Eğitim Durumu Değişkeni Açısından Psikolojik Taciz ve

Tablo 3. 21. Çalışanların Eğitim Durumları Açısından Tek Yönlü Varyans Analizi Faktör Değişim

Devamlılık

*p<0,05 anlamlılık düzeyinde ortalamalar arasındaki fark anlamlı

Tablo 3.21.’de görüldüğü gibi eğitim durumu değişkenine ait varyans analizi sonucunda çalışanların psikolojik taciz ve örgütsel bağlılık algıları ile eğitim durumu değişkeni açısından aralarında p<0,05 önem seviyesinde anlamlı fark bulunmamaktadır.

3.3.5.5. Hizmet Süresi Değişkeni Açısından Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık

Tablo 3. 22. Çalışanların Hizmet Süresi Açısından Tek Yönlü Varyans Analizi Faktör Değişim

*p<0,05 anlamlılık düzeyinde ortalamalar arasındaki fark anlamlı

Tablo 3.22.’de çalışanların hizmet süresine değişkenine ait varyans analizi yer almaktadır. Hizmet süresi değişkenine göre itibara yönelik saldırı boyutu arasında

p<0,05 önem seviyesinde anlamlı bir farklılık vardır. Bu farklılıktan dolayı fark olan boyutun ortalamalarını incelenmiştir.

Fark olan boyutlara ilişkin hizmet süresi faktörüne ait ortalamalar Tablo 3.23.’te verilmiştir.

Tablo 3. 23. Hizmet Süresi Açısından Faktörlere İlişkin Ortalamaları

Faktör Hizmet Süresi N Ort. Ss.

Psk. Taciz 2

1 yıldan az 19 1,76 0,72

1-5 43 1,82 0,85

6-10 33 1,64 0,74

11-15 13 1,33 0,42

16-20 9 1,55 0,53

21 yıl ve üzeri 14 1,17 0,42

Tablo 3.23. incelendiğinde hizmet süresi 21 yıl ve üzeri olan çalışanların itibara yönelik saldırı boyutunda ki psikolojik taciz davranışına diğer gruplara göre daha az maruz kaldığı görülmektedir. Bu sonuçlara göre hizmet süresi arttıkça psikolojik tacize maruz kalma azalmaktadır denilebilir.

Ülkemizde özellikle kamu kurumlarında, hiyerarşik yapının güçlü, babacan bir yönetim anlayışının hâkim olduğu, yetki ve sorumluluk alanlarının kesin sınırlarla belirlenmiş olduğu, yaşlılara saygı duyulan, çalışanların karar almada inisiyatif kullanmadığı bir örgüt kültürünün olmasından dolayı hizmet süresi fazla olan çalışanların psikolojik tacize daha az maruz kaldığını ve bağlılıklarının daha yüksek olduğunu söyleyebiliriz.

SONUÇ VE ÖNERİLER

Bu çalışmanın amacı, çalışanların psikolojik taciz algısının örgütsel bağlılıkla ilişkisini ortaya koymaktır. Bu amaçla Kahramanmaraş ili Elbistan ilçesinde 195 kamu çalışanına anket uygulanmıştır. Yarınlara ulaşmak ve başarılı olmak zorunda olan örgütlerin sürekli değişen ortamda ayakta kalabilmeleri; var olan yapı ve stratejilerini hızla değişen koşullara uydurabildikleri, yanlışlarını düzeltip eksikliklerini giderebildikleri ölçüde mümkün olur. Örgütler fiziksel koşullarda ki düzelmelerin yanı sıra, psikolojik ve sosyal koşulları da düzeltmek zorundadır.

