İŞLETME ANABİLİM DALI
Fatma POLAT
ÇALIŞANLARIN PSİKOLOJİK TACİZ ALGISININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLİŞKİSİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
TEZ YÖNETİCİSİ Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK
ERZURUM-2011
İÇİNDEKİLER
ÖZET... V ABSTRACT ...VI KISALTMALAR DİZİNİ ... VII TABLOLAR DİZİNİ ... VIII ÖNSÖZ ... X
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) KAVRAMI, SÜRECİ, ETKİ VE SONUÇLARI 1.1. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMI ... 4
1.2.PSİKOLOJİK TACİZLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ... 9
1.2.1. Psikolojik Taciz ve Çatışma ... 9
1.2.2. Psikolojik Taciz ve Cinsel Taciz... 11
1.2.3. Psikolojik Taciz ve Şiddet ... 12
1.2.4. Psikolojik Taciz ve Saldırganlık ... 13
1.2.5. Psikolojik Taciz ve Hukuk ... 13
1.3. PSİKOLOJİK TACİZ DAVRANIŞLARI VE SÜRECİ ... 15
1.3.1. Psikolojik Taciz Davranışları ... 15
1.3.2. Psikolojik Taciz Süreci ... 17
1.3.2.1. Psikolojik Taciz Sürecinin Aşamaları ... 17
1.4. PSİKOLOJİK TACİZİN TARAFLARI ... 19
1.4.1. Psikolojik Taciz Uygulayanlar ... 19
1.4.2. Psikolojik Taciz’e Maruz Kalanlar ... 22
1.4.3. Psikolojik Taciz İzleyicileri ... 24
1.5. PSİKOLOJİK TACİZ’İN NEDENLERİ, TÜRLERİ VE DERECELERİ ... 25
1.5.1. Psikolojik Tacizin Nedenleri ... 25
1.5.1.1. Örgütsel Yapıdan Kaynaklanan Nedenler... 27
1.5.1.2. Sosyal Sistemden Kaynaklanan Nedenler ... 33
1.5.2. Psikolojik Taciz Türleri ... 34
1.5.2.1. Dikey Psikolojik Taciz ... 34
1.5.2.2. Yatay Psikolojik Taciz ... 35
1.5.3. Psikolojik Taciz Dereceleri ... 35
1.5.3.1. Birinci Derece Psikolojik Taciz ... 36
1.5.3.2. İkinci Derece Psikolojik Taciz... 36
1.5.3.3. Üçüncü Derece Psikolojik Taciz ... 36
1.6. PSİKOLOJİK TACİZ’İN BAŞA ÇIKMA YOLLARI, YÖNETEMİ VE SONUÇLARI ... 37
1.6.1. Başa Çıkma Yolları ... 37
1.6.1.1. Bireysel Mücadele ... 37
1.6.1.2. Örgütsel Mücadele ... 40
1.6.1.3. Sendikal Mücadele ... 41
1.6.2. Psikolojik Tacizin Yönetimi ... 43
1.6.2.1. Çatışmaları Yönetmek ... 45
1.6.2.2. Mesleki Rehabilitasyon ... 46
1.6.2.3. Eğitim ... 46
1.6.2.4. Psikolojik Taciz Kurbanıyla İletişim Kurmak ... 47
1.6.2.5. Hukuk ... 48
1.6.2.6. İş Tasarımının Değiştirilmesi ... 49
1.6.2.7. Liderlik Davranışlarını Değiştirmek ... 50
1.6.2.8. Kişisel Ahlak Gelişimini Sağlamak ... 51
1.6.3. Psikolojik Tacizin Sonuçları ... 51
1.6.3.1. Psikolojik Taciz’e Maruz Kalan Bireye İlişkin Sonuçlar ... 51
1.6.3.2. Örgüte İlişkin Sonuçlar ... 53
1.6.3.3. Psikolojik Taciz Sürecinin Aileye Etkisi ... 54
1.6.3.4. Psikolojik Tacizin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Sonuçları ... 55
İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE ÖNEMİ ... 56
2.1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ... 56
2.1.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 58
2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ... 60
2.2.1. Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini ... 60
2.2.2. Örgütsel Bağlılık ve Hukuki Sözleşme ... 62
2.2.3. Örgütsel Bağlılık ve Psikolojik Sözleşme ... 63
2.2.4. Örgütsel Bağlılık ve İşe Bağlılık ... 64
2.2.5. Örgütsel Bağlılık ve Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık ... 65
2.2.6. Örgütsel Bağlılık ve İtaat ... 65
2.2.7. Örgütsel Bağlılık ve Sadakat ... 65
2.2.8. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık ... 66
2.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER ... 66
2.3.1. Kişisel Faktörler ... 68
2.3.2. Örgütsel Faktörler ... 72
2.3.3. Diğer Faktörler ... 74
2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK SÜRECİ ... 75
2.5. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN EVRELERİ ... 77
