• Sonuç bulunamadı

1.6. PSİKOLOJİK TACİZ’İN BAŞA ÇIKMA YOLLARI, YÖNETEMİ VE

1.6.2. Psikolojik Tacizin Yönetimi

Psikolojik taciz küçük düzeyli şiddetten başlayarak, belirli bir süre boyunca kişiyi yıldırmaya ve yıkıcı etkilerini göstermeye giden bir süreç olarak ele alınmaktadır.

Pek çok psikolojik taciz araştırmacısı psikolojik tacizin ilk aşamalarında önleme, durdurma ya da etkilerini azaltma yoluyla yönetilebileceğini düşünmektedir.

Araştırmacılar psikolojik tacizin etkilerini temel alarak, psikolojik taciz yönetimi için üç aşamalı bir model önermektedir (Einarsen ve diğ., 2003: 12):

Birinci aşama: Psikolojik tacizin ortaya çıkmasını engellemek için gösterilen çabaları kapsayan erken önleyici yönetim aşaması ya da önleyici stratejiler aşaması olarak tanımlanmaktadır.

İkinci aşama: Sıralı tepkisel stratejiler olarak adlandırılan bu aşamada, psikolojik taciz etkileri görülmeye başlamıştır. Bu aşamada, psikolojik taciz kurbanının ve içinde bulunduğu örgütün gördüğü zararı en aza indirecek ve potansiyel psikolojik taciz oluşumunu engelleyecek önlemler alınmaya çalışılmaktadır.

Üçüncü aşama: Psikolojik tacizin tamamlandığı, psikolojik taciz kurbanı ve örgütün belirli bir yıkımı geçirdiği süreçten sonra yapılabilecekleri kapsayacak, psikolojik taciz sonrasında rehabilitasyon stratejilerini içeren yönetim aşamasıdır.

Leymann'a göre (http://www.leymann.se/English/frame.html); psikolojik tacizle mücadelede hangi yolların seçileceği konusunda önemli olan psikolojik tacizin hangi aşamada olduğunu tespit etmektir. Psikolojik tacizi engelleyebilmek için ilk adım, örgüt bünyesindeki rahatsızlıkları zamanında belirleyebilmektir. Bunun içinde yöneticiler psikolojik taciz davranışları ile ilgili olarak önce erken uyarı belirtilerini izlemeli ve gereken önlemleri almalıdırlar.

Örgütte psikolojik taciz yapılıyor mu? Aşağıda verilen sorulara çoğunlukla evet cevabı alınıyorsa önlem alınması ihtiyacı vardır (Kırel, 2007: 116)

-Örgütte bir sorun çıktığında sorumluluk hep aynı kişiye mi yükleniyor?

-Önemli görevleri üstlenen çalışanlarda ani işten ayrılmalar var mı?

-Genel olarak iş devir hızı yükseldi mi?

-Çalışanlar sık sık izin kullanıyorlar mı?

-Örgütte çalışanlarda genel olarak bir mutsuzluk gözleniyor mu?

-Bugün sorun çıkardığı düşünülen personelin daha önceki performansı yüksek miydi?

-Özellikle yöneticiler bulundukları mevki için yeteneksiz ve deneyimsiz mi?

-Çalışanlar arasında iletişim ve işbirliği eksiği var mı?

Erken önlemede önemli olan yöneticinin psikolojik taciz sürecinin gelişimini hızlı bir biçimde fark etmesidir. Davenport ve diğerlerine göre, kendisinin psikolojik taciz kurbanı olduğunu düşünenlerin başvurabilmesi için anlaşmazlık çözümü veya aracılık için geliştirilmiş stratejiler ortaya konulmalıdır. Üst yönetimin zor durumda olan çalışanlara yönelik bir danışman ataması da izlenebilecek yollardan biridir. Bu durumda yönetim danışman olarak atadığı kişilere bireysel olaylarda inisiyatif koyma yetkisini de vermelidir. (http://www.leymann.se/English/frame.html;

http://www.mobbingturkiye.net/index.php?option=com_content&task=view&id=175&I temid=39).