Son yıllarda psikolojik taciz örgütlerde sıkça rastlanan bir davranış haline gelmiştir. Hatta bazı psikolojik taciz davranışları doğal karşılanmaktadır. Psikolojik tacizin çalışanlara ve örgütlere verdiği zararlar dikkate alındığında en başta çözülmesi gereken eğer tamamen çözülemiyorsa gerekli tedbirlerin alınması gereken bir sorun olduğu görülmektedir. Psikolojik taciz arttıkça mutsuzlaşan ve içine kapanan çalışanın sadece kendisi değil bir müddet sonra ailesi, arkadaşları, yakın çevresindekiler de bu durumdan etkilenmeye başlayacaktır. Psikolojik taciz durumu uzun bir süre devam ettiği takdirde bireyin, örgüt ve çalışma yaşamının dışına itilmesi kaçınılmazdır. Bu durumdaki psikolojik tacize uğrayan birey kendini çaresiz ve yalnız hissederek çeşitli sıkıntı ve hastalıklar yaşamaya başlar. Bu olumsuzluklar karşısında işyeri kazaları yaşanabilir ve en önemlisi kişi depresyona girebilir. Bunları da istifa, işine son verme, erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarılma izler. Psikolojik taciz, çözümlenmemiş çatışmanın bir sonucudur ve çalışana karşı onu işyerinden uzaklaştırmak, yıldırmak amacıyla yapılmaktadır.

Örgütsel bağlılık ise çalışanın örgüte bağlanması örgütün amaç ve hedeflerine bağlanması bunları gerçekleştirme isteği ile çaba sarf edip örgüt üyeliğini devam ettirme isteğidir. Örgütsel bağlılığa yönelik geniş çapta ilgi, konunun işten ayrılma ile ilgili olduğu inancından kaynaklanmıştır (Meyer ve Allen, 1997: 13). Başka bir deyişle, örgütsel bağlılığın önemi; işgücü devri, devamsızlık ve işe geç kalma gibi örgütsel göstergelerle olan ilişkisinden kaynaklanmaktadır (Çakır, 2001: 49).

Duygusal bağlılık, bireyin örgütle özdeşleşmesi ve aidiyetiyle ilgilidir. Duygusal bağlılığı güçlü olan çalışanlar, öyle olmasını istedikleri için örgütte çalışmaya devam ederler. Devamlılık bağlılığı, örgütten ayrılmanın getireceği maliyetin farkındalığıyla ilgilidir. Örgütle ilişkisi, devamlılık bağlılığına dayanan çalışanlar, böyle yapmaya

ihtiyaçları olduğu için örgütte kalmaktadırlar. Son olarak normatif bağlılık, çalışmaya devam etme zorunluluğu hissini yansıtmaktadır. Yüksek düzeyde normatif bağlılığı olan çalışanlar, örgütte kalmak zorunda olduklarını düşünürler (Meyer ve Alflen, 1997: 11).

Üç bağlılık şekli arttığında çalışanlar örgütte kalmaya devam etmektedirler; ancak birincide kalma güdüsü isteğe, ikincide gereksinime, üçüncüde ise yükümlülüğe dayanmaktadır. Yani, örgütsel bağlılık genel anlamda değerlendirildiğinde çalışanların gösterdikleri bağlılık türüne göre örgütlerine karşı tutumlarını anlayabiliriz.

Çalışma da birinci bölümde psikolojik taciz kavramı ele alınmış, psikolojik taciz kavramı ile ilgili kuramsal bilgiler verilmiş, ikinci bölümde örgütsel bağlılık kavramı ele alınmıştır. Son olarak üçüncü bölümde de kamu kurumunda çalışanlar üzerinde bir araştırma yapılmıştır.

Araştırma yapılan kamu kurumunda ki sonuçlara göre, çalışanların çoğunluk oluşturduğu gruplar; erkek, evli, yüksekokul mezunu, 31-40 yaş aralığında ve 1-5 yıl arası hizmet süresine sahiptir.

Araştırma da psikolojik taciz ve örgütsel bağlılıkla ilgili iki ölçek kullanılmıştır.

Psikolojik taciz ölçeğine yapılan analizler sonucunda dört boyuta ayrılmıştır. Bunlar;

yaşam kalitesi ve mesleki duruma yönelik saldırı, itibara yönelik saldırı, iletişim kurma ve sosyal ilişkilere yönelik saldırı ve kendini göstermeye yönelik saldırı boyutlarıdır.

