Psikolojik Tacizin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin

kaybı ve güvenlik boyutu ile birlikte, ruhsal ve fiziksel sağlıklarıyla ödemek zorunda kaldıkları ağır bedeldir. Psikolojik tacizin dolaylı maliyetini ise, işveren ve toplumun katlanmak zorunda kaldığı düşük verim ve üretim yanında, psikolojik tacizin sebep olduğu olumsuzlukların giderilmesi için yapılacak olan maliyetler oluşturmaktadır (Tınaz, 2004: 184).

Psikolojik tacizin sebep olduğu toplumsal maliyetlerin başında; öncelikle yaşanan sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun katlanmak zorunda olduğu ekonomik maliyet olarak belirtilebilmektedir.

İKİNCİ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE ÖNEMİ 2.1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı

Bağlılık, en yalın haliyle belli bir varlığa karşı geliştirilen duygusal bir yönelme, sosyal bir birimle -işletme, işletmenin alt sistemleri, çevre, aile, meslek, sendika vb.

olabilir- özdeşleşme olarak tanımlanabilmektedir (Meyer ve Allen, 1984: 373). Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık; toplum duygusunun olduğu her yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Bağlılık; bir kişiye, bir düşünceye ya da bir kuruma karşı gösterilen ve yerine getirmek zorunda olunan bir yükümlülüğü ifade etmektedir (Aktaran: Balay, 2000, s.14).

Örgütsel bağlılık konusu ilk olarak Whyte tarafından 1956 yılında incelenmiş, ondan sonra başta Porter olmak üzere Mowday, Steers, Allen, Meyer, Becker gibi bir çok araştırmacı tarafından ele alınarak geliştirilmiştir. Konunun çeşitli yönleri farklı araştırmacılar tarafından ele alınmıştır. Whyte’ın ilk çalışmasından bu yana ortaya konan görüşler, bağlılık konusunda birbirinden farklı ve çok sayıda kavramın olduğunu göstermektedir. (Morrow ve McElroy, 1986: 139). Çalışanların işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, özellikle 1970’lerden sonra üzerinde oldukça fazla durulmuş bir konu olmasına rağmen, tanım hakkında tam bir fikir birliğine varılamadığını söyleyebiliriz. Bunun nedeni; sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuya kendi bakış açılarından getirdiği yaklaşımlardır.

Grusk, 1966’da bağlılığı “bireyin örgüte olan bağının gücü” şeklinde tanımlamıştır. Allen ve Meyer’e göre bağlılık, çalışanın örgüte olan psikolojik yaklaşımını ifade etmektedir ve çalışan ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik durumdur. Örgütsel bağlılık, örgüte yönelik pasif bir itaatten daha fazlasını ifade eder. Bir diğer tanıma göre örgütsel bağlılık, örgütün değer yargıları ve hedefleri ile özdeşleşmek, aynı zamanda örgütten karşılık beklemeksizin, bu hedefleri gerçekleştirmek için hissedilen sorumluluktur.

Örgütsel bağlılık, 1990’lardan bu yana da, birçok araştırmanın başlıca konusu haline gelmiş, bu süreçte örgütsel bağlılığın teorik gelişimine de büyük bir önem verilmiştir.

Tüm bu araştırmalar, bağlılığın çok boyutlu bir yapı olduğunu; öncüllerinin, karşılıklı

ilişkili olduğu faktörlerin ve ortaya çıkardığı sonuçların bu boyutlara göre değişkenlik gösterdiğini ortaya koymuştur (Meyer, Stanley ve Herscovitch, 2002: 21).