Ülkemizde son zamanlarda yeni bir kavram olarak “psikolojik taciz uzmanı”

alandaki yerini almıştır. Henüz örgütler için yeni bir konu olan psikolojik taciz uzmanlığı konusunda açık bir tanım yapmak güçtür. Örgütlerde psikolojik tacizi önlemek için danışman atanabileceği gibi küçük çaplı komitelerin oluşturulması da, psikolojik tacizi önlemek için etkili bir yol olarak düşünülebilir. Bu komitelerde yaş ve cinsiyet dengesinin tutturulması önemlidir. Bu komiteler bir bakıma erken önleme sistemi olarak harekete geçerken diğer yandan da, örgütün uyguladığı psikolojik taciz karşıtı programı uygulama ve denetleme işlevini de yerine getirebilirler (http://www.mobbingturkiye.net/index.php?option=com_content&task=view&id=175&

İtemid=39).

Örgütlerdeki psikolojik taciz yönetiminde, psikolojik tacizin hangi aşamada olduğunu belirlemek ve örgüt içi şeffaf politikaları uygulamaya koymak için, psikolojik taciz kayıtları önemli bir işleve sahip olabilir (http://www.childprotection.ie/bully.pdf).

Psikolojik taciz kayıtlarında,

-Psikolojik taciz kurbanına ne söylendiği veya ne tür bir davranışın yöneldiği, -Davranışın zamanı ve yeri,

-Psikolojik taciz kurbanının psikolojik taciz süreci öncesinde; sırasında ve sonrasında neler hissettiği,

-Psikolojik taciz izleyicileri de dahil olmak üzere psikolojik taciz sürecinde olanları ve yaptıklarını kanıtlayan her türlü bilgi ve belge bulunmalıdır.

-Bunun yanı sıra, psikolojik taciz kurbanının iş tanımı ve üstlerinin psikolojik taciz sürecinde danışman olarak oynadığı rollerde dosyaya eklenebilir.

Tim Field'in psikolojik tacizi önlemede açık ve etkili bir örgütlenme olarak önerdiği "konuşan/açığa çıkaran örgüt" tanımı psikolojik taciz kurbanları ve izleyicilerine karşılaştıkları psikolojik taciz olaylarını raporlama yükümlülüğü vermektedir. Böylece doğası gereği gizli olarak başlayan ve süreç sonunda doğrudan saldırılara dönüşen psikolojik taciz uygulamalarının ilk evrelerinde önünü almak mümkün olacaktır. Özellikle Avrupa’da örgütlerin psikolojik tacizle mücadele yöntemlerine yönelik araştırmalar psikolojik tacizi önlemede başarılı engelleme programlarının etkili olduğunu göstermektedir. Örgütlerde psikolojik tacizin oluşma nedenlerinden yola çıkarak saptanmış önleme yöntemleri aşağıdaki başlıklar altında incelenebilir. Çatışma yönetimi teknikleri, iş tasarımının değiştirilmesi, uygun liderlik davranışları, kişisel ahlak gelişimini sağlamak, psikolojik taciz kurbanlarıyla iletişim kurmak, mesleki rehabilitasyon, hukuki önlemler almak psikolojik taciz yönetiminde alınacak tedbirler arasında sayılabilir (Kırel, 2007: 78).

1.6.2.1. Çatışmaları Yönetmek

Psikolojik taciz ilerlemiş ve yıkıcı etkilere sahip olan çatışmadır. Avusturya İşçi Sendikası Konfederasyonu (ACTU)’nun işçileri üzerinde 2000 yılında ülke çapında yapılan araştırmada örgütsel psikolojik taciz davranışlarının %42 oranında yönetim ve işçiler arasındaki çatışmayla ilişkili olduğu ortaya çıkmıştır. Psikolojik tacizdeki çözümlenmemiş çatışma, kendi iç dinamiklerini yaratmaya eğilimlidir. Süreç içinde ilk çatışmanın ne olduğu unutulmakta ve psikolojik taciz süreci harekete geçmektedir (Davenport ve diğ., 2003: 132). Bu aşamadan sonra psikolojik taciz kurbanının davranışları yöneticisine ya da üst düzey yöneticisine onu eleştirme gerekçesi sunmakta ve psikolojik taciz sürecini tetiklemektedir.