Araştırma sonuçlarına göre, psikolojik taciz algısına çalışanların verdiği cevapların genel ortalaması X= 1,65’tir. Boyutlara ait ortalamalar ise, yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırı X= 1,74, itibara yönelik saldırı X= 1,63, ilerişimi ve sosyal ilişkileri engellemeye yönelik saldırı X= 1,61 ve kendini göstermeye yönelik saldırı X= 1,64’tür.

Ortalamalar karşılaştırıldığında çalışanların en fazla yaşam kalitesi ve mesleki duruma yönelik saldırı ile karşılaştıkları görülmektedir. Yani az da olsa çalışanlar sorumlu olmadığı konularda suçlanmakta, ortak yapılan işlerden çalışanlar bireysel olarak sorumlu tutulmakta, performansla ilgili olarak sürekli olumsuz değerlendirmelere maruz kalmakta, yaptıkları işler beğenilmemekte, kararları reddedilmekte, sorumlu olduğu işler daha düşük pozisyondakilere verilmekte, işten ayrılma veya yer değiştirme konusunda baskı yapılmakta, iş için gerekli materyal ve doküman saklanmakta, sorumluluk alanları habersiz değiştirilmekte, yetkinliği olmayan işler verilmektedir.

Psikolojik tacize maruz kalan çalışan küçük düşürülmekte, yeterliliğiyle ilgili kendisi şüpheye düşmekte özsaygısı zayıflamaktadır. Çalışanların ikinci sırada maruz kaldıkları

psikolojik taciz boyutu kendini göstermeye yönelik saldırıdır. Yani küçük düşürücü, aşağılayıcı davranılması, dürüstlüğünün sorgulanması, asılsız söylemlerde bulunulması, fiziksel konularla ilgili saldırılardır. Üçüncü sırada maruz kalınan psikolojik taciz boyutu itibara yönelik saldırıdır. Kalabalık ortamlarda yapılan saldırılardır. Çalışanların en az maruz kaldığı psikolojik taciz boyutu iletişimi ve sosyal ilişkileri engellemeye yönelik saldırıdır.

Psikolojik taciz uygulamalarının sonuçlarına bakıldığında sadece bireysel değil, örgütsel ve toplumsal sonuçları olduğu da görülmektedir. Bireysel olarak depresyon, travma sonrası stres bozukluğu gibi psikolojik rahatsızlıklara neden olurken; örgütsel açıdan iş doyumunda düşüş, bağlılıkta azalma, işgücü ve devamsızlıkta artış gibi sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Psikolojik tacizin topluma dolaylı maliyeti, işveren ve toplumun katlanmak zorunda kaldığı düşük verim ve üretim, ürün kalitesinin bozulması, firma saygınlığının yitirilmesi ve müşteri sayısında azalma şeklinde kendini gösterir.

Araştırmada kullanılan ikinci ölçek örgütsel bağlılık ölçeğidir. Bu ölçekte üç boyuta ayrılmıştır. Bunlar; duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılıktır. Örgütsel bağlılığın genel ortalaması X= 3,64’tür. Boyutlara baktığımızda;

duygusal bağlılığın X= 3,76, devamlılık bağlılığının X= 3,70 ve normatif bağlılığın X= 3,46 olduğu görülmektedir. Ortalamalar karşılaştırıldığında çalışanların en yüksek bağlılığının duygusal bağlılık olduğu görülmektedir. Örgütlerde en çok istenen bağlılık duygusal bağlılıktır çünkü çalışan öyle olmasını isteği için örgüttedir. Hiçbir mecburiyet ya da zorlama olmaksızın örgütte bulunmaktadır. Duygusal bağlılıkta çalışan ve örgüt arasında duygusal bir bağ vardır (Kaya ve Selçuk, 2007: 179). Yani çalışanlar çalıştıkları kurumda mutlu, kurumun problemini kendi problemi gibi görmekte, kendini kurumda ailenin bir parçası görmekte ve kuruma çok büyük anlam yüklemektedir.

