İşletmede çalışanların işle ilgili tutum ve davranışlarını anlamada örgütsel bağlılık, oldukça önemli bir yere sahip olmaktadır. Örgütsel bağlılık; işletmenin misyon, vizyon, değerini kabul etme, motivasyon sağlama, işletmeyle özdeşleşme, kalite geliştirme gayretlerini yerleştirme gibi çalışanların davranış ve tutumlarıyla doğrudan ilişkili olduğu söylenebilir. Çalışanlara önem verilmesiyle onların işletmeye yönelik bağlılıklarının arttırılmaya çalışılması, oldukça normal bir durum olarak kabul görmektedir. Örgütsel bağlılığın sadece örgütsel faktörlerden değil bunlardan başka demografik faktörlerden de etkileşim içinde olduğu düşünülmektedir30. Örgütsel
bağlılığın oluşum sürecinde çalışanların örgütsel olarak sosyalleşmesi, işe alınacak adayların da belirlenmesi ve seçilmesi önem arz etmektedir. Dolayısıyla bu bölümde; sosyalleşme, işe alınacak adayların tespit edilmesi ve seçilmesi başlıkları irdelenecektir.
1.3.1. Sosyalleşme
Örgütsel sosyalleşme, işletmenin norm ve değerlerinin işletmeye yeni katılan çalışana aktarılarak, ona işletmede oynayacağı rollerin öğretilmesi süreci olmaktadır. Sosyalleşme yolu bir tür öğrenme süreci olarak, bireyin grup normlarını öğrenip bunlara uyması, sosyal düzenin korunması böylelikle sağlanmaktadır. Çalışanların işletmeye yeni katılanları, etkili bir örgütsel sosyalleşme süreci geçirmekte; kendileriyle seçtikleri işler arasında uyuşma olması, iş ortamlarına ve işlerine kolayca uyum sağlamaları, işlerinde doyum sağlayıcı, üretken olmaları, işte mutlu olmaları ve sağlıklı bir kariyer elde etmeleri açısından önemli olmaktadır31. Örgütsel
sosyalleşmenin süreçleri, birçok aşamaları ve çok boyutlu etkileri olmaktadır.
Örgütsel sosyalleşme, işe yeni alınanların girdikleri şirkete ve işe nasıl intibak sağladığıyla ilişikli olmaktadır. Örgütsel anlamda sosyalleşme ayrıca işe yeni alınan bu insanların genellikle şirkete yeni gelenler de ilişkili olmaktadır. Bir kişinin uygun davranış ve tutumları öğrendiği süreç, işe yeni giren herkes için geçerli olmaktadır. Bu sebeple, bulunduğu işletmelerde terfi ettirilen veya işletme içerisinde başka bir bölüme verilen birçok çalışanın da yeni rollerine uyum sağlamaları gerekmektedir. İşletmeye yeni gelenlerin özellikle işlerini değiştiren kişilere göre daha çok şey
30 Mustafa Taşlıyan ve Nazmiye Ülkü Pekkan, "Çalışanların Demografik Özellikleri ile Örgütsel
Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma: Beş Yıldızlı Oteller Örneği", Organizasyon ve Yönetim
Bilimleri Dergisi, 2017, Cilt: 9, Sayı: 1, 30-41, s. 31.
31 Hasan Basri Memduhoğlu, “Örgütsel Sosyalleşme ve Türk Eğitim Sisteminde Örgütsel
Sosyalleşme Süreci”, Yüzüncü Yıl Üniversitesi, Eğitim Fakültesi Dergisi, Aralık 2008, Cilt: V, Sayı: II, 137-153, s. 137.
15
öğrenmeleri gerekmektedir. İşletmelere yeni giren kişilerin aynı zamanda hem örgütsel kültüre hem de belirli bir işe uyum göstermeleri gerekmektedir. Bu sebeple örgütsel sosyalleşmeye dair gerçekleştirilen araştırmaların çoğu şirkete yeni gelenlere odaklanmaktadır32.
