Örgütsel bağlılık kavramı birçok kavramla ilişkilidir. Bunlardan bazıları aşağıda ele alınmıştır.
2.2.1. Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini
İş tatmini ve örgütsel bağlılık, örgüt psikolojisi ve örgütsel davranış gibi bilimlerin genel ilgi alanını oluşturmaktadır. Fakat son dönemlerde, bu iki kavramın birbirine bağımlı mı, birbirinden bağımsız mı yoksa ikisinin de karşılıklı uyumlaştırıcı etkisi olup olmadığı yönündeki tartışmalar gündeme gelmeye başlamıştır.
Locke, iş tatminini şöyle tanımlar: “Bir kimsenin işini veya iş deneyimlerini değerlendirmesi sonucu ortaya çıkan memnun edici ya da olumlu duygusal bir durumdur” (Telman ve Ünsal, 2004: 70).
İş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramlarını göz önüne getirdiğimizde, iş tatmini bir tutum olarak karşımıza çıkar. Oysa ki, örgürsel bağlılığı bir tutum olduğunu düşünenler sadece bir kesimi oluşturur. İş tatmini daha pasif bir kavramdır. Örgütsel bağlılık ise, daha aktif ve daha davranışsal bir anlama sahiptir. Yani, işi bırakma gibi davranışsal sonuçlarla daha yüksek istatistiksel bir ilişkiye sahiptir. Bu sonucu destekleyen bir çalışma Camp tarafından gerçekleştirilmiştir. Bir kamu sektörü üzerinde yaptığı çalışmada, örgütsel bağlılığa kıyasla, iş tatmininin işi bırakma üzerinde bir etkisi olmadığını bulmuştur. Buna karşın, yüksek derecedeki örgütsel bağlılığın işi bırakma olasılığını azalttığı sonucuna ulaşmıştır (Camp, 1994: 279-286).
İş tatmini ve örgütsel bağlılığı açıklayan dört farklı model vardır:
Model 1: İş Tatmini Örgütsel Bağlılığın Belirleyicisidir
Bu görüşün temelinde ise birey ve örgütler arasında kaynakların değiş tokuş edilmesi yatmaktadır. İş tatmini, işle ilgili spesifik faktörlere olan duygusal bir tepki iken; örgütsel bağlılık, örgüt geneline duyulan duygusal bir tepkidir. Bireyin ihtiyaçları tatmin edildiği ölçüde birey örgüte daha fazla bağlı olacaktır.
Bu model, geniş ölçüde destek görmektedir. Bir çok çalışmada, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın olumlu korelasyon içinde olduğu bulunmuştur. Porter, Steers ve arkadaşlarına (Mowday ve diğ., 1979: 603) göre iş çevresi ve spesifik çıktılarla yüksek korelasyon içinde olan iş tatmini, örgütsel bağlılığın tam tersi daha hızlı gelişmektedir.
İş tatmini daha global bir yapıya sahiptir. Bu nedenle de iş tatmini, örgütsel bağlılığın bir belirleyicisidir. Knoop’a (Knoop, 1995: 643) göre ise, bir kişi işini severse ve işini yaparken zevk alırsa, ona bu işi yapma fırsatını veren örgütte kalmaya devam eder.
Karatepe ve Halıcı’nın (Karatepe ve Halıcı, 1998: 139) iki hizmet işletmesinde yaptıkları çalışma sonucu bu modeli destekleyerek, çalışanların bağlılıklarının iş tatmini düzeyleri tarafından etkilendiğini göstermiştir.
Model 2: Örgütsel Bağlılık İş Tatmininin Belirleyicisidir
Bu model ilk modelimizin tam tersine olan nedensel bir ilişki kurmuştur. İş tatmininin, bağlılığı izleyen ikinci bir tutum olarak geliştiğini savunur. Bireyler, içinde bulundukları ortamı, bağlılık seviyeleriyle tutarlı olan bir tatmin düzeyi geliştirerek değerlendirirler. Bu görüşün en güçlü savunuculaından birkaçı Vanderberg ve Lance’dır. 1992’de yaptıkları çalışmada, bağlılığın iş tatmini yarattığını saptamışlardır (Vandenberg, 1992: 153-168).
Model 3: Örgütse Bağlılık ve İş Tatmini Karşılıklı İlişkilidir
Bu modelin savunucularına göre örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasındaki karşılıklı ilişki öyle ani ve hızlıdır ki, iki kavram arasında nedensel bir süreç saptanamaz. Mathieu, çalışmasında karşılıklı ilişki için amprik bir destek bulmuş ama nedensel bir bağ bulamamıştır (Mathieu ve Zajac, 1992: 171).