İkinci olarak devamlılık bağlılığı yer almaktadır. Yani çalışan kurumdan alternatiflerin azlığı ve mecburiyetten dolayı ayrılmamaktadır. En az gösterilen bağlılıkta normatif bağlılıktır. Çalışanlar kurumda olmak zorunda oldukları için kurumdadırlar. Çalışan kuruma çok şey borçlu olduğunu düşünmekte ve ayrılırsa suçluluk duyacağını düşünmektedir.

Çalışmamızda psikolojik taciz ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. Analiz sonucunda; psikolojik tacizle örgütsel

bağlılık arasında ters yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Yani çalışanların psikolojik taciz algısı örgütsel bağlılığı olumsuz etkilemektedir.

Psikolojik tacizin yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırı boyutuyla örgütsel bağlılık arasında p<0,01 önem seviyesinde ters yönlü ve anlamlı bir ilişki vardır.

Sorumluluk konularıyla ve performansıyla ilgili sürekli sorun yaşayan, kararları önemsenmeyen, ortak yapılan işlerin sonuçlarında tek başına sorumlu tutulan çalışan, işten ayrılması yönünde baskıya uğrayan ve yetkinliği olmayan konularda işler verilen çalışanın bağlılığı azalacaktır. Çalışanların bireysel olarak doğru takip edilmesi, kararlarının takdir edilmesi, sorumluluk alanlarının yeniden düzenlenmesi çalışanların bağlılıklarının azalmasını engelleyebilir.

İtibara yönelik psikolojik taciz boyutuyla örgütsel bağlılık arasında ters yönlü ve anlamlı bir ilişki vardır. Çalışanlar bu tür davranışlara maruz kaldıklarında bağlılıkları azalmaktadır. Yani çalışan küçük düşürücü, aşağılayıcı davranılması, dürüstlüğünün sorgulanması, asılsız söylemlerde bulunulması, fiziksel konularla ilgili saldırılara maruz kalmaktadır. Çalışan kendisi hakkında ortaya atılan konulara duyarsız kalamayacağı için bağlılığı olumsuz yönde etkilenecektir. Bu durumda örgüte ve yöneticilere çok daha fazla görev düşmektedir. Örgüt politikasının yeniden düzenlemesi etkili olabilmektedir.

Psikolojik tacizin iletişimi ve sosyal ilişkileri engellemeye yönelik saldırı boyutuyla örgütsel bağlılık arasında ters yönlü ve anlamlı bir ilişki vardır. Çalışanın bu durumda iş arkadaşları tarafından önemsenmemekte, sosyal toplantılardan bilinçli olarak haberdar edilmemekte, örgütte umursanmamakta ve yokmuş gibi davranılmaktadır. Çalışanın işyerinde iletişiminin engellenmesi ve sosyal olarak örgütten soyutlanması, iş arkadaşları tarafından önemsenmemesi mağdurun kendini önemsiz hissetmesine neden olacaktır. Sosyal ilişkileri zayıf kişilerin daha kolay psikolojik taciz mağduru olarak seçildiği daha önceki çalışmalarda görülmüştür (Randall, 2001: 126-127). Çalışanların bu psikolojik taciz boyutuyla mücadelesinde, örgüte ve yöneticilere görev düşmektedir.

Son olarak psikolojik tacizin kendini göstermeye yönelik saldırı boyutuyla örgütsel bağlılık arasında ters yönlü ve anlamlı bir ilişki vardır. Çalışan bu tür davranışlara maruz kaldığında örgütsel bağlılığı azalmaktadır. Çalışanın kendini özgürce ifade edememesi, haksız yazışmaların yapılması, konuşurken sıksık sözünün kesilmesi ve sözlü olarak uyarı alması çalışanın bağlılığını olumsuz yönde

etkilemektedir. Kendini göstermesi engellenen çalışan örgütten uzaklaşmaya başlayacak ve bağlılığı azalacaktır. Bu durumu istifa, işine son verme, hastalık izinleri, erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarılma izleyecektir.

