Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Örgütsel vatandaşlık davranışı hem sonuç hem de amaç açısından olumlu bir terim olmaktadır, dolayısıyla örgütler için bu davranışı çalışanlarda ortaya çıkarmak mühim bir hale gelmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışının türlü unsurları bulunmakta ve örgütsel güven unsuru da bunlardan birisi olmaktadır24_{. İşletmenin bir}

bütün olarak etkinliğini arttıran ve açık olarak resmi ödül sistemince anlaşılmayan isteğe bağlı olarak kişisel davranış sayılmaktadır.

22 _{Anam Iqbal et al., “Employee Loyalty and Organizational Commitment in Pakistani}

Organizations”, Global Journal of Human Resource Management, 2015, Volume: 3, Issue: 1, 1-11, p. 1.

23 _{Birsen Yener Aydın, “Örgütsel Bağlılık ve Sadakat İlişkisi”, http://www.birsenyener.com/}

orgutsel-baglilik-ve-sadakat-iliskisi/ (Erişim Tarihi: 10.05.2018).

24 _{Müge Leyla Yıldız ve Ayla Zehra Öncer, “Narcissism as a Moderator of the Relationship}

between Organizational Trust and Organizational Citizenship Behaviour”, International Journal of

12

İşletmeler, mevcudiyetlerini sürdürebilmek için, iş tanımlarında şekli olarak belirlenmiş görevlerin ötesinde davranış sergileyen ve bu yönüyle işletmelerine önemli katkılar sağlayan çalışanlara daha fazla ihtiyaç duymaktadır. Son zamanlarda, insan kaynakları ve örgütsel davranış alanında en geniş çalışılan konulardan biri, ‘Örgütsel Vatandaşlık Davranışları (ÖVD) olmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışları işletme için fayda sağlayan ve herhangi bir emre dayalı olmayan davranışlar” olarak adlandırılmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı, işletmeye yardım etmeyi ve centilmenlik içeren rollerden oluşmaktadır. Bu kavram, çalışanların resmi iş tanımlarının ötesindeki isteyerek yaptıkları fazladan rol davranışlarını ifade etmektedir. ÖVD’nin boyutunun beş tane olduğu söylenmektedir. Bunlar sivil erdem, özgecilik, nezaket, sportmenlik ve vicdanlılık davranışları olmaktadır25_{. Örgütsel}

vatandaşlık davranışları aynı zamanda biçimsel olmayan, şikâyet etme gibi istenmeyen davranışları azaltmaktadır.

ÖVD, resmi iş tanımlarının ötesinde, beklentilerini aşan ve belirlenmiş rol gereklerini, işletmeye çalışanların katkıda bulunmak için istekli olarak gösterdikleri rol fazlası davranışları ifade etmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışına örnek vermek gerekirse; işin resmi olarak gerektirmediği ancak işletme açısından önemli olan şeyleri yapmaya gönüllü olma, işe gelemeyen bir mesai arkadaşına yardımcı olma, diğer çalışanlara zorlukları aşmalarında destek olma, yöneticilere ya da denetçilere işlerinde yardımcı olma, onlara destek verme, iş tanımının bir parçası olmasa bile yeni gelen çalışanların sosyalleşmelerine yardım etme, örgüte katkıda bulunacak yaratıcı ve yeni düşünceler önerme, işe gelemeyeceği zamanlar önceden haber verme ve gerekenden daha fazla işe katılım gösterme gibi davranışlar örgütsel vatandaşlık davranışı olarak değerlendirilmektedir. ÖVD, gönüllülük esasına dayalı olarak yapıldığında, işletmede ödül sisteminin ya da resmi değerlendirmenin bir parçası olmadığı için, resmi olarak bu davranışları göstermedeki başarısızlığa da bir yaptırım uygulanmamaktadır. Gönüllülük esasının yanı sıra örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel rol davranışlarının üzerinde ve bir bütün olarak işletme hedeflerinin ulaşılmasında yardımcı olmakta ve biçimsel ödül-ceza sistemince dikkate alınmamaktadır26_.

Örgütsel davranış kapsamında, bireylerin işletmeleriyle olan bağları araştırılmaktadır. Çalışanlar ve işletmeler arasında kurulan ilişkiler hakkında daha iyi

25 _{Ş. Didem Kaya, “Örgütsel Davranışı”, Türk İdare Dergisi, 2013, Yıl: 85, Sayı: 476, 265-287, s.}

265.

13

bilgi edinilmektedir. Örgütsel davranış, çalışan ve işletme arasında oynamış olduğu rolden ötürü ayrı bir yere sahip olmaktadır. İşletmelerin bakış açılarından, örgütsel vatandaşlık davranışı ve çalışanın üstün başarısı gibi istenen etmenler üzerindeki büyük etkisinden dolayı, çalışanlarda kuruma olan bağlılığın bulunması beklenmektedir. Örgütsel bağın gelişimine katkı sağlayan etmenler ve işletmelerin kuruluşuyla birlikte çalışanlardan beklenen sonuçlar üzerinde çalışmalar yapılmaktadır27_.

Formel iş gereklerinin ötesinde davranış sergileyerek işletmenin performansına katkı sağlayan çalışanlara işletmeler daha çok bağımlı hale gelmektedir. Yeni ekonomi anlayışının en önemli özelliği, işletmeler için değişen durumlar ve şartlar altında çalışmak olmaktadır. İşletmelerin hayatta kalmaları için iş gereklerinin dışında kalan ancak önemli olan davranışlar ön plana çıkmaya başlamaktadır. Bunlar yazında örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) olarak tanımlanmaktadır. Sosyal mübadele teorisi gereği, örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri, işletmede kalma isteklerine ve en önemlisi çalıştıkları işlerine karşı olumlu tutum içinde olabilmelerine bağlı olmaktadır. Bir başka deyişle, örgütsel vatandaşlık sergileyen bireyler duygusal bağlılık tarafından etkilenmektedir28_{. Bireylerde yenilikçi olma, işi vaktinde bitirme ve}

öbür çalışma arkadaşlarına gönüllü yardımcı olma gibi davranışlar görülmektedir. İnsan etmeninin işletmelerde ilk planda olması sebebiyle, çalışanların içinde bulunmakta olduğu konum ile çalışma arkadaşlarına ve kendi işlerine muhalif tutumları önem kazanmaktadır. Çalışanların tutumlarının pozitif gerçekleşmesi için kuruluş içerisinde personel sağlamlaştırma ve bununla bağlantılı olarak örgütsel vatandaşlık ve örgütsel bağlılık tutumu kuruluşların olumlu sürekliliği ve işleyişi bakımından önem ortaya koymaktadır. Personel sağlamlaştırma faaliyetlerinin bulunmaması çalışanların kuruluşa olan bağlılık hissinin eksilmesi, işletmede çalışanların örgütsel vatandaşlık tutumu sergilememesi ve işletmenin veriminin azalması durumu ortaya çıkabilmektedir29_.

27 _{Nildes Raimubda Pitombo et al., “Organizational Commitment and Job Satisfaction: What Are}

the Potential Relationships?”, BAR, Rio de Janeiro, 2014, Volume: 11, No: 4, 476-495, p. 478.

28 _{Sait Gürbüz, “Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Duygusal Bağlılık Arasındaki İlişkilerin}

Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 2006, Cilt: 3, Sayı: 1, 48-75, s. 69.

14