Personel Devir Hızı

İşletmelerin ayakta durabilmeleri, daha nitelikli hizmet sunabilmeleri, rakiplerinin önüne geçebilmeleri, devamlılıklarını sağlamaları, işletme gayelerine ulaşabilmeleri için insan kaynaklarını verimli ve etkili kullanmaları ehemmiyet arz etmektedir. Yönetim bakımından hususiyetle personellerini sağlamlaştırmak, işletmede rekabet avantajı temin etmek için kullanılması mecburi olan yönetim yöntemleri arasına girmektedir. Personel güçlendirme global yarışmanın meydana getirdiği işletmelerin yarış avantajı elde etmesi ve bunu devam ettirebilmesinde büyük bir ehemmiyete sahip olan modern yönetim bakış açısından biri olmaktadır112_{. Personel devir hızı,}

işletmelerde personel sayısının azalış artış, işe giriş çıkış sayısındaki oranı ifade etmektedir.

Personel devir hızı, işletmeye çalışanların kazandırılması için uygulanmakta olan geliştirme ve eğitim masraflarıyla bu bireylerin işletmeyi bırakmaları sonucu, işletmenin var olan boşluğu gidermekte yaptığı harcamaların bütünü olarak sayılmaktadır. İşletmede kalan diğer çalışanlar için bu kötü pozisyonun ortaya koyduğu olumsuz etki olmaktadır. İşletmede yönetimsel manada bütün gayretler işgücü devir oranının azaltılmasını sağlamak için olmaktadır. Ortaya çıkan bu durumun engellenmesi için yapılacak olan çalışmaların temelini; çalışanların gereksinimlerinin iyi bir şekilde belirlenip, bu gereksinimlerin giderilmesiyle iş tatmininin gerçekleştirilmesi oluşturmaktadır113_{. Personel devir hızını takip eden}

işletme yöneticilerinin kişi, grup ve işletme ihtiyaçlarını göz önüne alarak, bunlar arasında bir denge bulmaları önemli olmaktadır.

111 _{Rıfat İraz ve Özlem Akgün, “Örgütsel Bağlılığın Çalışan Performansı Üzerine Etkilerini}

Ölçmeye Yönelik Bir Çalışma”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler MYO Dergisi, 2011, Cilt: 14, Sayı: 1-2, 201-224, s. 228.

112 _{Mustafa Taşlıyan vd., “Personel Güçlendirmenin Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık}

Davranışına Etkisi: Akademisyenler Üzerine Bir Araştırma”, Çankırı Karatekin Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015, Cilt: 6, Sayı: 1, 313–334, s. 314. 113 _{İşcan ve Timuroğlu, a.g.e., s. 124.}

46

İşletmelerin çoğu, tek kişilik veya küçük bir grup ortaklıkları olarak işe başlamakta, ancak işletmeler büyüdükçe, yöneticilerin gündelik işlerini gerçekleştirmek için çalışanları işe alması gerekmektedir. İşletme işe çalışan alırken, çalışanların işletmeyi ilerde herhangi bir nedenden dolayı bırakma olasılığı her zaman bulunmaktadır. Personel devri veya çalışan devirleri, çalışanların işletmeden ayrılma oranı olmaktadır114_{. İşletmelerde çalışanın işi bırakmasıyla personel devir hızının}

yüksek olmasının örgütsel bağlılığa olumsuz yönde katkısı olmaktadır.

İşletmelerde çalışan devir hızının yüksek olmasının, örgütsel bağlılığı düşürdüğü görülmektedir. Bu yöndeki çalışan taleplerini karşılayamayan işletmelerde, yüksek çalışan devir hızıyla karşılaşılmaktadır. Çünkü çalışan, iş tatmini, motivasyon ve performansının artması noktasında, işletmeden sürekli çaba göstermesini beklemektedir. İşletme çalışanın gelişim ve yenilik talepleri doğrultusunda, konaklama sektörü ile ilgili seminer, toplantı vb. faaliyetlerin duyurumunu yaparak, katılımı sağlayabilmektedir. Çalışanların dört yıllık yükseköğretim tahsili yapanları yüksek lisans ve doktora gibi akademik eğitime teşvik edebilmektedir. Diğer çalışanların da yaptıkları tahsil derecelerinden daha üst düzeyde bir tahsil görmelerini sağlayacak imkanı ve ortamı sağlamaktadır. Ayrıca çalışanlardan gelecek talebe göre seminer, eğitim, hizmet içi kurs vb. gibi faaliyetlere de yer vermektedir. Örgütte konaklama sektörü ile ilgili süreli yayınlara abone olunmakta ve yer verilmektedir115_.

Birey ve işletme açısından işgücü devir hızı ortaya çıkardığı sonuçlar bakımından önemli olmaktadır. Özellikle işgücü devir hızının yüksek olması hizmet sektöründe işletmenin etkinliğini ve etkililiğini düşüren sonuçlar meydana getirmektedir. Bununla beraber kariyer yapma ile yüksek devir hızının da önünde farklı engeller bulunmaktadır. Bireyin kişilik özellikleri, güvenilirliği ve örgütsel bağlılığı, bireyin yüksek iş değiştirmesi karşısında işletmelerce sorgulanmaktadır. Düşük devir hızı işletmeler açısından da önerilmemektedir. Sisteme dahil edilen yeni işgücü işletme dinamizminin artmasına, yenilikçiliğin ve yaratıcılığın gelişmesine sebep olmaktadır. İşletme içerisindeki çalışanlar arasında da aynı zamanda istenilen düzeyde bir rekabet ortamı yaratmaktadır. Genel olarak literatürde işletmeler için yıllık

114 _{Gregory Hamel, “What is Staff Turnover Rate?”, Chron, Small Business, https:// smallbusiness.}

chron.com/staff-turnover-rate-20882.html (Erişim Tarihi: 18.09.2018).