Çalışmamız sonucunda, çalışanların bir ölçüde psikolojik tacize uğradığı görülmektedir ve bu da çalışanların örgütsel bağlılığını olumsuz yönde etkilemektedir.

Çalışma sonuçlarına göre, H1 (İşyerinde psikolojik taciz algısı ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır.) hipotezi H2 (Psikolojik taciz boyutları ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır.) hipotezi kabul edilmiştir.

Araştırmaya katılan çalışanların kontrol değişkeni olarak ele alınan cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim seviyesi ve hizmet süresi değişkenlerinin boyutlarla arasında bir farklılık olup olmadığı analiz edilmiştir. Yapılan analiz sonuçlarına göre, çalışanların cinsiyet değişkeni açısından p<0,05 önem seviyesinde duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılığı erkek çalışanlar açısından farklılaştığı görülmektedir.

Erkek çalışanların üç örgütsel bağlılık boyutunun da bayan çalışanlara oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Bayan çalışanlarında psikolojik taciz algısının daha yüksek olduğu görülmüştür. Örgütlerde psikolojik tacizin nasıl bir profil izlediğine bakıldığında, cinsiyet açısından, her ne kadar bazı çalışmalarda aksi bir sonuç olsa da, genel olarak kadınların, erkeklerden daha fazla psikolojik tacize maruz kaldıkları ve psikolojik tacizin psikolojik etkilerini daha fazla yaşadıkları görülmektedir (Kök, 2006:

438).

Yaş değişkeni açısından itibara yönelik psikolojik taciz boyutunun çalışanlar arasında anlamlı farklılık gösterdiği görülmektedir. 21-25 yaş grubu arası çalışanların psikolojik taciz ortalamasına bakıldığında (X=1,83), 41-45 yaş grubu çalışanların ortalamasından (X=1,36) ve 46 ve üzeri yaş grubunun ortalamasından (X=1,39) yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuçlara göre, yaş ortalaması küçüldükçe çalışanların psikolojik tacize maruz kalma oranının arttığını söyleyebiliriz.

Psikolojik taciz ve örgütsel bağlılık açısından çalışanların medeni durum değişkeni açısından p<0,05 önem seviyesinde aralarında anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir. Farklılık evli çalışanların duygusal bağlılık ve normatif bağlılığından kaynaklanmaktadır. Boşanmış çalışanların psikolojik taciz algısının daha yüksek olduğu görülmektedir. Özkaya ve diğerlerinin araştırmasında, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile medeni durum arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur (Özkaya ve diğ.,

2006: 88). Çalışmamızda da aynı sonuca ulaşılmıştır. Evli çalışanların duygusal bağlılık ortalaması (X=3,99) ve normatif bağlılık ortalaması (X= 3,46) olduğu görülmektedir. Bu oranlar evli çalışanların duygusal ve normatif bağlılığının diğer çalışanlardan daha yüksek olduğunu göstermektedir. Evli çalışanların, örgüte, bekar çalışanlardan daha fazla bağlılık duydukları görülmektedir. Bunun nedeni, evli çalışanların ailelerine karşı duydukları sorumluluk ve ekonomik yükümlülükleri olduğu düşünülebilir.