Psikolojik tacizi önlemek için tüm çalışanların, çatışmaların tehlikeli boyutlara tırmanmasını engellemek adına belirli bir politikayı hayata geçirmek konusuna ilgi göstermeleri gerekmektedir. Çatışmaların yönetilmesi ve çözümlenmesi yöneticiler açısından gerçek bir liderlik sanatıdır. Bu sürecin etkili sonuçlar verebilmesi için bazı önemli aşamalar vardır (www.mobbingturkiye.com/page.php?id=8): Problemi çözmek için ilk adım atılır, ortak amaç ve paydalar vurgulanır, yönetici güç ve otoritesini

kullanır, çatışmaya taraf olan kişileri değiştirir, çoğunluğun benimsediği yol izlenir, çatışmanın kaynakları ortadan kaldırılır.

1.6.2.2. Mesleki Rehabilitasyon

Psikolojik taciz sürecinin geliştiğinin anlaşılmasıyla birlikte, yöneticilerin astlarını süreçten koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu psikolojik taciz kurbanının süreçten önceki çalışma yeteneklerinin ve konumunun geri kazandırılması anlamına gelmektedir. Hastalık iznine çıkan kurbanın mesleki rehabilitasyona tabi tutulması Leymann'ın önerdiği bir yoldur. İlk adımda psikolojik tacize müdahale etme ve önlemenin bir yolu da örgütün dışında gelişen, örgütü etkileyebilecek olayları düzeltmek, örgütsel düzeni ve etik davranışların yerleşmesini sağlamaktır (Kırel, 2007:

80).

Psikolojik taciz sürecinde çalışanları tehlikelere karşı korumak gözetimci ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Çalışanların psikolojik taciz sürecinden etkilenip hastalandıklarını hissettiklerinde mesleki rehabilitasyon önerebilirler. Zarar bir kez oluştuktan sonra yönetim ne yapmalıdır? İnsanların damgalanması önlenmeli, kişiler daha önceki saygınlık ve sorumluluklarına dönebilecek şekilde rehabilite edilmelidir (Kırel, 2007: 80).

1.6.2.3. Eğitim

Takım ruhunu geliştirmek, örgüt içinde ve örgüt dışında sosyal etkileşimi arttırarak örgütsel iletişimi olumlu bir şekilde yapılandırmaya olanak sağlayacak ve örgütsel bütünleşmeyi kısa zamanda çalışma verimliliğine yöneltecektir. Kirkham ve Moore'dan aktarıldığına göre, psikolojik tacizi daha ilk aşamalarında engellemenin en etkili yolu örgütsel bilinçliliğin arttırılması biçiminde olmaktadır. Psikolojik taciz seminerleri, el kitapçıkları, örgüt içi elektronik postalar, ses ve görüntü kayıtlarının izlenmesi ve irdelenmesi, psikolojik tacize yönelik farkındalığın arttırılması ve olgunun daha başlamadan önünün kesilmesi için önemli fırsatlar sağlayacaktır (Kırel, 2007: 82).

Psikolojik taciz davranışına ya da benzer davranışlara maruz kalındığında kendini açık bir şekilde ifade etme ve yaşadıklarını doğru bir şekilde dile getirme önemli bir yetenek olarak öne çıkmaktadır. Bu anlamda, yöneticiler ve çalışanlar için farklı eğitim programlarının devreye sokulmasının örgütün psikolojik tacizle mücadelesinde önemli katkılar sağlayabilecektir. Çalışanların yaşadıkları genel sorunlar

göz önünde tutulduğunda; toplantılarda konuşma, çatışmalarla başa çıkma, eleştirileri dikkate alma gibi başlıklarda verilecek eğitimler örgüt sağlığını koruma ve geliştirmede çalışanların da katkı yapmasına olanak sağlayabilir (Tehrani, 2004: 33).