Model 4: Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Birbirinden Bağımsızdır
Curry ve arkadaşları, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında, önceden saptanan mevcut nedensel bağlantıların hiç birini kabul etmemiştir. Yaptıkları çalışmada, ne bağlılığın iş tatmini üzerinde, ne de iş tatmininin bağlılık üzerindeki doğrudan bir etkisine rastlanmışlardır.
Modellerden de anlaşıldığı üzere, iş tatmini ve örgütsel bağlılık ilişkisi birbirinden farklı sebep-sonuç açıklamalarıyla karşı karşıya kalmaktadır. Her modelin farklı görüşleriyle kesin bir şey söylemek oldukça zordur. Bu nedenle, iş tatmini ve
örgütsel bağlılığın kavramsal farkları doğru bir şekilde tanımlanmalı ve bu şekilde işleme sokulmalıdır. İkincisi, her iki kavramın değişkenlerinin ve sonuçlarının doğru bir şekilde belirlenmesi gerekir. Konu ile ilgili yapılan çalışmalar geçerli biçimde kıyaslanırsa, genel bir sonuca ulaşmak soru işaretlerinin ortadan kalkmasını kolaylaştıracaktır.
2.2.2. Örgütsel Bağlılık ve Hukuki Sözleşme
Örgütlerin çalışanlarından beklentileri, kişisel özelliklerden etkilenir ve bu özellikler tarafından ya azaltılır ya da artırılır. Böylece kişi tepkiyi gösterir, davranışa geçer veya rolü hakkında belirli bir yargıya varır. Katz ve Kahn’ın rol modeline dayanarak örgüt, bağlılığın oluşmasının sadece belirleyicidir. Ancak iş yerinin hukuki düzenleme ve sözleşmenin şartlarına uyma durumu, kişisel özelliklerden bağlılık gibi etkilenmediği için örgüt tarafından daha açık olarak beklenir (Katz ve Kahn, 1977: 53).
İnsanlarda iş yerinin hukuki düzenleme ve sözleşmenin şartlarına uyma durumunu bağlılık davranışının içinde görme isteği vardır. Ancak bağlılığı bu davranışın içinde görmek her zaman mümkün değildir. Kurallara uymaksızın bağlılık kargaşa yaratır çünkü kişilerin bağlandıkları kurum yararına olduğuna inanarak yaptıkları farklılık içerebilir. Bağlılık olmaksızın kurallara uyma ise örgütün ilerlemesini sağlayacak gerekli koşulların oluşmasını sağlayamaz çünkü bu durumda kişi kurumun yararına daha ne katkıda bulunabileceğini düşünmez ve yaratıcılığını gösteremez. Aynı şey örgütler içinde geçerlidir. Birey örgüt kurallarına gönüllü olarak uyum gösteriyor, içsel duygularla gönüllü olarak faaliyetlere katılıyorsa, başka iş alternatifleri olduğu halde örgütte kalmaya niyetliyse gerçek bir bağlılıktan bahsedilebilir. Ancak başka iş imkanı olmadan, dış zorunluluktan ve başka iş yapamama korkusundan örgütte kalıyorsa mekanik bir bağlılıktan söz edilir (Varoğlu, 1994: 39-42).
Hukuki sözleşme ve kurallara uyma;
- Dışarıdan kaynaklanan bir görev duygusudur
- Tartışılmaz bir otorite tarafından verilmiş tek kaynaklı bir emre dayalıdır - Yaptırımlar ve cezalardan etkilenir, itaatsizliğin olası sonuçlarından duyulan korkuyla güdülenir.
- En ufak bir sorgu ve şüpheye yer yoktur ya da en aza indirilmiştir Bağlılık;
- İçten gelen bir görev duygusudur
- Kişisel inançlar, yargılar ve içsel kararların bileşiminden oluşan bir şebekeye dayalıdır
- Bir gereksinimin farkına varılması ve çeşitli değerlerden kaynaklanan normların gücü ile meydana gelir, amaçların geçerli olarak algılanmasından kaynaklanan duygu ile güdülenir
- Şüpheye yer vardır ve gözden geçirme daha kolay yapılır
2.2.3. Örgütsel Bağlılık ve Psikolojik Sözleşme
Yazılı olan her türlü sözleşmenin dışında hem çalışanın hem de örgütün birbirlerinden davranışsal olarak da bir takım beklentileri vardır. Karşılıklı bu beklentilere psikolojik sözleşme adı verilir. Bu sözleşmeye göre örgütler, bireylerden işlerin en iyi şekilde yapılmasını, örgütsel otoritenin kabul edilmesini, bireyin kendi amaçlarıyla örgütsel amaçları en iyi şekilde bağdaştırması ve bireyin, örgütün vizyonuna katkıda bulunmasını isterler. Bireylerde örgütlerinden ücretlerinin zamanında ve adaletli bir şekilde ödenmesini, sosyal güvence ve iş güvencesinin sağlanmasını, işini en iyi şekilde yapabileceği ortamın en iyi şekilde sağlanmasını isterler. Bu unsurlar iyi işliyorsa bir sorun yoktur. Fakat eğer bunlarda bir aksaklık varsa her iki tarafta yaptırım gücünü kullanır. Burada örgüt yaptırım olarak kendi beklentilerini ekonomik güç ile gerçekleştirirken, bireyler de bunu işi yavaşlatma, kayıtsızlık ve greve katılma olarak gerçekleştirir. Şüphesiz örgütlerin varlıklarını sürmedeki başarıları, bireylerin örgütlerin amaçlarına uygun olarak davranışta bulunmalarına bağlıdır. Önemli bir konuda bireyin ve örgütün amaçlarının gerçekleşmesinde birbirine uygunluktur (Eroğlu, 1984: 10).