İşletmelerin, şiddetli rekabet koşulları altında faaliyet göstererek ayakta kalması ve uzun süre boyunca yaşamlarını sürdürmesi, büyük ölçüde onların sahip oldukları insan sermayesinin kalitesine bağlı olmaktadır. Çağdaş işletmelerin, giderek büyüyerek faaliyetlerini genişletmesi için elinde bulunduğu doğal kaynaklar yeterli olmadığından bilgiye ihtiyaçları her geçen gün artmaktadır. İşletmeler rekabet avantajını bu bilgiler sayesinde elde etmektedir. Öte yandan uzmanlaşma olgusu sanayi devriminden sonra meydana gelen aşırı iş bölümü sonucu öyle bir konuma gelmiştir ki kişinin kendi mesleğinde başarılı olabilmesinin, onun artık tamamen o işle ilgili uzmanlığına bağlı olduğu görülmektedir. Bununla birlikte çağdaş işletmeler; çalışanlarını güdülemek, uzmanlaştırmak ve istenilen davranış kalıplarını benimsemelerini özendirmek istiyorlarsa onların demografik özelliklerini, kişiliklerini, tutumlarını, algılarını, bireysel yeteneklerini ve amaçlarını dikkate almaları gerekmektedir33.
Yeni çalışanların işletmeye bağlanma çabaları, sosyalleşme sürecinin etkinliğine ve hızına bağlı olmaktadır. Örgütsel bağlılığın en istenen formu olan içselleşme ile başka bir ifade ile çalışanların işletmenin tutumlarını, normlarını ve değerlerini kendilerinin olarak kabul etmeleri sayesinde, yeni çalışanlar açısından örgütsel ve bireysel değerlerin birlikte uyumunun gerçekleşmiş olduğu söylenebilmektedir34. İşletmeye uyum süreci olarak anlaşılan örgütsel sosyalleşmenin
sürecinin çok değişik etkenlerden etkilenebildiği anlaşılmaktadır.
İşe yeni başlayanlar ilk zamanlar birçok kötü deneyimlerle karşılaşabilmekte olup daha başta bezginlik hissetmektedirler. Görevin ilk zamanlarında bu deneyimler ise bütün iş hayatını etkileyecek seviyede kalıcı olabilmektedir. Eğitim programı sosyalleşmeye yönelik olarak bu problemi hesaba katacak biçimde hazırlanmalı ve bu süreçten yeni çalışan olumlu bir etkilenebilmelidir. Bunu uygulayabilecek olan eğitim programının ise çalışma hayatına yeni katılan kişinin mesleğine gerçekçi ve
32 Carrear Research, “Organizational Socialization”, http://career.iresearchnet.com/career-
development/organizational-socialization/ (Erişim Tarihi: 30.08.2018).
33 Yusuf Aliyev ve Musap Işık, “Örgütsel Sosyalleşme ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki İlişki:
Bir Araştırma”, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2014, Sayı: 37,131-149, s. 132.
34 Aylin Araza vd., “Örgütsel Sosyalleşme: Bir Literatür Taraması”, Journal of Yaşar University,
16
profesyonel bir yönden yaklaşabilmesini sağlaması gerekmektedir. İşe yeni başlayan ve çoğu vakit te çok fazla iş yüküyle karşılaşan kişiler; uzmanca tepkiler vermek yerine hissi tepkiler verebilmektedir. Hissi tepkiler bireyin işletme uyumunu olumsuz olarak etkilemektedir. Sosyalleşme sürecinin, yalnızca eğitim programları ve öbür çeşitli faaliyetlerle beraber desteklendiğinde bile her zaman başarıyla gerçekleşebilmesi yeterli olmamaktadır. Rekabetçi işletmelerde; sosyalleşme bütün çalışma sürecinin bir bölümü olmakta, genellikle yöneticiler ve uzmanlaşmış diğer çalışanlar da sosyalleşme çabalarında bulunmakta, yeni çalışan kişiler için davranışlarıyla model oluşturmaktadırlar35.