Yöneticiler psikolojik tacizin ortaya çıktığını belirledikten sonra hızlı bir biçimde çözüm üretme ve uygun kararları hayata geçirme açısından çok önemli bir rolü üstlenmektedir. İnsan Kaynakları’nın psikolojik taciz sürecine yönelik aldığı önlemler ve hazırladığı psikolojik taciz karşıtı politika ve düzenlemelerin uygulamalarını psikolojik tacizin ortaya çıktığı birim yöneticisine vermelidir. Psikolojik tacizle eğitim yoluyla mücadele etmenin biçimsel süreci örgüt içi eğitim programlarının uygulanması biçiminde gerçekleşirken, grup etkinliklerine yönelerek psikolojik taciz konusunda bilinç oluşturmak mümkün görünmektedir (Tehrani, 2004: 33).

1.6.2.4. Psikolojik Taciz Kurbanıyla İletişim Kurmak

Psikolojik tacizi önleyici tedbirler almamak, kapatmaya çalışmak, bu konuda kurbanlarla iletişim kuramamak psikolojik taciz olaylarının yaygınlaşmasına neden olacaktır. Bu nedenlerle örgütlerde psikolojik taciz kurbanları ile konuşularak uygun programlar oluşturulabilir. Öncelikle bu kurbanların bazıları uygulama alanı olarak seçilebilir. Bu model üç durumda uygulanabilir (Kırel, 2007: 64):

-Farklı bölümlerden kişilerle iletişim kurulmalıdır. Psikolojik taciz kurbanları tarafsız kişilerle konuşmalıdır.

-İletişim kurulacak kişiler görevleri konusunda iyi eğitilmiş olmalıdır. Bu sık görülen problemlerden biridir. Özellikle örgütlerde mesleksel çatışmalar, tartışmalar veya zayıf örgüt ikliminden kaynaklanan problemlerle karıştırılabilir. Bu nedenle psikolojik taciz kurbanları ile iletişim kurarak çözüm yolları arayanlar eğitilmiş olmalıdır.

-Problemler hakkında konuşmaları için kurbanlara fırsat verilmelidir. Hiyerarşik yapı içerisinde çözümler üretilmelidir. Psikolojik taciz kurbanlarıyla sadece iletişimde bulunarak şikayetleri dinlemek psikolojik taciz artışını engellemez, mutlaka önlemler alınmalıdır. Önleme tekniklerinin ne zaman kullanılacağı psikolojik taciz sürecinin şu anda ne aşamada olduğuna göre belirlenir. Psikolojik tacizi önleyici, durdurucu ve onarıcı farklı önleme teknikleri ve programları uygulanabilir.

1.6.2.5. Hukuk

Birey, kurum ve toplum üzerinde son derece yıkıcı etkiler bırakabilen işyerinde psikolojik taciz sürecinin önlenmesinde veya bu sürecin durdurulmasında bireysel veya kolektif mücadele etkili olmakla birlikte yetersiz kalmaktadır (Nield, 1996: 246-247).

Bu noktada, işyerinde psikolojik tacize karşı öncelikli olarak hukuksal düzenlemelerin yapılması önem taşımaktadır. Günümüzde hukuksal alanda yer bulmaya çalışan bu işyeri terörü, otuz yıl öncesine kadar sözlüklerde bile yer almayan ve özellikle kadınlar için çalışmanın bedeli olarak algılanan cinsel taciz olgusunun geçirdiği evreleri geçirmektedir. Son yıllarda işyerinde psikolojik taciz hukuksal düzenlemelerde yer almaya başlamıştır. Bugün Avrupa ülkeleri öncelikli olmak üzere birçok ülke çalışanlarını işyerinde psikolojik tacize karşı yasalarla korumaya başlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz karşıtı ulusal düzenlemelerin yanı sıra uluslararası düzenlemelerin de yapılmaya başlaması, olgunun uzun dönemde işyerinde cinsel taciz gibi tüm dünyada tanınan ve yasalarla reddedilen bir davranış ve iletişim biçimi olacağını göstermektedir.