2.6. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI ... 79
2.6.1. Davranışsal Yaklaşım ... 79
2.6.1.1. Salancik’in Yaklaşımı ... 79
2.6.1.2. Becker’in Yaklaşımı ... 80
2.6.2. Tutumsal Yaklaşım ... 80
2.6.2.1. Etzioni’nin Yaklaşımı ... 81
2.6.2.2. Meyer ve Allen’in Yaklaşımı ... 81
2.6.2.3. Kanter’in Yaklaşımı ... 86
2.6.2.4. O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı... 88
2.6.2.5. Mowday, Steers ve Porter’in Yaklaşımı... 90
2.6.2.6. Penley ve Gould’un Yaklaşımı ... 90
2.6.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı ... 92
2.7. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI ... 92
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM PSİKOLOJİK TACİZİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLİŞKİSİ 3.1. ARAŞTIRMANIN NİTELİKLERİ ... 98
3.1.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 98
3.1.2. Araştırmanın Hipotezleri ... 99
3.1.3. Araştırmanın Kapsamı ... 103
3.1.4. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 103
3.2. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ... 104
3.2.1. Araştırmanın Evren ve Örneklemi ... 104
3.2.2. Veri Toplama Aracının Geliştirilmesi ... 104
3.2.3. Ölçeklerin Geçerliliği ve Güvenilirliği ... 105
3.3. ARAŞTIRMANIN BULGULARI ... 107
3.3.1. Araştırma Örnekleminin Özellikleri ... 107
3.3.2. Psikolojik Taciz Algısına İlişkin Faktörlerin Tanımlayıcı İstatistikleri ... 109
3.3.3. Örgütsel Bağlılık Algısına İlişkin Faktörlerin Tanımlayıcı İstatistikleri ... 114
3.3.4. Psikolojik Tacizin Örgütsel Bağlılıkla İlişkisi ... 118
3.3.5. Kontrol Değişkenleri Açısından Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık 119 3.3.5.1. Cinsiyet Değişkeni Açısından Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık ... 120
3.3.5.2. Yaş Değişkeni Açısından Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık ... 121
3.3.5.3. Medeni Durum Değişkeni Açısından Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık ... 122
3.3.5.4.Eğitim Durumu Değişkeni Açısından Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık ... 123
3.3.5.5. Hizmet Süresi Değişkeni Açısından Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık ... 124
SONUÇ VE ÖNERİLER ... 126
KAYNAKÇA ... 134
EKLER ... 153
Ek-1 Anket Formu ... 153
ÖZGEÇMİŞ ... 155
ÖZET
YÜKSEK LİSANS TEZİ
ÇALIŞANLARIN PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) ALGISININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLİŞKİSİ
Fatma POLAT
Tez Danışmanı: Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK 2011, Sayfa 165
Jüri: Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK (Danışman) Doç. Dr. Ömer Faruk İŞCAN
Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU
Araştırmanın amacı, örgütlerde çalışanlara yönelik uygulanan psikolojik tacizin çalışanların örgütlerine bağlılıklarını nasıl etkilediğini ortaya koymaktır. Günümüzde örgütlerde artmakta olan psikolojik tacizin çalışanların verimliliğini, etkinliğini, güvenini, iş tatminini ve bağlılıklarını etkilediğini görüyoruz. Bu çalışmada öncelikle psikolojik taciz kavramı sonrasında da örgütsel bağlılık kavramı ele alınmıştır. Son bölümde de uygulama çalışmasına yer verilmiştir.
Araştırmanın uygulama bölümünde; Kahramanmaraş ili Elbistan ilçesindeki bir kamu kurumunda çalışanlara 195 anket formu dağıtılmış 136 anket geri dönmüş ve 130 anketin incelenmesiyle psikolojik tacizin örgütsel bağlılıkla ilişkisini incelemek amacıyla elde edilen veriler analiz edilmiştir. Sonuçlara göre çalışanlar psikolojik tacize maruz kalmakta ve psikolojik taciz algısı çalışanların örgütsel bağlılığını olumsuz etkilemektedir.