Örgütsel bağlılık konusuna örgütsel davranış, örgütsel psikoloji ve sosyal psikoloji gibi farklı disiplinlerin etkisi çoktur. Farklı alanlardan araştırmacıların konuya kendi bakış açılarını getirmeleri kavramın anlaşılmasını zorlaştırmaktadır Bu çerçevede Morrow literatürde yirmi beşin üzerinde tanımın bulunduğunu belirtmektedir (Oliver, 1990: 10). Bunun nedeni, örgüte bağlılığın çalışan ile örgüt arasındaki doğrudan ilişki olduğu konusunda fikir birliği bulunmasına rağmen, bu ilişkinin yapısı ve oluşumuyla ilgili görüş farklılıkları bulunmasıdır (İnce ve Gül, 2005: 3). Ancak örgütsel bağlılık için yapılan bütün tanımlar, bağlılığın ya tutumsal bir temele ya da davranışsal bir temele dayandığı ortak noktasında buluşmaktadırlar (Çöl, 2004: 3). Bu çerçevede, örgütsel davranışçıların daha çok tutumsal bağlılık üzerinde odaklandıkları, sosyal psikologların ise daha çok davranışsal bağlılık üzerinde odaklandıkları görülmektedir.

İşte bu farklılık, örgütsel bağlılık ile ilgili tanımlara yansımakta ve bir çok farklı tanımın yapılmasına neden olmaktadır. Aşağıda bu tanımlardan bazılarına yer verilmiştir:

-Örgütsel bağlılığı ilk tanımlayanlardan olan Grusky (1966) bağlılığı “bireyin örgüte olan bağının gücü” olarak tanımlamıstır (Wahn, 1998: 256).

-Brown (Brown, 1969: 347)’a göre bağlılık, üyelik kavramına ilişkin bazı konuları içerir. Bunlar; kişinin o andaki pozisyonunu yansıtır, başarı derecesi, çalışmaya güdülenme, o andaki katkı ve diğer çıktıların hangi yönde olabileceğini tahmin etme ve güdüsel faktörlerin farklılaşan gereğini önerir.

-Örgütün ve bireyin amaçlarının zaman içinde bütünleşme ve uyumlu olma süreçleridir (Gül, Hall, Schenieder ve Nygren, 1970: 176).

-Kiesler (Kiesler, 1971: 26)’e göre bağlılık, bireyin belli bir hareket tarzına ve çevresindeki kişilere bağlılık duyması ile belli davranışlara yönelmede kendisini taahhüt altına almasıdır.

-Bir diğer tanıma göre bağlılık; bireyle örgüt arasında meydana gelen ve birey açısından maliyete göre daha fazla ödül almayı anlatan değişim ilişkisidir (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 556).

-Bağlılık, örgütün üyesi olarak kalma arzusu, örgüt için yüksek çaba harcama arzusu ve örgütün amaç ve değerlerine inanma unsurlarından oluşan bir bütündür (Dubin, Champoux ve Porter, 1975: 411).

-Weiner (Weiner, 1982: 418)’e göre bağlılık, örgütsel çıkarları karşılayacak şekilde hareket etmek için içselleştirilmiş normatif baskıların toplamıdır.

-Schwenk (Schwenk, 1986: 299)’e göre bağlılık, kişinin belli bir hareket tarzına bağlılık göstererek açık bir ödül ya da ceza olmasa bile yapılanı beğenme ve ona devam etme arzusudur.

-Bağlılık, örgütte kalma isteği duyarak, örgütün amaç ve değerleriyle birincil hedef olarak maddi kaygılar gözetmeksizin özdeşleşmedir (Gaertner ve Nollen, 1989:

975).

-Morris ve diğerleri (Morris, Lydka ve O’Creavy, 1993: 22)’e göre en geniş ifade ile bağlılık; kişisel bağlılık ve sadakat fikrini kapsamaktadır.

-Son olarak örgütsel bağlılık, kişi ile örgüt arasında gerçekleştirilmiş bir psikolojik sözleşmedir (McDonald ve Makin, 2000: 86).