Ulusal Düzenlemeler; 1990’lı yıllarla birlikte birçok ülkede işyerinde psikolojik tacize karşı düzenlemeler yapılmaya başlanmıştır. Bazı ülkeler, işyerinde psikolojik tacize karşı özel yasalar çıkarırken, bazıları mevcut yasalarına psikolojik taciz kavramını eklemiştir. İşyerinde psikolojik tacize karşı henüz yasal bir güvence getirmeyen birçok ülkede ise tüm dünyada artan farkındalığa bağlı olarak özel yasa tasarıları hazırlamakta, konuya ilişkin bildiriler ve kılavuzlar yayınlanmaktadır (Dublin, 2007: 1-32).

Bazı ülkeler ise mevcut yasalara işyerinde psikolojik taciz kavramını eklemek suretiyle çalışanlarına işyerinde psikolojik tacize karşı güvence sağlamıştır (http://www.acswcccf.nb.ca/english/documents/Workplace%20bullying%20POSITION

%20PAPER%20March%2020 07.pdf).

Japonya’da da işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçilere yönelik hukuksal koruma, kişilik haklarının korunmasına ilişkin hükümlerle sağlanmaktadır. Örneğin işyerinde psikolojik tacizin neden olduğu strese bağlı olarak intihar eden bir çalışanın ailesinin açtığı davada, mahkeme, işvereni psikolojik taciz sürecini durdurmaya karşı önlem almadığı için 23 milyon Japon Yeni ödemekle ve mağdurun ailesinden özür dilemekle yükümlü tutmuştur (www.morahara.org).

Türkiye’de ise işyerinde psikolojik tacize karşı düzenlenmiş bir yasa henüz bulunmamaktadır. Çalışanlar bu işyeri terörüne karşı, İş Kanunu’nda, Borçlar Kanunu’nda, Medeni Kanun’da, Anayasa’da ve Türk Ceza Kanunu’nda yer alan ve işyerinde psikolojik taciz olgusu ile ilişkilendirilen hükümler çerçevesinde sınırlı olarak korunmaktadırlar. Yasalarda yer alan işçiyi koruma borcu kapsamında işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli olan her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işyerinde alınan işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimi vermekle yükümlü tutulmuşlardır (Bayram, 2007: 554).

İşverenin iş sözleşmesinden doğan iş ilişkisi içinde işçinin kişilik değerlerini koruma borcu da bulunmaktadır. Okur, işverenin işçisini sadece kendi hareketlerine karşı değil, aynı zamanda işyerindeki diğer çalışanların, hatta müşterilerin hareketlerine karşı da korumakla yükümlü olduğunu belirtmiştir (Okur, 1992: 4). İşverenin işçiyi koruma borcu çerçevesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun davranma yükümlülüğü de yer almaktadır (Bakırcı, 2000: 448).

Uluslar arası Düzenlemeler; İşyerinde psikolojik tacize karşı ulusal düzenlemelerin yanı sıra uluslar arası hukuksal düzenlemeler, bildiriler ve raporlar da hazırlanmaktadır. Avrupa Konseyi’nin ‘Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’ bu düzenlemelerden biridir (Güzel ve Ertan, 2007: 513).

Avrupa Hukuku’nun diğer yasal düzenlemeleri arasında işyerinde psikolojik tacize karşı hazırlanmış doğrudan bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak, AB’nin bazı düzenlemeleri işyerinde psikolojik tacizin hukuka aykırılığını dolaylı olarak kabul etmektedir (Savaş, 2007: 53).

1.6.2.6. İş Tasarımının Değiştirilmesi

Psikolojik tacizin yıkıcı etkilerinin örgüte zararlarını önlemek için yararlanılabilecek yönetsel uygulamalardan biri de, örgütteki iş tasarımının değiştirilmesidir. Bu bir yanıyla örgütsel rolün yeniden tasarlanmasını diğer yanıyla da, örgütün yönetim felsefesini insan odaklı bir çerçevede gerçekleştirilmesine hizmet

etmektedir. Tutar, bu iki noktayı açıklamak için “işin insancıllaştırılması” kavramını kullanmaktadır (Tutar, 2004: 130).

