Çalışanlar işten kaynaklı talepleri karşılamakta güçlük çekerek yaşadıkları iş stresi sonucu, iş yerlerine ve işlerine karşı zamanla olumsuz duygular geliştirmektedir. Çalışanların işe yönelik istek ve beklentileri karşılamakta zorluk çektikleri zaman yaşadıkları stres sonucunda, yapmakta oldukları işlerine ve iş yerlerine karşı olumsuz tutumlar sergilemektedirler. Buna bağlı olarak, işten ayrılma niyetini etkileyen; kişisel, ekonomik ve iş yerinde yalnızlık, stres örgütsel faktörler ele alınmaktadır.
3.3.1. Kişisel Faktörler
Kişisel faktörler, işte çalışanın geliri, cinsiyeti, medeni durumu ve yaşını kapsamaktadır. Genç yaşta verilmekte olan kararlar ile bireyin yaşının ilerlemesiyle kullanmış olduğu hükümler arasında fark bulunmaktadır. Bunun yanında işten ayrılma niyetini de aile yapısı ve bireyin medeni durumu etkilemektedir. Ek olarak bireyin yaş, kişisel ve sosyal özellikler, aile yapısı, hizmet süresi ve eğitim düzeyi gibi etkenler de çalışan devrine sebep olmaktadır257.
Çalışanın yaşam standartlarıyla alakalı olarak aile bağlantılarında meydana gelmekte olan değişimler ölüm ve evlilik gibi, eğitim öğretim ihtiyacı, emeklilik ve sağlık sebepleri bireyi işten ayrılmaya yönlendirmektedir. Yukarıda sayılan sebepler dışında da kimi demografik etkenlerin işten ayrılma niyetine tesir ettiği ifade edilmektedir. Cinsiyete göre işten ayrılma isteğinin farklılaştığı üzerine bir hayli araştırma yapılmaktadır258. Kişinin başka bir işe sempati duyması, yaşam
koşullarındaki değişiklikler, aile bağlantılarında değişikler olması, fiziksel ve psikolojik sebepler, yaş ile ilgili zorunluklar, eğitim ve öğrenim gereksinimleri, işle ilgili olan beklentilerinin olmaması kişisel yaşam şartları ile ilgili nedenlere örnek olarak gösterilmektedir.
Cotton ve Tuttle’ın, meydana getirdiği meta analizi neticesinde işten ayrılma niyetinin kişisel nedenlerini; yaş, kıdem, eğitim, cinsiyet, medeni durum oluşturmaktadır. Zekâ, biyografik bilgi, davranış eğilimi, bakmakla yükümlü kişi sayısı, kabiliyet ve yetenek diğer nedenler olabilmektedir. Çalışan bireysel özelliklerinden yaş, bakmakla yükümlü kişi sayısı ve kıdemin işten ayrılma niyeti ile negatif tarafla
257 Mehmet Şerif Şimşek vd., Davranış Bilimlerine Giriş Örgütlerde Davranış, Nobel Yayın
Dağıtım, Ankara, 2005, s. 322.
258 Ing San Hwang and Jyh Huei Kou, “Effect of Job Satisfaction and Perceived Alternative
Employment Oppurtunities on Turnover Intention: An Examination of Public Sector Organizations”,
104
bağlantılı olduğu bilinmektedir. Davranış eğilimi ve eğitim seviyesinin işten ayrılma niyeti ile pozitif taraf ile ilişkili olduğu ortaya çıkmaktadır. Cinsiyetle bağlantılı olarak erkek çalışanlara nazaran kadın çalışanların işletmede daha fazla kalma eğilimi sürecinde bulundukları ifade edilmektedir. Evli olmayanlara nazaran evli çalışanların işten ayrılma niyetlerinin daha az olduğu görülmektedir. İşten ayrılma niyeti ile zeka arasında bir ilişki bulunmamaktadır259.
Kişilerin aile yaşamı ile çalışma hayatı arasında dengenin yerleşememesi neticesinde kişi işinden çıkmak zorunda kalmaktadır. İş hayatı bireyin işine ayırmakta olduğu zamanı, bireysel gelişimini içeren, iş hayatı dışında bireysel ilgi alanlarını ve yaşamın tamamında etkili olmaktadır. İş, topluluk ortamında aileye ekonomik kaynak ve sosyal statü temin ettiği için aile, birey ve kariyerleriyle alakalı rollerine sadık olarak rol çatışması yaşamaktadır. Birey bu sebeple, aile veya iş rollerinden birini seçmek zorunda kalmaktadır260. Kişinin hayatında işi ve ailesi önemli olduğu için bunlar
arasındaki bağlantıyı iyi kurması gerekmektedir. Kişi ailesi ve işi arasında kalmak zorunda olduğunda işten ayrılma niyetini düşünebilmektedir.