Örgüt ile birey arasında var olarak kabul edilen psikolojik sözleşme, hem bireyin hemde örgütün beklentilerini dengelemelidir. Denge halinde bir sorun olmazken dengesizlik durumunda her iki taraf açısından olumsuzluk ortaya çıkar. Her iki tarafta makul beklentilere karşılık bulamıyorsa çeşitli davranışlara yönelirler. Örgüt bireyi işten çıkarmakla tehdit eder ya da işten çıkarır. Fakat bu çözüm değildir. Hatta olumsuz sonuçlara neden olabilir. Örneğin birey bu durumda işini tam anlamıyla yapamaz ve sendika da varsa durum daha da zorlaşır maliyeti artar. Örgüt yeniden kalifiye bir eleman bulma konusunda zorlanır. Bireyler iş bulabileceğini düşünüyorsa işten ayrılır veya yeni bir iş arar ya da işi yavaşlatma, işe geç gelme gibi davranışlara başvurabilir.
Görüldüğü gibi bu davranışlardan en çok zarar gören yine örgüt olmaktadır. Yapılması gereken bu davranışların nedenini iyi bilmek ve örgütsel amaçlarla bireysel amaçları uygunlaştırarak bireyleri amaçlara yöneltmek için motivasyonu sağlamak olacaktır (Varoğlu, 1994: 42-45).
Psikolojik sözleşmede ki denge örgütsel bağlılık açısından daha önemlidir.
Çünkü bu, davranışlarla ifade edilmektedir. Ayrıca bu davranışlar örgütsel bağlılığı güçlendirir. Birey beklentilerine örgüt içerisinde karşılık bulduğunda ve kendisini gerçekleştirme fırsatı bulduğunda mutlu olacak, işinden ve iş yerinden duyduğu tatmin artacaktır. Olumlu duygularla örgüt içinde çalışan bireyin örgüte olan bağlılığıda artacaktır. Psikolojik sözleşmenin dengelenmesinde önemli olan karşılıklı beklentilerin farkında olmaktır. Ayrıca her iki tarafında bu beklentilere cevap vermesi gerekmektedir.
Örgütsel bağlılık ayrıca psikolojik sözleşmedeki dengesizliği dengeleyebilecek bir güçtür. Yüksek düzeyde bağlılık gösteren bireylerin psikolojik sözleşmedeki bir dengesizlikten dolayı örgütlerinden kolayca vazgeçmesi ve örgütlerine zarar verici davranışlarda bulunması mümkün değildir. Aynı şekilde örgütlerde bu bireylerden vazgeçemeyeceği için dengeleyici çözümlerin bulunması kolaylaşacaktır (Varoğlu, 1994: 30).
2.2.4. Örgütsel Bağlılık ve İşe Bağlılık
Örgütsel bağlılığa benzeyen bir diğer kavram da işe bağlılık kavramıdır. İşe bağlılık, çalışanın yapmakta olduğu işine yönelik olarak edindiği duygusal bir bağ ve inançtır. Çalışanın işe bağlılığı örgütsel bağlılıktan farklıdır. İşe bağlılık, kişinin gözünde işin değeri ve önemi hakkındaki değerlerin içselleştirilmesi ve bireyin kimliğini işe bağlı kılan, işe yönelik tutum ve eğilimler olarak da tanımlanmaktadır.
Kısaca işe bağlılık; kişinin işiyle özdeşleşmesidir (İnce ve Gül, 2005: 19).
İşe bağlılık örgütsel bağlılıkla karıştırıldığı gibi mesleki bağlılıkla da karıştırılmaktadır. Mesleki bağlılıkta kişinin özelde yapmış olduğu mesleğe bağlılık söz konusu iken işe bağlılıkta meslek ne olursa olsun yapılan işe yani mesaiye bağlılıktır.
Bu bağlılık türünde kişi hayatını mesaisine göre belirlemekte ve yaptığı işten gurur duymaktadır.
