Gün geçtikçe rekabetin şiddeti bir şekilde artarken, hizmet kuruluşlarının yerine başka hiçbir şey getirilemeyen insan kaynaklarını elinde tutarak verimli ve etkili kullanabilmesi büyük bir önem ortaya koymaktadır. İşletme başarısı için önemli bir görevi bulunan iş gücünün gerçekleşmesini beklediği durumlar günden güne farklılık gösterebilmektedir. Örgütsel bağlılık bu durumda, iş performansı ve işten çıkma isteği gibi terimler kurumların amaçladığı başarıyı elde etmelerinde belirginleşen etmenlerin başında gelmektedir. Çalışanın üyesi olduğu işletmenin değer ve amaçlarını kabullenerek çaba göstermesi, işletmede bulunma isteği örgütsel bağlılık olarak ifade etmektedir. İş performansı ise çalışanın kendi görevini yapma isteği, fırsatı, kapasitesi ve yapmış olduğu hizmetin niceliğini temsil eden önemli bir faktör olmaktadır. İşten ayrılma isteği aynı zamanda, işletme içinde görev alan bir kişinin kısa bir süre içerisinde işten ayrılma düşüncesini ifade etmektedir239.
Son yirmi seneyi kapsayan iş yaşamındaki uygulamalar incelendiğinde işletmelerin devamlı belirsizlik ve değişim ortamında faaliyet içerisinde olması bilhassa stratejik insan kaynakları yönetiminin ehemmiyetini daha da yükseltmektedir. 21. yüzyılın iş ortamında “insan” etmeni ve sahip bulunduğu uygulanabilir bilgi yarışçı ortamda üstün duruma geçmede avantaj edinilmesini sağlayan stratejik ögeler durumuna gelmektedir. Kuruluşların, sürdürebilir yarışçı avantajını koruyabilmesi bakımından çalışan bağlantıları yönetiminin paralel sürdürülmesi ile kurumsal stratejisi yanında buna uygun olan insan kaynağının tutundurulması, değerlendirilmesi ve kazanılmasının sağlanması önemli olmaktadır240. Bu bölümde de
işten ayrılma niyeti kavramı açıklandıktan sonra, işten ayrılma niyetinin işletmeler ve çalışanlar açısından önemi üzerinde durulmaktadır.
3.1.1. İşten Ayrılma Niyeti Kavramı
Çalışanların işten ayrılma niyeti, iş stresinin etki ettiği bir diğer önemli konu olmaktadır. İşletme tarafından belirli bir süre içerisinde beklentilerinin karşılanmaması
239 Erdinç Balık ve Ümran Şengül, “İş Sağlığı ve Güvenliğinde Örgütsel Adaletin Örgütsel Bağlılık
ve İş Tükenmişliği Üzerindeki Rolü: Çanakkale’de Ampirik Bir Uygulama”, Aksaray Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2016, Cilt: 8, Sayı: 3, s. 23.
240 Reyhan Başaran, “Örgütsel Tutum ve Davranışların İş Performansı ve İşten Ayrılma Niyetine
Etkisi: İlişkisel Psikolojik Sözleşmelerin Aracılık Rolü”, Iğdır Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2017, Sayı: 12, 239-270, s. 241.
97
sonucu çalışanlar, işlerinden ayrılma düşüncesine sahip olmaktadırlar. Çalışanlar beklentilerinin karşılanamadığı düşüncesine sahip olarak iş ortamında rahatsızlık hali veren aşırı stres düzeyi hissederek işten ayrılma niyetine girmektedir. Çalışanlar işten kaynaklı talepleri karşılamakta güçlük çekerek yaşadıkları iş stresi sonucu, iş yerlerine ve işlerine karşı zamanla olumsuz duygular geliştirmektedir. Bir süre sonra bu olumsuz duygular çalışanların örgütsel bağlılık, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık konularında olumlu tutumlarını iş yerlerine karşı azaltacak seviyeye getirmektedir. Eyleme dönüştürülen işten ayrılma niyeti, işletmelere maliyet yüklemektedir. Bu sebeple iş yerinde iş stresi oluşturacak faktörlerin işletmeler açısından belirlenerek çalışanların iş stresi kaynaklı işten ayrılma niyetlerinin azaltılması önemli hale gelmektedir241. Çalışanların işten ayrılma niyetinin, işletmenin faaliyetlerini olumsuz
etkilediği görülmektedir.