3.3.2. Örgütsel Faktörler
İşe yönelik işletme düzenlemeleri, çalışanların verimli ve etkili kullanımı için planlanacak programların geliştirilmesinde yarar sağlamaktadır. İşin gerektirdiği vazifeler, sorumluluklar, işi en uygun şekilde yapacak çalışanlarda aranması gereken niteliği ortaya konulmaktadır. İş analizleri, iş değerlemesi ve iş gerekleri gibi işletme düzenlemeleriyle şeffaf bir işletme ortamı yaratılmaktadır. Ölçülü bir iş dağılımına sadık olarak vazife dağılımının yapılması ve salahiyete göre sorumlulukların saptanmasıyla işletme yapısı içindeki bilinmeyen ortadan kalkmaktadır. Standart ve şeffaf düzenlemelerin çalışan tatmini üstünde olumlu tesirinin olduğu genel onay gören bir anlayış sayılmaktadır261.
İşten ayrılma niyetinin, işletme etkinliğini etkilediği tarafında yaygın bir düşünce bulunmaktadır. İşletmelere işten ayrılma niyeti ciddi maliyetleri sorumlu tutmaktadır. İşten ayrılma niyetini iş tatminsizliği pozitif yönde tesir eden bir etken olmaktadır. Literatürde iş tatmini ile işten ayrılma niyeti arasında negatif bir bağlantının olduğu
259 John L. Cotton and Jeffrey M. Tuttle, “Employee Turnover: A MetaAnalysis and Review with
Implications for Research”, Academy of Management Review, 1986, Volume: 11, No: 1, 55-70, p. 60.
260 Handan Kumaş, “ÇYD ve Psiko-Sonuçlarıyla İşsizlik Etkileşimi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2001, Cilt: 3, Sayı: 4, 167-278, ss. 170-171.
105
çalışmalar bulunmaktadır. İş tatmininin oluştuğu durumlarda işten ayrılma niyetinin daha az olduğu görülmektedir262.
İşletmeler için çalışanların işten ayrılması önemli bir sorun niteliğinde olmaktadır. Çalışanların işten ayrılması hakkında, işten ayrılma hareketinin önemli ölçüde bireylerin örgüte bağlılıklarının iş motivasyonuyla alakalı olduğunu ortaya koymaktadır. İşten ayrılma niyetini iş çevresinin dolaylı olarak tesir ettiği ifade edilmektedir. İşin yaratıcılık yönlerini tamamlayacak biçimde hazırlanması halinde, çalışanların işten ayrılma niyetinin negatif iş tatmininin ise pozitif etkilendiği saptanmaktadır263. İşletmeye yeni çalışanlar alınması, seçme ve yerleştirme
maliyetlerinin çok olması, uyum içinde olmaları ve denetimleri için harcamalar, bunların geliştirilmeleri ve eğitimleri için maliyetlerinin fazlalaşması, işletmenin verimliliğinin azalması, plan ve programlarının bozulması, rekabet avantajının olumsuz olması işten ayrılma niyetini etkileyen örgütsel faktörlere örnek olarak gösterilmektedir.
3.3.2.1. İş Yerinde Yalnızlık
Evrensel bir hayat tecrübesi olan yalnızlık, bireyin istediği sosyal ilişki seviyesine erişememesi sebebiyle maruz kaldığı tedirginlik veren psikolojik bir vaziyet olmaktadır. Bireyselliğin, ilerleyen bilgisayar teknolojisi ve nüfus artışının çok ön plana çıktığı modern kent yaşamı ile yalnızlığın daha önemli bir sorun durumuna geldiği sık sık dile getirilmektedir. Yalnızlık bu sebeple, günümüz şartlarında sanıldığından daha çok görülen bir problem olarak karşımıza çıkmaktadır. Birçok duygu gibi yalnızlık da kişinin yalnızca umumi hayatıyla sınırlı olmayıp çalışma ortamında da görülebilmektedir. Bireyler umumi hayatında bu problemle karşılaşmazken çalışma ortamında kendisini yalnız olarak sezebilmektedir. Çalışma ortamı, bu tür duyguların yaşanması açısından olabildiğince zengin bir saha olmaktadır. İş ortamında insanlar gelişigüzel selamlaşmadan evliliğe dek gidebilecek bir bağlantı ağı içerisinde bulunmaktadırlar. Sözü edilen ilişki ağında alışılagelen hayatta görülen endişe, mutluluk, kızgınlık, üzüntü gibi duygu ve hislerin yaşanması oldukça tabii olmaktadır.
262 Soumendu Biswas, “Relationship Between Psychological Climate and Turnover Intentions and
Its Impact on Organisational Effectiveness: A Study in Indian Organisations”, IIMB Management
Review, 2010, No: 22, 102-110, p. 103. 263 Çekmecelioğlu, a.g.e., s. 26.