115 _{Akyay Uygur, “Örgütsel Bağlılık ile İşgören Performansı İlişkisini İncelemeye Yönelik Bir Alan}

47

devir hızı %13 - %14’lük olarak normal karşılanmaktadır. Bu devir oranının altı düşük devir hızı, üstü ise yüksek devir hızı olarak değerlendirilmektedir116_.

İşletme amaçları ile bireyin amaçları arasında dengenin kurulmasında, çalışan verimliliğinin etkili olarak sağlanmasında, işgücü devir hızının düşürülmesinde en önemli faktörlerden biri, çalışanların örgütsel adalet düzeyleri olmaktadır. Örgütsel adalet algıları çalışanlarda arttıkça işletmeyle kendilerini özdeşleştirmeleri ve işletme amaçlarını benimsemeleri kolaylaşmakta, işletme üyeliklerini gönüllü olarak sürdürebilmekte, fedakârlık duyguları artmakta ve rollerini etkin olarak yerine getirebilmektedir. Çünkü çalışanlar bir işletmede adil olunmadığını düşünüyorsa kendisini bağlı hissetmesi, kendisini işletme ile özdeşleştirmesi mümkün olmamaktadır. İşletmeye bağlılığın düşük olması her an örgütü terk etmeye hazır bireyleri ifade etmektedir. Bu durum işletmede verimliliğin düşmesine ve çalışan devrinin artmasına neden olmaktadır117_{. İşletmede personel devir hızı ne kadar düşük}

olursa alınan verim de o kadar yüksek olmaktadır.

Çalışan devir hızının yüksek olması işletmelere yüksek maliyet getirmektedir. Bu maliyetler; eğitim, duyurum, yeni işe alma gibi giderlerden oluşmaktadır. Bir işletmede çalışanın işten ayrılma maliyeti, ayrılan personelin maaşının yaklaşık iki katına karşılık gelmektedir ve her sektör için bu olumsuz etki neredeyse eşit miktarda geçerli olmaktadır. Konaklama, işletmelerinin departmanlarının çalışan devir oranını optimum düzeyde yakalayabilmesi için bu durum üzerinde çalışmalar yürütmesi zorunlu olmaktadır. Çünkü işletme açısından yüksek devir oranı fazla maliyet yaratacağından dolayı işletmeler bu duruma önem vermektedir118_.

Çalışanların devir hızları iş hayatında ortaya çıkan bazı problemler sebebiyle etkilenebilmektedir. Bir işletmenin terfi ya da ücret politikası ya da ülkenin ekonomik toplu durumunda yaşanan gelişmeler ile üst yönetimin davranışı nedeniyle kişilerin bulundukları işlerinden ayrılması ve yeni bir iş bulma beklentisine girişmesi olabilecek bir durum olmaktadır. Kişilerin eğitim veya cinsiyet durumu gibi demografik değişkenleri işgücü devir hızını etkileyen bir diğer faktör olmaktadır. Bireyin işten zorunlu veya gönüllü ayrılması işletmenin devir hızını etkilemektedir. Yüksek olan

116 _{Burcu Yılmaz ve Ali Halıcı, “İşgücü Devir Hızını Etkileyen Etmenler: Sekreterlik Mesleğinde Bir}

Araştırma”, Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 2010, Sayı: 4, 93-108, s. 99.

117 _{Edip Örücü ve Sibel Özafşarlıoğlu, “Örgütsel Adaletin Çalışanların İşten Ayrılma Niyetine}

Etkisi: Güney Afrika Cumhuriyetinde Bir Uygulama”, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Dergisi, 2013, Cilt: 10, Sayı: 23, 335-358, s. 336.

118 _{Gül Gün, “İş Gören Devir Oranı Analizi: Bitlis İli Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”, Bitlis Eren} Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2016, Cilt: 5, Sayı: 2, 1-20, s. 2.

48

işgücü devir hızı, bir işletmenin maliyetini arttıran ve verimi ile kârlılığını düşüren bir faktör olmaktadır. Bu durum çalışanlarda da düşük performans ve durum tatminsizliğine neden olmaktadır. Çalışanın işten ayrılmasının çeşitli nedenleri bulunmaktadır. Bunlar arasında ölüm, işyerinin terk edilmesi, askerlik, emeklilik, işçinin işveren tarafından çıkartılması, iş göremezlik veya evlendikten sonra kadınların tazminat için işyerinden ayrılması olabilmektedir119_{. Çalışan işinden zorla}

ayrılıyorsa çalıştığı işletmeden kaynaklanıyordur, işinden gönüllü ayrılıyor ise kendinden kaynaklanıyor olmaktadır. Bunlar personel devir hızını etkilemektedir.