İşten ayrılma niyetine yönelik geliştirilmiş olan pek çok model bulunmaktadır. Bu çalışmada da işten ayrılma niyeti modellerinden olan; Mobley Modeli, Cotton ve Tuttle Modeli ile Mueller ve Price’ın Nedensellik Modeli incelenmektedir.
3.4.1. Mobley Modeli
Mobley’in 1977 yılında geliştirmiş olduğu model, işten ayrılma sürecini açıklayan modellerin bir diğeri olmaktadır. Mobley, geliştirdiği modelde iş tatminsizliği veya iş tatmininden, nihayetinde işten ayrılmaya kadar geçen süreçte yer alan aşamaları göstermektedir. Şu şekilde bu aşamalar ifade edilebilir; İlk olarak, çalışan mevcut işini değerlendirmesi neticesinde iş tatminsizliği veya iş tatmini deneyimlemektedir. Eğer çalışan işle ilgili tatminsizlik algısı taşıyorsa bu bağlamda işi bırakma düşüncesi gelişmeye başlamaktadır. Çalışan sonraki aşamada mevcut işinden ayrılması durumunda ne gibi bir kayıp veya fayda ile karşılaşacağını değerlendirmektedir. Çalışan bu değerlendirmeden sonra işten ayrılmanın eğer daha faydalı olacağını
268 Fatih Çetin ve İpek Kalemci Tüzün, “Örgütsel Destek Kaynakları ve Algılanan İş Stresi
İlişkisinde Psikolojik Sermayenin Rolü Üzerine Boylamsal Bir Araştırma”, IV. Örgütsel Davranış
Kongresi, 4-5 Kasım 2016, 478-485, s. 479.
269 Komal Nagar, “Organizational Commitment and Job Satisfaction Among Teachers During
108
düşünürse farklı bir iş aramayı düşünmeye başlamaktadır270. Mobley, işletmede
çalışanın kendi işini değerlendirmesinin ve bunun sonucunda iş tatminsizliği ile işten ayrılma niyetinin ortaya çıkmasını açıklamaktadır.
İşten ayrılma modeli, Mobley ve arkadaşları (1979) tarafından işten ayrılma prosesinin karmaşıklığını göstermek üzere geliştirilerek; memnuniyetin öncüleri olarak değerlendirilen işle ilgisi bulunmayan faktörler ve bireysel faktörler yanında ekonomik-işgücü pazarı koşullar ve işle ilgili beklentilerini kapsayan bir çerçevede genişletilmektedir. İşten ayrılma niyeti modelinin merkezinde; çalışanın çalıştığı işyerinde beklentisi, halihazırda işinden memnuniyeti ve alternatif iş durumunda o işten beklentisine dair bireysel değerlerini kapsamaktadır. Genelde çalışan bu faktörler çerçevesinde değerlendirmesini yapmakta ve buna göre işten ayrılma niyetini şekillendirmektedir. Bunun sonucunda da söz konusu niyetinin olumsuz şekilde oluşması olduğu takdirde de işten ayrılma davranışı gerçekleşmektedir271.
3.4.2. Cotton ve Tuttle Modeli
İşe son verme davranışına dönüşen işten ayrılma niyeti, belirli bir süreci takip eder ve bu süreç pek çok unsurdan etkilenebilmektedir. İşe son verme davranışı ile buna etki eden unsurlar arasındaki ilişkiyi Cotton ve Tuttle’nin meta-analiz yöntemi ile inceleyen çalışmaları; örgütsel unsurların (yönetim tarzı, iş tatmini, ücret, ödüllendirme gibi), kişisel unsurların (cinsiyet, yaş, aile gibi) ve çeşitli dışsal unsurların (işsizlik oranı, alternatif iş olanakları gibi) bu davranışa etkisinin olduğunu göstermektedir. Bu unsurlar, işten ayrılma niyetine etki ettiğinden dolayı bunları anlamak önemlidir, çünkü çalışanlara işletmelerin yapmış olduğu yatırımlar aynı zamanda geleceğe yapılan bir yatırımdır ve işletmelerdeki çalışanların maliyetleri toplam maliyetler içinde önemli bir yer kaplamaktadır272.
Öncelikle işten ayrılma niyetine etki eden etmenlerin belirlenmesi ve bu doğrultuda önlem alınması, işten ayrılma niyetinin işletmelerde engellenebilmesi için büyük önem arz etmektedir. İşten ayrılma niyetine etki eden birçok faktör olduğu işten ayrılma niyetine ilişkin yazın incelendiğinde görülmektedir. Bu faktörler Cotton ve
270 Mustafa Demirkıran ve Ramazan Erdem, “Personel Devrinin Nedenlerine İlişkin Geliştirilen
Modellerin İncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2014, Cilt: 19, Sayı: 3, 289-311, s. 294.
271 William H. Mobley et al., Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process, Psychological Bulletin, 1979, 493-522.
272 John L. Cotton and Jeffery M. Tuttle, “Employee Turnover: A Meta-Analysis and Review with
Implications for Research” The Academy of Management Review, 1986, Volume: 11, No: 1, 55-70, p. 63-64.