Eğitim durumu açısından çalışanların psikolojik taciz ve örgütsel bağlılık boyutları arasında anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır. Psikolojik taciz ve örgütsel bağlılıkla hizmet süresi değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığına dair yapılan analizde, p<0,05 önem seviyesinde itibara yönelik saldırı psikolojik taciz boyutuyla hizmet süresi arasında anlamlı bir fark bulunmaktadır. 21 yıl ve üzeri hizmet süresine sahip çalışanların bu boyutla ilgili ortalamasına bakıldığında (X=1,17) olduğu görülmüştür. 1 yıldan az hizmet süresine sahip olan çalışanların ortalamasının (X=1,76) olduğu görülmektedir. Bu sonuçlara dayanarak hizmet süresi arttıkça psikolojik tacize maruz kalma oranının azaldığı görülmektedir. Hizmet süresine bağlı olarak çalışanların ilk yıllarda bağlılık oranlarının daha yüksek olduğu görülmektedir. Hizmet süresinin artması ile psikolojik taciz davranışlarına uğrama oranında azalma olduğu görülmektedir. Bu sonuca göre, ülkemizdeki kamu kurumlarında ki örgüt kültürünün bunu etkilediği düşünülebilir.

Araştırma sonucunda, psikolojik tacizin varlığının örgütsel bağlılığı azalttığı görülmektedir. Bu durum hem örgütün faaliyetlerde ki başarısını hem de toplumda, çalışan bireylerin refahını olumsuz etkilemektedir. Çalışanlar duygusal bağlılık çerçevesinde, dışlanma hissine kapıldıklarını ve örgüte yabancılaştıklarını belirtmişlerdir. Devamlılık bağlılığı çerçevesinde ise çalışanlar ortak örgüt kültürünü benimseyemediklerini, ekip çalışmasına uyum sağlamada güçlük çektiklerini ve uzlaşmada zorluklar yaşadıklarını ifade etmişlerdir. Normatif bağlılık çerçevesinde de işten ayrılma konusunda mecburiyet hissetmeseler bile kuruma ve diğer çalışanlara karşı sorumlululk duygusundan dolayı bunu yapamadıklarını belirtmişlerdir. Kamu kurumlarında güçlü hiyerarşik yapıların bulunması, görev bölümlerinin, yetki ve sorumlulukların kesin sınırlarla belirlenmesi gibi nedenlerden dolayı da psikolojik taciz algısının yüksek olabileceği ve bundan dolayıda örgütsel bağlılığın azalabileceği unutulmamalıdır.

Bu sonuçlardan hareketle psikolojik tacizin azaltılması, örgütsel bağlılığın artırılmasına yönelik geliştirilen öneriler aşağıda verilmektedir:

Ülkemizde, hiyerarşik yapının güçlü, babacan bir yönetim anlayışının hâkim olduğu, yaşlılara saygı duyulan, çalışanların karar almada inisiyatif kullanmadığı bir örgüt kültürü yaygındır. Ülkemizde aile desteği ve dayanışma gücünün yüksekliğinden dolayı, psikolojik taciz davranışları bireyci batı toplumlarında görülen ciddi rahatsızlıklara, intiharlara neden olmasa da insana saygılı işyerleri oluşturmak için, psikolojik taciz belirtilerini zamanında fark edip önlem almak, çağdaş yöneticilere olduğu kadar insan kaynakları uzmanlarına da düşen önemli bir görevdir (Baltaş, 2009:

94).

Örgütlerde psikolojik tacizi önleyebilmek için öncelikle örgütün vizyon ve misyonunun açıkça ortaya konulması ve herkes tarafından anlaşılması sağlanmalıdır. İş tanımları ve görevler açıkça belirtilmeli, her bir çalışanın yetki ve sorumluluğu ortaya konmalıdır. Yönetimde insana değer verildiği vurgulanmalı ve çalışanların kararlara katılımı sağlanarak kendilerini örgütün bir parçası olarak görmeleri sağlanmalıdır.

İşgörenlerin stresli iş ortamından kaynaklı olarak psikolojik tacize maruz kaldıkları göz önüne alınarak, yöneticiler, iş zenginleştirme, olumlu örgüt iklimi yaratma, rol çatışmalarını önleme, iletişim kanallarını şeffaflaştırma, çalışanların gereksinimlerine önem verme ve bunları giderme yolunda çaba sarfetme, stres kaynakları ve stres yönetimi hakkında çalışanların eğitimini sağlama gibi yollarla işyerindeki stresi yönetmelidir.