Çalışanlar işten memnun olmadığında, daha az bağlılık duymakta ve işlerini bırakacak uygun fırsatları aramaktadırlar. Fırsatlar mevcut değilse, organizasyondan duygusal veya zihinsel olarak geri çekilmektedirler. İşletmeye duyulan bağlılık, çalışanların işten ayrılma niyeti ve çalışanın işletmeye olan genel katkısını değerlendirmede önemli bir tutum olmaktadır242.
İşletmeler tarafından, özellikle yüksek performansı olan çalışanların işlerinden ayrılması istenmeyen bir durum olmaktadır. Bireylerin işten ayrılma öncesinde işten ayrılmaya niyet etmesi işten ayrılma davranışı için önemli bir sinyal olmakta, niyet aşamasında sebeplerin belirlenerek ortadan kaldırılması çalışanların kazanılması anlamında işletmelere yol göstermektedir243. Günümüzde işletmeler için çalışanların
işten ayrılma meyillerinin belirlenmesi daha çok önemli olmaktadır. İşten ayrılma niyetinin işten ayrılma hareketine dönüşmesi bir süreç olmaktadır.
3.1.2. İşten Ayrılma Niyetinin Önemi
Çalışanların işten ayrılma niyetinin gelişmesine ya da azalmasına sebep olabilecek örgütsel faktörler de bulunmaktadır. Örgütsel özdeşleşme, bireylerin örgütleriyle benzer ve bir olduklarına ilişkin algılarını ifade ederek bu faktörlerden biri
241 Bora Yenihan vd., “İş Stresi ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki: Otomotiv İşletmesinde Bir
Araştırma”, Çalışma İlişkileri Dergisi, 2014, Cilt: 5, Sayı: 1, 38-49, s. 39.
242 Naser Shirbagi, “Exploring Organizational Commitment and Leadership Frames within Indian
and Iranian Higher Education Institutions”, Bulletin of Education & Research, 2007, Volume: 29, No: 1, 17-32, p. 17.
243 Güler Sağlam Arı vd., “İşe Bağlılığın Tükenmişlik ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisindeki Aracılık
Etkisi: Yatırım Uzmanları Üzerinde Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari
98
olarak değerlendirilmektedir. Sinizim ile işten/örgütten ayrılma niyetinin yüksek olduğu örgütlerde bu kavram ile problemlerin çözümüne olabilir bir inanç oluşturulabilmektedir. Bireylerin örgütleriyle özdeşleşme düzeyi yüksek olanların sinik davranışlar sergileme düzeylerinin ve işten ayrılma niyetlerinin düşük olduğu yabancı yazında yapılan çeşitli araştırmalarda ortaya konmaktadır. Bunun yanında bireylerden işleri ile ilgili olumlu düşüncelere sahip olanları kendilerine bu iş imkânını sağladığı için işletmelerine ilişkin olumlu iş tutumları sergileyeceklerini ve uygun çalışma ortamını sağlayan işletmeleri daha fazla benimseyeceklerini ifade etmek mümkün olmaktadır244. İşten ayrılma niyeti çerçevesinde başlıca sebeplerin saptanması,
işletmenin doğrudan karlılığını ve verimliliğini tesir edeceğinden önem arz etmektedir. Bireyi işten ayrılmaya ya da herhangi bir işi yapmaya yönelten nedenlerden her birinin çalışma yaşamındaki farklı belirleyicileri ve önem düzeyleri bulunmaktadır. Kişilerin işten ayrılma niyetleri işletmenin kişinin beklentilerini karşılamaması ile beraber kendilerinden kaynaklanan bireysel sebeplerle ilgili bilinçli bir eylem olmaktadır. Çalışanın işletmeden kaynaklanan sebeplerle işinden ayrılması, işletme ikliminin tekrar gözden geçirilmesi ve işletmede dikkat edilmesi gereken bir durumlar olduğunu göstermektedir245.
