalışanın çabası sonucunda çalıştığı
işinde elde ettiği netice ile bağlantılı olmaktadır.
Performans genel olarak planlanmış ve amaçlı bir etkinlik sonucunda elde edileni, nitel veya nicel olarak belirleyen bir kavram olmaktadır. Diğer bir ifade ile belirlenmiş olan bir hedefe ulaşım seviyesinin ölçümü olmaktadır. Bu sonuç nispi ya da mutlak olarak değerlendirilebilmektedir. Gerçekleştirilen etkinliğin sonucunun, performans seviyesinin belirlenebilmesi için bir şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. Değerlendirmeye esas alınan ölçünün anlatılabilir, anlaşılabilir, objektif ve somut olması gerekmektedir. Değerlerin her biri birer performans göstergesidir ve bu değerler ölçüm sistemi sonucunda belirlenmektedir. Bu değerlere “Yeterli-yetersiz, iyi-kötü, birinci-onuncu, başarılı-başarısız…” gibi örnekler verilebilmektedir. Yönetimlerin belirlenmiş olan ölçüm kriterleri ve performans anlayışları tarih içerisinde sürekli bir değişime uğramaktadır. Temel performans anlayışı başlarda en yüksek üretim en düşük maliyet olurken, dolayısı ile kar iken, zamanla bu geleneksel anlayıştan günümüzün rekabetçi şartlarının gereği olarak
178 Aşık, a.g.e., s. 41.
179 Nermin Çakmak ve Emre Ocaklı, “Performans Değerlendirmesi Gerekli midir? Neden?”, UNAK, 2006, Cilt: 6, 212-230, s. 214.
71
kalite, yenilik, müşterinin tatmini vb. gibi çok değişik ölçülere ağırlık verilerek geleceğin örgüt yapısına ve yönetim anlayışına geçişe yönelim gösterilmektedir180.
İş performansı, bireyin standart bir süre boyunca yürüttüğü ayrı davranışsal bölümlerin organizasyonuna, bireyden beklenen toplam değer olarak tanımlanmaktadır. Yapılan bu tanım, görevsel ve bağlamsal performansta bireysel farklılıklara dair eski bir yayımda sunulan performans tanımının biraz gözden geçirilmiş bir versiyonu sayılmaktadır. İş performansıyla ilgili yapılabilecek diğer tanım, endüstriyel örgütsel psikolojinin işletmelerde insan performansını iyileştirmek için kullanabileceği tüm stratejiler ve müdahaleler için yararlı olmaktadır. Stratejilerin çoğu işe alım ve seçim, eğitim ve gelişim veya motivasyon faktörlerini içermektedir. Bireylerin işletme hedeflerine katkıda bulunmasını engelleyen ve bireylere işletmeye dair katkı sunmalarını engelleyen kısıtlamaları kaldırabilecek stratejiler performansı etkilemektedir. Performans tanımı, seçim programlarında ölçülen özellikler, eğitim ve gelişim programlarına katılımı da içermektedir. Motive edici müdahale ve uygulamalar, durumsal kısıtlamalardan kaynaklanan farklılıklar performans tanımını etkilemekte ve değişimleri içermektedir181. Buna göre çalışanın çalıştığı işte mutlu
olması performansının artmasına, başarı göstermesinin karşılığında aldığı ödüller ise iş tatmininin artmasına neden olmaktadır.
İş performansının arttırılması rekabet gücünün arttırılmasında en önemli faktörlerden biri olmaktadır. Pek çok faktör iş performansının arttırılmasında rol oynamaktadır. Günümüzde ekonomik motive edicilerin yanında sosyal motive edicilerin de iş performansını arttırmasında önemli bir yerinin olduğu görülmektedir. Değişkenlerin etkisinin belirlenmesini zorlaştırmakta olan bu sosyal değişkenlerin çok sayıda olması olmaktadır. Bu çerçevede pek çok değişken ayrı ayrı veya birlikte incelenerek iş performansı üzerindeki etkileri belirlenmeye çalışılmaktadır182.
Gün geçtikçe güçleşen çevresel koşulları ve süratle gelişen rekabet çevresi işletmelerin performanslarını gözden geçirmesinin önemini gittikçe arttırmaktadır. Kurumsal, finansal başarım; işletmeler için amaçlanan kurumsal başarının temin edilmesi ve devam ettirilmesi noktasında, başta ortakları ve işletme sahipleri olmak
180 DPT, Kamu Yönetiminin İyileştirilmesi ve Yeniden Yapılandırılması Özel İhtisas Komisyonu
Raporu, Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, Ankara, 2000, s. 74.