Örgütsel bağlılık tanımlarından sonra örgütsel bağlılık unsurlarını şu şekilde ifade edebiliriz (Allen ve Meyer, 1990: 848);

-Örgütsel amaç ve değerleri kabullenme ve bunlara karşı güçlü bir şekilde inanma,

-Örgüt için beklenenden daha fazla çaba sarfetme,

-Örgütte kalmak için güçlü bir istek duyma. Bu unsurlar literatürde yer alan bir çok tanımın ortak noktalarını göstermektedir (İnce ve Gül, 2005: 6).

Tüm bu açıklama ve tanımlar doğrultusunda örgütsel bağlılığı; “çalışanların üyesi oldukları örgütün amaç, hedef ve değerlerini benimsemesi ve bunlara karşı yüksek bir inanç duyması, örgüt için kendisinden beklenenden daha fazla çaba sarfetmesi ve örgütte kalmaya yönelik güçlü bir isteklilik içerisinde olması” olarak tanımlayabiliriz.

2.1.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi

Örgütlerin yaşaması, çalışanların örgütten ayrılmamalarına bağlıdır. Çalışanlar örgüte ne kadar bağlıysa örgüt de o derecede güçlenir. Örgüt, yaşamını devam ettirmek için çalışanların örgütten ayrılmasını önlemeye çalışmaktadır. (Çetin, 2004: 90). Bütün organizasyonlar için kaynakların optimum kullanımı ve maliyetlerin düşürülerek verimliliğin artması gündem konusudur. Bu kaynakların en başında da yetişmiş işgücü gelir. İşgücünün kendisi kaynak konumunda olmakla beraber hem kendinde varolan potansiyeli kullanacak hem de diğer kaynakları kullanacak olan bir güçtür.

Küreselleşen dünyada her alanda büyük değişimlerin yaşanması ve teknolojinin büyük bir hızla gelişmesi sonucunda işletmeler aşırı rekabet baskısı altında faaliyetlerine devam etmeye çalışmaktadırlar. İşletmeler için motivasyonu ve örgüte bağlılığı yüksek çalışan profiline sahip olmak, amaçlara ulaşma açısından büyük önem taşımaktadır (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 35). Nitekim, örgüt amaçlarını etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirmede insan kaynaklarının önemini kavrayan örgütler, artan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmek ve rekabetçi üstünlük sağlayabilmek için, örgütlerine bağlı çalışanlara ihtiyaç duymaktadırlar (Yalçın ve İplik, 2005: 395). Başka bir deyişle, örgütsel bağlılığın önemi; işgücü devri, devamsızlık ve işe geç kalma gibi örgütsel göstergelerle olan ilişkisinden kaynaklanmaktadır. Nitekim örgütler için işten ayrılmaların yaratacağı maliyetler göz önüne alındığında, çalışanların bağlılığını arttırmak için yeni yollar bulunarak daha çok kazanç sağlanabilmektedir (Meyer ve Allen, 1997: 13).

İşten ayrılma gibi örgütsel göstergelere olan etkisinin yanı sıra; örgütsel bağlılık, çalışan davranışlarını açıklamada ve öngörümlemede eşitlik ve beklenti kuramlarından daha açıklayıcı ve belirleyici bir olgudur. Nitekim örgütsel bağlılık, çalışanın bağlı olduğu hedefe karşı davranışını yönlendiren ve bu yönde istikrarı sağlayan veya zorlayan güçtür. Öyle ki, çalışan eşitlik/beklenti koşullarının sağlanmadığı durumlarda;

gereksinim, amaç ve beklentileriyle çelişkili olsa bile, hedefe yönelik olumlu tutum ve davranışını sürdürmeye devam edebilir (Arbak ve Kesken, 2005: 59). Örgütsel bağlılık, bireylerin örgüt kültürünü benimsemeleri ve aidiyet duygularının gelişmesi ile de sonuçlanabilmektedir.