106
İş ortamında her vakit olumlu duyguların ilerleyeceğini düşünmek de anlamlı olmamaktadır264
.
İnsanlar, doğumundan itibaren yapısı gereği iletişim içerisinde bulunan bir varlık olmaktadır. Kişinin iş hayatında da süregelen bu iletişimin uyum içinde örgütsel anlamda sürdürebilmesi için çalışanların sessizliğinin hafifletilmesinde desteğin ve yönetimsel müdahalelerin önemli bir rolü bulunmaktadır. Sessizliğin istenmeyen tesiri halindeki işten ayrılmaların, iş gücüne ait olan devir oranlarının yükselmesini sağlayan ve diğer yandan maliyet getirmekte olan bu ögenin ortadan kaldırılması uğruna aracı faktörlerin doğru tespitinin yapılması gerekmektedir265. Çalışanlar iletişimi sayesinde
uyum göstererek işletmede yalnız kalmazlar ise işten ayrılma niyetlerinde azalma görülmektedir.
İş hayatı boyunca yalnızlık; kişinin genel manada yaşadığı yalnızlık hislerinden farklı olarak, yalnızca vazife yapılan ortamda duyguları harekete geçirmektedir. İşletme yaşamın temelinde olan ve problemlere ayrı şekillerde yaklaşabilme şuurunu vurgulayan kavrama örgütsel yaratıcılık denilmektedir. Kişilerin sahaya koyduğu yaratıcı niyetler sonucu üretilen icat ve buluşların meydana geldiği Ar-Ge işletmeleri için farklı bir önem taşımaktadır266.
3.3.2.2. Stres
İnsan yaşamında iş önemli bir konumda bulunmaktadır. İşle ilgili etmenler ve olumsuzlukların çalışanlar üzerine psikolojik, fizyolojik yıkımlar ve baskılar oluşturduğu, onların başarı ve sağlıklarını olumsuz yönde tesir ettiği araştırmalarla da tespiti yapılmış olmaktadır. İşgücü devrini yükselttiği ve işe süreksizliğin, işten ayrılma arzusunun en önemli sebeplerinden biri olduğu anlaşılmaktadır. Çalışanların birinde görülmekte olan stresin öteki çalışanları da tesir ettiği ve çalışanların hepsinin güvenliğini tehlikeye atabileceği, iş kazalarına sebep olabileceği anlaşılmaktadır267
.
264 Birol Demirbaş ve Gürkan Haşıt, “İş Yerinde Yalnızlık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi:
Akademisyenler Üzerine Bir Uygulama”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2016, Cilt: 16, Sayı: 1, 137-158, s. 138.
265 Uslu ve Aktaş, a.g.e., s. 154.
266 Cemalettin Öcal Fidanboy ve Mahsa Serpoush, “İş Yaşamında Yalnızlığın Örgütsel Yaratıcılık
Algısına Etkisi: AR-GE Çalışanları Kapsamında Bir Araştırma”, IV. Örgütsel Davranış Kongresi, 4-5 Kasım 2016, 5-687, s. 389.
267 Serpil Aytaç, “İş Stresi Yönetimi El Kitabı İş Stresi: Oluşumu, Nedenleri, Başa Çıkma Yolları,
107
Çalışanın hissettiği stres; devam eden bir süreç olarak ayrı işletmelerin destek kaynaklarını oluşturmakta, çalışanın psikolojik sermayeye vakit içinde değişebilen stresi ayrı etkileyebilmektedir. Psikolojik sermaye ve işletmeye bu açıdan bakıldığı takdirde destek kaynakları iş stresini azaltmada ya da önlemede iş kaynakları olarak değerlendirilmektedir. Kaynakların korunması, sosyal değişim kuramına güvenerek çoğul işletme psikolojik sermayenin ve destek kaynaklarının iş stresi ile bağlantısının değişken ve dinamik bir süreç gibi değerlendirebileceği söylenmektedir268. Çalışandan
kıt kaynaklarla çok üretim beklenilerek üzerinde baskı yapılması onların sağlığının bozulmasıyla başarısının düşmesine neden olabilmektedir.
Yüksek düzeyde stres yaşayan bir çalışan, işinde etkili bir şekilde işlev görmemektedir. Ekonomik yavaşlama karşısında, kurumlar daha az kaynak kullanarak daha fazla üretkenlik elde etmek istemektedir. Kurumları tarafından zorlandıkları için çalışanlar artan iş baskıları yaşamaktadır. Kurumun oluşturduğu baskı günümüz pazarında çalışanlar üzerinde genel olarak olumsuz ve hatta ölümcül bir etkiye sahip olmaktadır269.