181 Stephan J. Motowidlo and Harrison J. Kell, “Job Performance”, Handbook of Psychology,
Chapter 5, 2012, 91-130, p. 92.
182 Ömer Turunç ve Mazlum Çelik, “Örgütsel Özdeşleşme ve Kontrol Algılamalarının, Çalışanların
İşten Ayrılma Niyeti ve İş Performansına Etkileri”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
72
üzere çıkar grupları, rakipler gibi öbür işletme paydaşlarınca doğrudan izlenmektedir. Bu durumlarda işletme başarısı üstünde birçok faktörün tesiri olduğu düşünüldüğünde, ekonomi ve işletme literatürünün kurumsal başarımı araştıran bir hayli çalışmayı içerdiği görülmektedir. İşletme performansını ölçmek ve tanımlamak bu hedefle güncelliğini yitirmeyen bir alan olmak üzere kalmaktayken, söz konusu etkenlerin işletme performansı üstündeki tesirinin ortaya konulması çok önem taşımaktadır183.
2.4.2. İşe Bağlılık
İşe bağlılık, bireyin işi ile psikolojik özdeşleşmesi olarak ifade edilmektedir. İşe duyulan bağlılık, işletmelere ve bireylere birtakım faydalar sağlamaktadır. İşe bağlılık; işletmelerin, tüketici taleplerine zamanında cevap verebilmek ve rekabet edebilirlik biçimindeki amaçlarına sağladığı yararlar ve yaptığı katkı bakımından katalizör rolü oynamaktadır. Bu sebeple bireysel ve örgütsel başarıyı da etkilemektedir. Ancak, her zaman bu durumun böyle olmama olasılığı da bulunmaktadır. Öyle ki, işine daha az bağlı bireyin performansının düşük, her işine bağlı bireyin performansının yüksek olacağına dair bir genelleme yapılamamaktadır. İşe bağlılık; personel devri, devamsızlık, iş doyumu, karar alma gibi örgütsel performans ölçütleriyle ilişkili düşünülmektedir184. İşe bağlılık; çalışmaya katılım, benlik bağlılığı, temel yaşam
ilgileri, moral ve çalışma rolüne bağlılık olarak tanımlanabilir.
183 Adem Böyükaslan vd., “İşletme Kültürünün Finansal Performansa Etkisi: Eleştirel Bir Literatür
Taraması”, Yönetim Bilimleri Dergisi, 2017, Cilt: 15, Sayı: 30, 353-391, s. 384.
184 Korhan Karacaoğlu, “Sağlık Çalışanlarının İşe Bağlılığa İlişkin Tutumları Demografik Nitelikleri
Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi: Nevşehir İlinde Bir Uygulama”, Yönetim Dergisi, 2005, Yıl: 16, Sayı: 52, 54-72, s. 57-58.
73
Şekil-4 İşe Bağlılık ve İşe Katılım185
İşe katılım ve işe bağlılığın örgüte bağlılık bileşenlerinin üzerindeki toplu etkileri ile işten ayrılma eğilimi üzerinde, örgüte bağlılık bileşenlerinin toplu etkileri görülmektedir.
İşe bağlılığın sağlanması çalışanların işe alım sürecinde başlamaktadır. Değerlendirme ve seçme yapılırken pozisyon için aranan yetkinliklerin bireyin yetkileri ile çakıştığını iyi tespit etmek gerekmektedir. Bireyin psikolojik-kişisel özelliklerinin işe bağlılığını önemli derecede etkiliyor olması, çalışanların bağlanacakları iş nitelikleri ve işlerinde farklılığa yol açmaktadır. Bu sebeple çalışanların işe alma aşamasında psikolojik-kişisel özellikleri tespit edilmesi ve kendilerinin uygun işlerde çalıştırılmaları işe bağlılığı sağlamayı kolaylaştırmaktadır186. İşletmenin amaçlarına bağlılık,
çalışanların kendilerine saygı göstermesi için mühim olmaktadır. Böylece istenilen yüksek düzeyde işe bağlılık sağlandığı görülmektedir.