Örgütsel bağlılığın bir diğer önemli yanı da, günümüz bilgi toplumunda giderek önem kazanan “bilgi paylaşımı ve bu bilginin yayılımına” yapmış olduğu katkıda yatmaktadır. Hooff ve Ridden (2004) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmadan elde edilen bulgulara göre; örgütsel bağlılık, bilgi paylaşımını ve bilginin yayılmasını, olumlu yönde etkilemektedir. Ayrıca yapıcı bir iletişimin, bilginin paylaşımına ve yayılmasına, bilginin toplanmasına ve örgütsel bağlılığa olumlu etkisi olduğu tespit edilmiştir. Sonuç olarak, örgütsel bağlılığın yüksek olduğu durumlarda, bireylerin bilgi toplaması, toplanan bilgi ve verilerin paylaşımı ve diğer çalışanlara yayılması daha fazla olmaktadır (Hooff ve Ridden, 2004: 117).

Örgütsel bağlılığın bir diğer önemli yanı ise, örgütün değerlerini benimseyen ve

örgütsel amaçlara ulaşmak için çaba sarf eden çalışanların, örgütsel etkinliğe ve verimliliğe katkıda bulunmalarıdır. Böyle çalışanları örgütte tutmak, her şeyden önce, müşteri beklentilerinin daha iyi karşılanmasını ve hizmet kalitesinin yükselmesini sağlayarak, örgüte önemli üstünlükler sağlamaktadır (Tolay, 2003: 2).

2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR

Örgütsel bağlılık kavramı birçok kavramla ilişkilidir. Bunlardan bazıları aşağıda ele alınmıştır.

2.2.1. Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini

İş tatmini ve örgütsel bağlılık, örgüt psikolojisi ve örgütsel davranış gibi bilimlerin genel ilgi alanını oluşturmaktadır. Fakat son dönemlerde, bu iki kavramın birbirine bağımlı mı, birbirinden bağımsız mı yoksa ikisinin de karşılıklı uyumlaştırıcı etkisi olup olmadığı yönündeki tartışmalar gündeme gelmeye başlamıştır.

Locke, iş tatminini şöyle tanımlar: “Bir kimsenin işini veya iş deneyimlerini değerlendirmesi sonucu ortaya çıkan memnun edici ya da olumlu duygusal bir durumdur” (Telman ve Ünsal, 2004: 70).

İş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramlarını göz önüne getirdiğimizde, iş tatmini bir tutum olarak karşımıza çıkar. Oysa ki, örgürsel bağlılığı bir tutum olduğunu düşünenler sadece bir kesimi oluşturur. İş tatmini daha pasif bir kavramdır. Örgütsel bağlılık ise, daha aktif ve daha davranışsal bir anlama sahiptir. Yani, işi bırakma gibi davranışsal sonuçlarla daha yüksek istatistiksel bir ilişkiye sahiptir. Bu sonucu destekleyen bir çalışma Camp tarafından gerçekleştirilmiştir. Bir kamu sektörü üzerinde yaptığı çalışmada, örgütsel bağlılığa kıyasla, iş tatmininin işi bırakma üzerinde bir etkisi olmadığını bulmuştur. Buna karşın, yüksek derecedeki örgütsel bağlılığın işi bırakma olasılığını azalttığı sonucuna ulaşmıştır (Camp, 1994: 279-286).

İş tatmini ve örgütsel bağlılığı açıklayan dört farklı model vardır:

Model 1: İş Tatmini Örgütsel Bağlılığın Belirleyicisidir

Bu görüşün temelinde ise birey ve örgütler arasında kaynakların değiş tokuş edilmesi yatmaktadır. İş tatmini, işle ilgili spesifik faktörlere olan duygusal bir tepki iken; örgütsel bağlılık, örgüt geneline duyulan duygusal bir tepkidir. Bireyin ihtiyaçları tatmin edildiği ölçüde birey örgüte daha fazla bağlı olacaktır.

Bu model, geniş ölçüde destek görmektedir. Bir çok çalışmada, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın olumlu korelasyon içinde olduğu bulunmuştur. Porter, Steers ve arkadaşlarına (Mowday ve diğ., 1979: 603) göre iş çevresi ve spesifik çıktılarla yüksek korelasyon içinde olan iş tatmini, örgütsel bağlılığın tam tersi daha hızlı gelişmektedir.