Çalışan ve örgütü bütünleştirmeye yönelik tüm faaliyetler örgütün tasarımının insanı merkeze alan bir anlayışla yapılması demektir. Rol beklentilerine ilişkin örgütsel etkenler kişisel nitelikler ve bu niteliklerin algılanma biçimi kişi ile rolü arasındaki uyum ya da uyumsuzluğu belirlemektedir. Söz konusu etkenler bakımından kişi rolünü olumlu bir şekilde ve kendini tatmin edecek bir tarzda algılamaktaysa kişi ile rolü arasında bir uyum ve iş tatmini var demektir. Bu durumda kişinin psikolojik tacizi algılaması daha zayıf olmakta, eğer kişi ile rolü arasında bir uyumsuzluk varsa, bu durumda kişinin en önemsiz şiddet faktörünü büyüterek algılaması kaçınılmaz olacaktır.

Açık olmayan amaç ve hedefler önemli bir psikolojik taciz faktörüdür (http://www.publications.hso.ie/getFile.asp?FC_ID=218Qdoc/D=169).

1.6.2.7. Liderlik Davranışlarını Değiştirmek

Örgütlerde psikolojik tacizin örgütsel liderliğin zayıflığından kaynaklandığı düşünülmektedir. Yöneticinin insan ilişkileri konusunda zayıflığı ve duygusal zekâdan yoksun oluşu, psikolojik tacizin zemin bulmasına neden olmaktadır. Lider, psikolojik taciz tarafları arasında bir uzlaşma noktası bulup psikolojik tacizi ortadan kaldıramazsa, her geçen gün şiddet daha da yayılmakta ve kökleşmektedir (Tutar, 2004: 132).

Psikolojik taciz sendromunun ilerlemesini ve yayılmasını durdurabilmek için yöneticiler çatışmaları çözümlemek durumundadır.

Liderler şunları sağlamakla yükümlüdürler (Kırel, 2007: 137):

-Sistem, politika ve uygulamalar vizyonu desteklemelidir.

-Farklılıkların yönetimi prensipleri organizasyon yaşamıyla bütünleşmelidir.

-Örgütün kültür ve sistemleri vizyonu desteklemeli ve değişimlere cevap verebilir nitelikte olmalıdır.

-Yetkilendirme ve yönlendirmenin varlığı gereklidir.

-Yeniden yapılanma, iletişim, eğitim ve takım çalışması gibi örgütsel değişim stratejileri farklılıkların yönetimiyle bağlantı oluşturmalıdır.

-Örgüt amaçlarını gerçekleştirme yolunda uygun olan davranışlar desteklenmelidir.

1.6.2.8. Kişisel Ahlak Gelişimini Sağlamak

Kırel’e göre, örgütlerde sıkça rastlanan politik davranışlar psikolojik tacize yol açar. Bu faaliyetler örgüt üyelerinin tedirgin olmasına neden olmaktadır. Bu bir kısım çalışan için işten ayrılma ya da işten ayrılma planları yapma şeklinde kendini gösterirken, diğerleri için örgütte etkin bir gruba dahil olmaya yönelişle de sonuçlanabilir. Örgütsel politikanın zararlarından biri de, örgüt üyelerinin yükselmek için çalışmak yerine politik oyunlara başvurmayı alışkanlık haline getirmeleri ve böylece örgütte kötü bir takım geleneklerin yerleşmesi olasılığını arttırmasıdır. Örgütte meşru olmayan politikaların uygulanması, güç kullanımı, örgütsel kültür ve kimlik konusunda yozlaşma ve bozulmaları beraberinde getirmektedir. Psikolojik taciz bu anlamda en karakteristik davranış biçimlerini içinde barındıran bir kavramdır (Ertekin ve Çimen, 2003: 12).

Etik standartlar koymak ve çalışanları da ikna etmek psikolojik taciz süreci oluşumunu engeller ve örgütlerde psikolojik tacizle mücadelede önemli yollardan biri kişisel ahlak gelişimini sağlamaktır. Etik prensipler bireyi istenmedik davranışlardan uzaklaştırarak kontrol görevi üstlenir. Özellikle yöneticilerin çalışanlarına örnek olabilecek davranışlarda bulunmaları gerekir (Kırel, 2007: 89).