2.2.5. Örgütsel Bağlılık ve Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık
Çalışma arkadaşlarına bağlılık, kişinin diğer çalışanlarla özdeşleşmesi, onlara karşı bağlılık duyması olarak tanımlanmaktadır. Bu bağlılık bazen bir takım faydalar elde etmek için bir araç, bazen de kendisi bir amaç olarak ortaya çıkmaktadır. Bağlılık güdüsü yüksek olan bireyler, samimi ilişkilere ve arkadaşlık bağlarına çok önem verirler. Geleceğe yönelik bir takım planlar yapmaktan ziyade insanlarla birlikte oldukları, onlarla bir şey paylaştıkları ve onlara yardım ettikleri bir ortamda çalışmayı tercih ederler. Bu tür kişiliğe sahip bireyler için arkadaş bağlılığı bir amaçtır. Böyle durumlarda örgütten ayrılmak, bağlılık duyulan arkadaşlardan da ayrılmak anlamına geldiğinden bireylerin örgütten kopması daha güç olmaktadır (Çöl, 2004: 4).
2.2.6. Örgütsel Bağlılık ve İtaat
İtaat, kişi için dışarıdan kaynaklanan bir görev duygusudur. Bir otorite tarafından tek yönlü olarak verilmiş emirlere dayanmaktadır. İtaatte en ufak bir şüpheye yer yoktur ya da bunlar en aza indirgenmiştir. Bağlılık, itaatin tersine dıştan değil içten gelen bir görev duygusudur. Bağlılığın kaynağı bir otorite tarafından verilmiş emirlere değil, kişinin inanç ve değerlerine dayanmaktadır. Birbiri ile karıştırılan bu iki kavram birbirinin zıttı ya da birbirinin yerine kullanılacak kavramlar değil, birbirini tamamlayıcı kavramlardır. İtaat olmaksızın bağlılık anarşi getirir. Bağlılık olmaksızın itaat ise, kişinin örgüt yararına yönelik davranmasını doğurmayacağında örgütün ilerlemesine yönelik adımlar atılmasını engelleyecektir (İnce ve Gül, 2005: 23).
İtaat olmaksızın bağlılık, bağlılık olmaksızın itaat çalışanın örgüt için gerekli katkıları, çabaları ve davranışları göstermesini sağlamayacaktır. Çalışanlarda itaat duygusunun varlığı örgüte bağlılığı göstermez. Bu yüzden örgütler itaat-örgütsel bağlılık dengesini incelemek ve örgütsel bağlılığı desteklemeyen itaat duygusunu belirlemek durumundadır.
2.2.7. Örgütsel Bağlılık ve Sadakat
Sadakat, örgüte karşı yükümlülük altına girmek ve örgütün yüceltilmesi anlamında tanımlanmaktadır. Bir başka tanıma göre sadakat, bireysel çıkarlardan ziyade örgüt çıkarlarını düşünmeyi ve bu çıkarlara bağlılık göstermeyi içeren çalışan davranışını ifade etmektedir. Bu davranışlar, çalışanın çalıştığı örgüt için olumlu bir
imaj oluşturmak amacıyla örgüt hakkında pozitif söylemde bulunmayı ve örgütün çıkarları için çalışmayı içermektedir (Çöl, 2004: 5).
Sadakat, örgütsel bağlılığa göre daha dar kapsamlı bir kavram olmakla birlikte, örgütsel bağlılığın önemli bir boyutunu oluşturmaktadır. Bu nedenle örgütsel bağlılığı artırma çabaları sadakat ile birlikte değerlendirilmektedir.
2.2.8. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık
Bateman ve Organ (Bateman ve Organ, 1983: 198) tarafından önerilen bir kavram olan örgütsel vatandaşlık, örgütlere faydalı olan ancak yapılması hususunda zorlanmayan davranışları kapsamaktadır. Örgütün resmi bir talebi olmaksızın gerçekleşen (Schnake) örgütsel vatandaşlık davranışı Organ (1990)’a göre kavramsal olarak örgütsel bağlılık kavramından farklıdır. Yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılık ile iş performansı, örgütsel uyum, verimlilik, kalite ve iş tatmini arasında olumlu, çalışan devir oranı ve devamsızlık arasında olumsuz bir ilişki olduğu görülmüştür.
Çünkü örgütsel bağlılık, bireyin örgütte kalma hissini ve ilgisini arttırır. Özellikle ilişkilerin sanallaştığı günümüzde örgütler örgütsel bağlılığa önem vermek durumundadırlar (İşcan ve Naktiyok, 2005: 108).
Örgütsel bağlılık temelde örgüte psikolojik bir bağlılığı ifade ederken, örgütsel vatandaşlık davranışı davranışsal alandaki faaliyetleri ifade eder. Bununla birlikte örgütsel vatandaşlık davranışlarının örgüte bağlılığın bir sonucu olarak gösteren yaklaşımlar da mevcuttur.