İş tatmini daha global bir yapıya sahiptir. Bu nedenle de iş tatmini, örgütsel bağlılığın bir belirleyicisidir. Knoop’a (Knoop, 1995: 643) göre ise, bir kişi işini severse ve işini yaparken zevk alırsa, ona bu işi yapma fırsatını veren örgütte kalmaya devam eder.

Karatepe ve Halıcı’nın (Karatepe ve Halıcı, 1998: 139) iki hizmet işletmesinde yaptıkları çalışma sonucu bu modeli destekleyerek, çalışanların bağlılıklarının iş tatmini düzeyleri tarafından etkilendiğini göstermiştir.

Model 2: Örgütsel Bağlılık İş Tatmininin Belirleyicisidir

Bu model ilk modelimizin tam tersine olan nedensel bir ilişki kurmuştur. İş tatmininin, bağlılığı izleyen ikinci bir tutum olarak geliştiğini savunur. Bireyler, içinde bulundukları ortamı, bağlılık seviyeleriyle tutarlı olan bir tatmin düzeyi geliştirerek değerlendirirler. Bu görüşün en güçlü savunuculaından birkaçı Vanderberg ve Lance’dır. 1992’de yaptıkları çalışmada, bağlılığın iş tatmini yarattığını saptamışlardır (Vandenberg, 1992: 153-168).

Model 3: Örgütse Bağlılık ve İş Tatmini Karşılıklı İlişkilidir

Bu modelin savunucularına göre örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasındaki karşılıklı ilişki öyle ani ve hızlıdır ki, iki kavram arasında nedensel bir süreç saptanamaz. Mathieu, çalışmasında karşılıklı ilişki için amprik bir destek bulmuş ama nedensel bir bağ bulamamıştır (Mathieu ve Zajac, 1992: 171).

Model 4: Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Birbirinden Bağımsızdır

Curry ve arkadaşları, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında, önceden saptanan mevcut nedensel bağlantıların hiç birini kabul etmemiştir. Yaptıkları çalışmada, ne bağlılığın iş tatmini üzerinde, ne de iş tatmininin bağlılık üzerindeki doğrudan bir etkisine rastlanmışlardır.

Modellerden de anlaşıldığı üzere, iş tatmini ve örgütsel bağlılık ilişkisi birbirinden farklı sebep-sonuç açıklamalarıyla karşı karşıya kalmaktadır. Her modelin farklı görüşleriyle kesin bir şey söylemek oldukça zordur. Bu nedenle, iş tatmini ve

örgütsel bağlılığın kavramsal farkları doğru bir şekilde tanımlanmalı ve bu şekilde işleme sokulmalıdır. İkincisi, her iki kavramın değişkenlerinin ve sonuçlarının doğru bir şekilde belirlenmesi gerekir. Konu ile ilgili yapılan çalışmalar geçerli biçimde kıyaslanırsa, genel bir sonuca ulaşmak soru işaretlerinin ortadan kalkmasını kolaylaştıracaktır.

2.2.2. Örgütsel Bağlılık ve Hukuki Sözleşme

Örgütlerin çalışanlarından beklentileri, kişisel özelliklerden etkilenir ve bu özellikler tarafından ya azaltılır ya da artırılır. Böylece kişi tepkiyi gösterir, davranışa geçer veya rolü hakkında belirli bir yargıya varır. Katz ve Kahn’ın rol modeline dayanarak örgüt, bağlılığın oluşmasının sadece belirleyicidir. Ancak iş yerinin hukuki düzenleme ve sözleşmenin şartlarına uyma durumu, kişisel özelliklerden bağlılık gibi etkilenmediği için örgüt tarafından daha açık olarak beklenir (Katz ve Kahn, 1977: 53).