1.3.2. İşe Alınacak Adayların Tespit Edilmesi ve Seçilmesi
İşletmenin ihtiyaç duyduğu niteliklere uygun adayları bulma süreci çalışan bulmayı oluşturmaktadır. Çalışan seçimi sırasında işletmenin en iyiyi kötüler arasından seçme durumunda kalmaması için aday bulma çabalarını etkin şekilde getirmekte ve en iyiyi iyiler içinden seçmektedir. Bunu yaparken de hangi kaynaklardan en ideal insan gücünü sağlayacağını saptanması gerekmektedir. İşletmenin izlediği çalışan politikası bunun nasıl yapılabileceğini belirlemektedir. Çalışan eksikliklerini tamamlamak için işletmelerin genelde kullandığı iki yöntem bulunmaktadır. Bunlardan bir tanesi dış kaynaklara başvurmak diğeri ise iç kaynaklardan yararlanmak olmaktadır. Eğer iç kaynakları tercih etmişse transfer ya da terfi yollarını kullanmakta ya da dış kaynaklara başvurarak eksiklerini gidermektedir. Hangi kaynakları kullanacağına işletme karar vermeden önce iki hususa dikkat etmesi gerekmektedir. Birincisi, elemanın hangi işe alınacağını, kişiden bu işin neler beklediğini, işin gereklerinin neler olduğunu çok iyi belirlemesi gerekir ki bunu da iş analizi sistemi ile ancak gerçekleştirebilmektedir. İkincisi ise iş analizini yaptıktan sonra elemanın bu işi yapması için sahip olması gereken özelliklerin neler olduğunu belirlemek olmaktadır. Bu iş eğer böyle yapılmaz ise sonuç hem çalışan hem de işletme açısından hüsran şekilde ortaya çıkmaktadır36. Bu durumda
işletmenin verimli ve etkin biçimde faaliyet göstermesi yapacak ya da yapmış olduğu etkin bir çalışan seçme ve bulma sürecine bağlı olmaktadır.
35 Cemal Çalık, “Örgütsel Sosyalleşme Sürecinde Eğitimin Değişen Rolü ve Önemi”, Kastamonu Eğitim Dergisi, 2006, Cilt: 14, Sayı: 1, 1-10, s. 9.
36 Hava Çavdar ve Mehmet Çavdar, “İşletmelerde İşgören Bulma ve Seçme Aşamaları”, Journal of Naval Science and Engineering, 2010, Volume: 6, No: 1, 79-93, s. 81.
17
Bir işletmenin yaşamını sürdürebilmesini sağlayacak gerekli kişilerin belirlenmesinde çalışan seçme ve bulma büyük bir öneme sahip olmaktadır. Bu nedenle çalışan seçme ve bulma sürecinin başarılı olabilmesi için37;
1. Doğru olarak iş analizi yapılması,
2. Seçilen görüşmecilerin işletme ve süreç hakkında yeterli bilgiye sahip olması,
3. İşletme içindeki iş gücü, yetenek, bilgi, performans vb. konuların yer alacağı bir döküm oluşturulması,
4. İhtiyaç duyulan kalifiye elemanlara işletme dışından ulaşmak için doğru ilan verilmesi,
5. Başvuran adayların vermiş olduğu belgelerin nesnel olarak incelenmesi, 6. Adayların son görüşme için seçilerek elverişli kişiler olduğundan emin olunması,
7. Adaylar son görüşme sonrası seçilerek doğru işe doğru adam ilkesi ile uygun iş teklif edilmesi,
8. Kazanılan çalışan seçme ve bulma tecrübeleri ile mevcut çalışan seçim ve bulma sürecinin iyileştirilmesi gerekmektedir.
Başarılı bir şekilde çalışan bulma surecinin yürütülmesi gerekmektedir. Çünkü gelişi güzel uygulamalarla da olsa işletmeye eleman bulmak gerçekleştirilebilir. İşletmede zor olan şey eleman almak değil, verimsiz elemanı işletmeden uzaklaştırmak olduğu görülmektedir. Doğru seçimi en başında yapmak, daha sonra bu çeşit zorluklarla karşılamayı engellemektedir38. İşletmelerde, işe nitelikli ve uygun
kişilerin istihdam edilmesi zorunluluğunu gerektirmektedir.