Örgüte yeni gelen çalışanların örgütü ve örgüt çalışanlarına uyum sağlayabilmeleri, örgütün tam bir üyesi gibi hareket edebilmeleri için gereken bilgi, davranış ve tutumları kazanabilecekleri örgütsel sosyalizasyon sürecine dahil edilmeleri gerekmektedir. Örgüte her yeni katılan birey bu sürece tabi tutulduğu takdirde, kişiler arası uyumsuzluk, anlaşmazlık ve çatışmalar en aza indirilmiş olacaktır.

Örgütlerdeki iletişim sürecinin etkili olabilmesi amacıyla güven veren dürüst bir örgüt iklimi oluşturulmalıdır. İletişim kanalları belli ve mümkün olduğu kadar kısa ve direkt olmalıdır. Örgüt ortamında iletişim açık olarak gerçekleştirilmeli, yüzyüze iletişime önem verilerek, açık kapı politikası uygulanmalıdır.

Psikolojik tacizin nedenleri arasında yer alan kıskançlık, her ne kadar psikolojik taciz uygulayanın kişilik problemlerinden kaynaklanmış olsa da, örgütler ücret, yetki,

terfi gibi çalışanlar arasında çatışma yaratacak konularda adil ve dikkatli davranarak bu konuda politikalar geliştirilmelidir.

Kamu personeli, iş yerlerinde çalışmalarında gösterdikleri başarıları nedeniyle takdir edilmeli, ödüllendirilmeli, başarısız olduklarında da bu durum büyütülmemelidir.

Özellikle kurum yöneticilerinin tutum ve davranışları psikolojik tacizin engellenmesinde büyük rol oynayacaktır. Yöneticiler, personelin takdir edilmesi, ödüllendirilmesinde duyarlı olmalı, olumsuz sonuçlanan işlerde motivasyonu artırıcı, sorunların çözümüne yönelik düşünce ve eylemlerde bulunmalı, personelin yetenek ve potansiyelini gösterebileceği fırsatlar sunmalıdır.

Her örgütün kendi bünyesinde etik kodları bulunmalı ve disiplin kurallarının her çalışana aynı şekilde uygulanmasında hassas davranılmalıdır. Örgütler çalışanları için sürekli eğitim programları düzenlemeli ve her kademeden çalışanın bu eğitimlere katılımını sağlamalıdır. Bu eğitim programları iletişim, stres yönetimi, çatışma yönetimi, psikolojik taciz konularını da içermelidir.

KAYNAKÇA

Adams, A. (1992). Bullying at Work, How to Confront and Overcome it. London:

Virego Press, 113-130.

Adanalı, E. C. (2007). Kuruma Bağlılık Olgusuna Genel Bir Bakış. İstanbul: Beta Yayınları, 1-15.

Akça, Bilge ve Ayşe, İrmiş (2006). “Yıldırma Davranışının Algılama Boyutu:

Üniversite Öğrencileri Üzerine Bir Araştırma” Erzurum: 14. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 181-189.

Allen, N. J. ve Meyer, J. (1990). “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization” [Örgütte Duygusal, Devam ve Normatif Bağlılığın Geçmişi ve Ölçülmesi]. Journal of Occupational Psyhology, 848-856.

Angle, H. ve Peery, J. (1981). “An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness” [Örgütsel Etkililik ve Örgütsel Bağlılığın Amprik Bir Değerlendirmesi]. Administrative Science Quarterly, 14-26.

Arbak, Yasemin ve Kesken, Jülide (2005). “Sağlık Hizmetlerinde Sürekli Gelişim İçin Davranışsal Bir Yaklaşım”. Dokuz Eylül Üniversitesi Dergisi, 59-67.

Arbak, Yasemin ve Kesken, Jülide (2005). “Sağlık Hizmetlerinde Sürekli Gelişim İçin Davranışsal Bir Yaklaşım”. Dokuz Eylül Üniversitesi Dergisi, 59-67.