İnsanlarda iş yerinin hukuki düzenleme ve sözleşmenin şartlarına uyma durumunu bağlılık davranışının içinde görme isteği vardır. Ancak bağlılığı bu davranışın içinde görmek her zaman mümkün değildir. Kurallara uymaksızın bağlılık kargaşa yaratır çünkü kişilerin bağlandıkları kurum yararına olduğuna inanarak yaptıkları farklılık içerebilir. Bağlılık olmaksızın kurallara uyma ise örgütün ilerlemesini sağlayacak gerekli koşulların oluşmasını sağlayamaz çünkü bu durumda kişi kurumun yararına daha ne katkıda bulunabileceğini düşünmez ve yaratıcılığını gösteremez. Aynı şey örgütler içinde geçerlidir. Birey örgüt kurallarına gönüllü olarak uyum gösteriyor, içsel duygularla gönüllü olarak faaliyetlere katılıyorsa, başka iş alternatifleri olduğu halde örgütte kalmaya niyetliyse gerçek bir bağlılıktan bahsedilebilir. Ancak başka iş imkanı olmadan, dış zorunluluktan ve başka iş yapamama korkusundan örgütte kalıyorsa mekanik bir bağlılıktan söz edilir (Varoğlu, 1994: 39-42).

Hukuki sözleşme ve kurallara uyma;

- Dışarıdan kaynaklanan bir görev duygusudur

- Tartışılmaz bir otorite tarafından verilmiş tek kaynaklı bir emre dayalıdır - Yaptırımlar ve cezalardan etkilenir, itaatsizliğin olası sonuçlarından duyulan korkuyla güdülenir.

- En ufak bir sorgu ve şüpheye yer yoktur ya da en aza indirilmiştir Bağlılık;

- İçten gelen bir görev duygusudur

- Kişisel inançlar, yargılar ve içsel kararların bileşiminden oluşan bir şebekeye dayalıdır

- Bir gereksinimin farkına varılması ve çeşitli değerlerden kaynaklanan normların gücü ile meydana gelir, amaçların geçerli olarak algılanmasından kaynaklanan duygu ile güdülenir

- Şüpheye yer vardır ve gözden geçirme daha kolay yapılır

2.2.3. Örgütsel Bağlılık ve Psikolojik Sözleşme

Yazılı olan her türlü sözleşmenin dışında hem çalışanın hem de örgütün birbirlerinden davranışsal olarak da bir takım beklentileri vardır. Karşılıklı bu beklentilere psikolojik sözleşme adı verilir. Bu sözleşmeye göre örgütler, bireylerden işlerin en iyi şekilde yapılmasını, örgütsel otoritenin kabul edilmesini, bireyin kendi amaçlarıyla örgütsel amaçları en iyi şekilde bağdaştırması ve bireyin, örgütün vizyonuna katkıda bulunmasını isterler. Bireylerde örgütlerinden ücretlerinin zamanında ve adaletli bir şekilde ödenmesini, sosyal güvence ve iş güvencesinin sağlanmasını, işini en iyi şekilde yapabileceği ortamın en iyi şekilde sağlanmasını isterler. Bu unsurlar iyi işliyorsa bir sorun yoktur. Fakat eğer bunlarda bir aksaklık varsa her iki tarafta yaptırım gücünü kullanır. Burada örgüt yaptırım olarak kendi beklentilerini ekonomik güç ile gerçekleştirirken, bireyler de bunu işi yavaşlatma, kayıtsızlık ve greve katılma olarak gerçekleştirir. Şüphesiz örgütlerin varlıklarını sürmedeki başarıları, bireylerin örgütlerin amaçlarına uygun olarak davranışta bulunmalarına bağlıdır. Önemli bir konuda bireyin ve örgütün amaçlarının gerçekleşmesinde birbirine uygunluktur (Eroğlu, 1984: 10).