Gerçek devamsızlığın bir ön belirtisi işten ayrılma niyetidir ve işletmelere önemli ölçüde maliyetler getirmektedir. Araştırmacılar, işten ayrılma niyetini etkileyen faktörlerin belirlenmesiyle birlikte, işten ayrılma davranışlarını önceden açıklamakta ve tahmin etmekte, yöneticiler de önlemler geliştirerek potansiyel ayrılmaları önlemektedirler246.
3.1.2.1. İşletmeler Açısından Önemi
Günümüz dünyasında İşletmeler, varlıklarını devam ettirebilmek, başarı ve güç sağlayabilmek, zorlu rekabet şartlarında ayakta kalabilmek için çeşitli uygulamalardan faydalanmaktadır. Çalışanlar, örgütlerinin temel kaynağı niteliğindedir ve örgüt için oldukça büyük önem arz etmektedir. İşletmelerin bu anlamda, çalışanların işten ayrılma niyetlerini minimize edici ve örgütsel bağlılıklarını arttırıcı içsel pazarlama
244 Mustafa Polat ve Cem Harun Meydan, “Örgütsel Özdeşleşmenin Sinizm ve İşten Ayrılma Niyeti
ile İlişkisi Üzerine Bir Araştırma”, Savunma Bilimleri Dergisi, 2010, Cilt: 9, Sayı: 1, 145-172, s. 146.
245 Ahmet Karataş, “Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma (Kurum Değiştirme) Niyeti İlişkisi”, Akademik Bakış Dergisi, 2016, Sayı: 53, 71-83, s. 74.
246 Zeynep Aslan, “İşgörenlerin Tükenmişlik Düzeylerinin İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi:
İstanbul’daki Seyahat Acentalarında Bir Araştırma”, Nevşehir Hacı Bektaş Veli Üniversitesi Sosyal
99
faaliyetleri geliştirmeleri gerekmektedir247. Bununla beraber işletmelerin sözleşmede
yazılı olarak üstlendiklerini yerine getirmesiyle çalışanlarının işten ayrılma niyetleri azalmaktadır.
Sekreterlerin işgücü devir hızını iş hayatında ortaya çıkan birçok değişken etkilemektedir. İşletmenin terfi ve ücret politikası, ülkenin genel ekonomik durumu, yönetimin tutumu ve toplumsal etmenlerin dışında; yaş, eğitim, cinsiyet, daha iyi iş bulma beklentisi, medeni durum, stres, performans, iş arkadaşlığı gibi etmenler işgücü devir hızını etkilemekte ve sekreterlerin işten ayrılmama veya ayrılma sebeplerini ortaya koymaktadır. İşten ayrılmalar ister gönüllü olmayan ister gönüllü olan sebeplerle olsun, işgücü devir hızını işletmede direk etkilemektedir. Maliyetler işgücü devir hızının yüksek olmasından dolayı artacağından işletmenin verimi ve kârlılığı da bu durumdan dolayı düşmektedir. Çalışanlar açısından da bunun yanında düşük performansa ve tatminsizliğe sebep olmaktadır248.
Çalışanların iş tatmini yüksek iken; motivasyonlarının, örgütsel bağlılıklarının, iş performanslarının, işi benimsemelerinin ve örgütsel vatandaşlık tutumlarının arttığının, işten ayrılmanın, işe devamsızlığın ve algılanan stresin azaldığının birden fazla araştırmada belirtildiği görülmektedir. Bu nedenle iş tatmininin etki derecelerinin ve öncülerinin belirlenmesi işletmeler açısından ehemmiyet arz etmektedir249.