109
Tuttle’e göre iş ile ilişkili, çevresel ve kişisel faktörler olmak üzere üç başlıkta incelenmektedir. İşletmelerin şehir merkezlerinin dışında olması, işin güçlük derecesi ve türü, olumsuz ulaşım olanakları, çalışanların fizyolojik, psikolojik ve mesleki bilgi ve kabiliyeti bakımından çok fazla zorlanmaları, ücretlendirme sisteminin bozukluğu vb. faktörler iş ile ilişkili faktörler olmaktadır. Ekonomik olarak yaşanan genişleme veya daralma, mevsimlere göre meydana gelen dalgalanmalar gibi konjoktürel faktörler, siparişlerin az oluşu ya da malzeme eksikliği gibi piyasa değişmeleri çevresel faktörlerden bazıları olmaktadır. Kişisel faktörler ise, iş ile ilgili beklentilerin ve ideallerin gerçekleştirilememesi, hayat şartlarındaki değişiklikler, başka bir işe duyulan sempati vb. faktörler olmaktadır273. İşten ayrılma niyetine yönelik geliştirilen
Cotton ve Tuttle Modelinde iş, çevresel ve kişisel faktörlerden oluşmaktadır.
3.4.3. Mueller ve Price’ın Nedensellik Modeli
Personel devrinin temel belirleyicilerine ve ara değişkenlerine ilişkin olarak Price (1977) farklı bir model önermektedir. Bu modele göre personel devrinin; işletmeyle bütünleşme, formal iletişim, merkezileşme, ücret düzeyi ve araçsal iletişim olmak üzere beş temel belirleyicisi olduğu görülmektedir. Belirtilen belirleyicilerden işletmeyle bütünleşme işletmenin bir parçası olma konusunda çalışanların ne hissettiklerini; formal iletişim politikaları ve uygulamaları hakkında işletmenin çalışanlarını aydınlatmasını; araçsal iletişim ise kişiye işletme tarafından kendisi ile ilgili bilgilerin verilmesini açıklamaktadır. Modelde işletmeyle bütünleşme, ücret düzeyi, araçsal iletişim ve formal iletişim düzeyinin azalmasının personel devrinin arttıracağı; merkezileşmenin azalmasının ise personel devrini de azaltacağı belirtilmektedir. Alternatif iş fırsatları ve iş tatmini ise temel belirleyiciler ve personel devri arasındaki ara değişkenlerdir. Modelin temel varsayımına göre; çalışanların alternatif iş fırsatlarının olması ve algıladıkları iş tatminsizliği işten ayrılma ile sonuçlanmaktadır274. Mueller ve Price’ın Nedensellik modeli personel devrini, işletme
ile bütünleşme, formal iletişim, merkezileşme, ücret düzeyi ve araçsal iletişim olarak belirtmektedir.
Nedensellik modeline işte kalma niyeti ve iş tatmini de aracı değişkenler olarak dahil edilmektedir. Bu model, modelde ele alındığı şekliyle veya işten ayrılma niyetine göre ifade etmek gerekirse işte kalma niyetine etki eden faktörlerin çeşitlilik
273 Sibel Yıldız, Örgüt Kültürünün, İşten Ayrılma Eğilimi ve Çalışan Verimliliği Üzerindeki Etkisi:
Bir Ara Değişken Olarak Örgütsel Destek Algısı, Bolu: Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2008, s. 101 (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
110
gösterdiğini öne çıkarmaktadır. Fırsatların işten ayrılmaya doğrudan etki edebileceği modelde görülmektedir. Modelde ayrıca katılım, bütünleşme, durağanlık, ücret, işlevsel iletişim, dağıtım adaleti ve terfi imkanlarının işte kalma niyetine iş tatmini aracılığıyla etki ettiği ifade edilmektedir. İş tatminine bu değişkenlerden durağanlık ters yönde, diğer değişkenler ise iş tatmini ile aynı yönde değişim göstermektedir. İşte kalma niyetine doğrudan etki eden faktörler ise mesleki olgunluk, ailevi sorumluluklar ve genelleştirilmiş mesleki eğitim düzeyi olmaktadır. İşten ayrılma üzerinde işte kalma niyeti de doğrudan etki sahibi olmaktadır. Araştırmacılar demografik değişkenlerin belirli bir etkisi söz konusu olmadığı için modele dahil edilmediğini ifade etmişlerdir275.
Nedensellik modelinde, durağanlık değişkeni iş tatminine ters yönde, diğer değişkenler ise iş tatminiyle aynı yönde değişim göstermektedir. Aynı zamanda modele demografik değişkenler dahil edilmemektedir.
Şekil-6 Price ve Mueller İşten Ayrılma Nedensellik Modeli276
Price ve Mueller İşten Ayrılma Nedensellik Modeli’nde fırsatların işten ayrılmayı doğrudan etki edebileceği görülmektedir. Modelde ayrıca durağanlık, katılım, işlevsel iletişim, bütünleşme, ücret, dağıtım adaleti ve terfi imkanlarının işte kalma niyetini iş tatmini aracılığıyla etki ettiği görülmektedir. Bu değişkenlerden durağanlık iş tatmini ile ters yönde, diğerleri ise iş tatmini ile aynı yönde değişim göstermektedir. Mesleki olgunluk, genelleştirilmiş mesleki eğitim düzeyi ve ailevi sorumluluklar işte kalma
275 James L. Price and Charles W. Mueller, “A Causal Model of Turnover for Nurses”, Academy Of Management Journal, 1981, Volume: 24, No: 3, 543-565, p. 547-548.
111
niyetine doğrudan etki eden faktörler olmaktadır. İşte kalma niyeti de işten ayrılma niyeti üzerinde doğrudan etki sahibi olmaktadır.