Örgüt ile birey arasında var olarak kabul edilen psikolojik sözleşme, hem bireyin hemde örgütün beklentilerini dengelemelidir. Denge halinde bir sorun olmazken dengesizlik durumunda her iki taraf açısından olumsuzluk ortaya çıkar. Her iki tarafta makul beklentilere karşılık bulamıyorsa çeşitli davranışlara yönelirler. Örgüt bireyi işten çıkarmakla tehdit eder ya da işten çıkarır. Fakat bu çözüm değildir. Hatta olumsuz sonuçlara neden olabilir. Örneğin birey bu durumda işini tam anlamıyla yapamaz ve sendika da varsa durum daha da zorlaşır maliyeti artar. Örgüt yeniden kalifiye bir eleman bulma konusunda zorlanır. Bireyler iş bulabileceğini düşünüyorsa işten ayrılır veya yeni bir iş arar ya da işi yavaşlatma, işe geç gelme gibi davranışlara başvurabilir.

Görüldüğü gibi bu davranışlardan en çok zarar gören yine örgüt olmaktadır. Yapılması gereken bu davranışların nedenini iyi bilmek ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçları uygunlaştırarak bireyleri amaçlara yöneltmek için motivasyonu sağlamak olacaktır (Varoğlu, 1994: 42-45).

Psikolojik sözleşmede ki denge örgütsel bağlılık açısından daha önemlidir.

Çünkü bu, davranışlarla ifade edilmektedir. Ayrıca bu davranışlar örgütsel bağlılığı güçlendirir. Birey beklentilerine örgüt içerisinde karşılık bulduğunda ve kendisini gerçekleştirme fırsatı bulduğunda mutlu olacak, işinden ve iş yerinden duyduğu tatmin artacaktır. Olumlu duygularla örgüt içinde çalışan bireyin örgüte olan bağlılığıda artacaktır. Psikolojik sözleşmenin dengelenmesinde önemli olan karşılıklı beklentilerin farkında olmaktır. Ayrıca her iki tarafında bu beklentilere cevap vermesi gerekmektedir.

Örgütsel bağlılık ayrıca psikolojik sözleşmedeki dengesizliği dengeleyebilecek bir güçtür. Yüksek düzeyde bağlılık gösteren bireylerin psikolojik sözleşmedeki bir dengesizlikten dolayı örgütlerinden kolayca vazgeçmesi ve örgütlerine zarar verici davranışlarda bulunması mümkün değildir. Aynı şekilde örgütlerde bu bireylerden vazgeçemeyeceği için dengeleyici çözümlerin bulunması kolaylaşacaktır (Varoğlu, 1994: 30).

2.2.4. Örgütsel Bağlılık ve İşe Bağlılık

Örgütsel bağlılığa benzeyen bir diğer kavram da işe bağlılık kavramıdır. İşe bağlılık, çalışanın yapmakta olduğu işine yönelik olarak edindiği duygusal bir bağ ve inançtır. Çalışanın işe bağlılığı örgütsel bağlılıktan farklıdır. İşe bağlılık, kişinin gözünde işin değeri ve önemi hakkındaki değerlerin içselleştirilmesi ve bireyin kimliğini işe bağlı kılan, işe yönelik tutum ve eğilimler olarak da tanımlanmaktadır.

Kısaca işe bağlılık; kişinin işiyle özdeşleşmesidir (İnce ve Gül, 2005: 19).

İşe bağlılık örgütsel bağlılıkla karıştırıldığı gibi mesleki bağlılıkla da karıştırılmaktadır. Mesleki bağlılıkta kişinin özelde yapmış olduğu mesleğe bağlılık söz konusu iken işe bağlılıkta meslek ne olursa olsun yapılan işe yani mesaiye bağlılıktır.

Bu bağlılık türünde kişi hayatını mesaisine göre belirlemekte ve yaptığı işten gurur duymaktadır.

2.2.5. Örgütsel Bağlılık ve Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık

Çalışma arkadaşlarına bağlılık, kişinin diğer çalışanlarla özdeşleşmesi, onlara

Çalışma arkadaşlarına bağlılık, kişinin diğer çalışanlarla özdeşleşmesi, onlara