3.1.2.2. Çalışanlar Açısından Önemi
İşletmelerin günümüzde insan hayatındaki yeri ve önemi farklı bir boyuta ulaşmaktadır. Çünkü çalıştığı işletmeden memnun olan ve yaptığı işten keyif alan insanlar işletmelerine bağlanmakta, olumlu bir şekilde işletmelerini daha fazla benimsemekte ve işletmeleriyle özdeşleşmektedir. Öte yandan gün geçtikçe çalışma koşulları her ne kadar çalışma lehine iyileşse de çalışanlar bazı zorluklarla veya olumsuzluklarla da karşı karşıya kalmaktadır. Çalışanlarda bu olumsuz durumlar stres, tükenmişlik, işten ayrılma niyeti ve benzeri duygusal sonuçları beraberinde getirmektedir250. Çalışanın işte kalmasında işletme gayretleri ve işletmede vazife alan
247 Alparslan Yüce ve Onur Kavak, “İçsel Pazarlama Faaliyetlerinin Örgütsel Bağlılık ve İşten
Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma”, Balkan ve Yakın Doğu Sosyal Bilimler Dergisi, 2017, Cilt: 3, Sayı: 3, 79-96, s. 79.
248 Yılmaz ve Halıcı, a.g.e., s. 95.
249 Hakan Bayramlık vd., “Kişi-Örgüt Uyumunun iş Tatmini Üzerine Etkisi: Ankara İlinde iş
Makineleri Sektörü işgörenleri Üzerinde Bir Uygulama”, Kara Harp Okulu Bilim Dergisi, 2015, Cilt: 25, Sayı: 2, 1-28, s. 1.
250 Alptekin Sökmen ve Tuğçe Şimşek, “Örgütsel Bağlılık, Örgütle Özdeşleşme, Stres ve İşten
Ayrılma Niyeti İlişkisi: Bir Kamu Kurumunda Araştırma”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
100
yöneticilerin gayretleri bulunmaktadır. Bunun neticesinde çalışanların işletmelere bağlılığı fazlalaşmakta ve bu vaziyet işten ayrılma niyetini azaltmaktadır.
Çalışanların işletmelerde çalışarak işletmeye sağlayacağı katkılar çalışanların özellikleri ile anlaşılmaktadır. Eğer çalışan işletmeye bağlıysa, işinden mutlu ve tatminse müşterilere bunu yansıtmakta ve beraberinde memnun müşteriler ortaya çıkmaktadır. Çünkü çalışanlar, ön cephe olarak tabir edilen en alt kademede müşteri ile yüz yüze çalışarak işletmelerde müşteri memnuniyeti sağlamada anahtar rol oynamaktadır. Eğer çalışan işinde psikolojik olarak şiddete yani zorbalığa maruz kalıyorsa, stres yaşıyorsa bu durum çalışanda sağlık sorunlarına, strese, moral bozukluğuna, düşük verime, tükenmişliğe, mutsuz ve saplantılı yaşama, yaratıcılık kaybına, hata yapma oranının artmasına, iş güvensizliğine ve en önemlisi işten kaçma eğilimine neden olmaktadır251.
Planlanmış davranış teorisi içerisinde insan davranışlarının bütünüyle planlanmış olarak gerçekleştiğini söylemek hatalı olmaktadır. Kişiler bazı zamanlar planlamadan da davranış göstermektedirler. Ancak, gönüllü olarak meydana gelen davranışların temelinde, isteğin bulunduğunu ifade etmek de yanlış olmamaktadır. Öyleyse plansız kişi davranışlarında istek bulunmamaktadır. Kendi istekleriyle çalışanların işten ayrılma davranışlarının altında, esasında niyetlerinin de bulunduğu varsayılmaktadır. Uygulanan politikalara, yönetime, işletme yapısındaki belirsizliklere veya iş arkadaşlarına kızan ve ansızın çalışma hayatından ayrılma kararı alanlar, gönüllü olarak bu davranışı yapmış sayılmamaktadırlar. İstemli davranış planlıdır ve planlanmış davranış teorisi içerisinde ele alınmaktadır. Bundan dolayı, işten ayrılma niyeti, planlı ve gönüllü olmaktadır252.