ABSTRACT MASTER THESIS
THE RELATIONSHIP OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF MOBBING WITH THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Fatma POLAT
Thesis Advisor: Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK 2011, Page 165
Jury: Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK (Advisor) Doç. Dr. Ömer Faruk İŞCAN
Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU
The study aims to explore how mobbing employees are exposed in organizations affected their organizational commitment. Nowadays, it seems that the increasing mobbing in organizations influenced employees’ productivity, effectiveness, confidence, work satisfaction and organizational commitment. In this study, firstly, the concept mobbing and then the concept organizational commitment were discussed. In the last of the study, it was presented the research findings.
The research was conducted on the personals serving as the employees in a governmental institution in the city Kahramanmaraş, Elbistan district in Turkey. 195 questionnaire forms were distributed to participants. But, just 136 of them were returned to back by the participants. To investigate the relationship of mobbing to organizational commitment, the data from 130 questionnaire forms was analyzed. The findings showed that the employees were exposed to mobbing and the perception of mobbing influenced their organizational commitment adversely.
KISALTMALAR DİZİNİ
AB : Avrupa Birliği
ACTU : Avusturya İşçi Sendikası Konfederasyonu CEEP : European Centre of Employers and Enterprises Diğ. : Diğerleri
ETUC : European Trade Union Confederation ILO : Uluslar Arası Çalışma Örgütü
İİBF : İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
SPSS : Statistical Packages fort he Social Sciences TDK : Türk Dil Kurumu
TSSB : Travma Sonrası Stres Bozukluğu UAPME : Small and Medium-Sized Enterprise
Psk. : Psikolojik Ort. : Ortalama
TABLOLAR DİZİNİ
Tablo 1. 1. İşyerinde Psikolojik Tacize İlişkin Literatürde Kullanılan Bazı Terimler ve
Tanımlar ... 8
Tablo 1. 2. İşyerinde Uygulanan Çatışma ve Psikolojik Taciz Arasındaki Farklılıklar . 11 Tablo 1. 3. Psikolojik Taciz’e Neden Olan Faktörler ... 26
Tablo 2. 1. Örgütsel Bağlılığa Etki Eden Faktörler ... 67
Tablo 2. 2. Meyer ve Allen’in Örgütsel Bağlılık Modelinde Yer Alan Bağlılık Bileşenleri... 83
Tablo 2. 3. Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli ... 86
Tablo 3. 1. Çalışanların Cinsiyetlerine İlişkin Özellikler ... 107
Tablo 3. 2. Çalışanların Yaşlarına İlişkin Özellikler ... 108
Tablo 3. 3. Çalışanların Eğitim Durumlarına İlişkin Özellikler ... 108
Tablo 3. 4. Çalışanların Medeni Durumlarına İlişkin Özellikler... 108
Tablo 3. 5. Çalışanların Hizmet Süresine İlişkin Özellikler ... 109
Tablo 3. 6. Psikolojik Tacizin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 109
Tablo 3. 7. Psikolojik Tacizin İtibara Yönelik Saldırı Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 111
Tablo 3. 8. Psikolojik Tacizin İletişimi ve Sosyal İlişkileri Engellemeye Yönelik Saldırı Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 112
Tablo 3. 9. Psikolojik Tacizin Kendini Göstermeye Yönelik Saldırı Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler... 113
Tablo 3. 10. Psikolojik Taciz Boyutlarına İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 114
Tablo 3. 11. Örgütsel Bağlılığın Duygusal Bağlılık Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 114
Tablo 3. 12. Örgütsel Bağlılığın Devamlılık Bağlılığı Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 115
Tablo 3. 13. Örgütsel Bağlılığın Normatif Bağlılık Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 116
Tablo 3. 14. Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 117
Tablo 3. 15. Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık Boyutları Arasındaki İlişkisi ... 118
Tablo 3. 16. Çalışanların Cinsiyetleri Açısından t Testi sonuçları ... 120
Tablo 3. 17. Çalışanların Yaşları Açısından Tek Yönlü Varyans Analizi ... 121 Tablo 3. 18. Yaş Değişkeni Açısından Fark Olan Faktörlere İlişkin Ortalamalar ... 122 Tablo 3. 19. Çalışanların Medeni Durumları Açısından Tek Yönlü Varyans Analizi . 122 Tablo 3. 20. Medeni Durum Açısından Fark Olan Faktörlere İlişkin Ortalamaları ... 123 Tablo 3. 21. Çalışanların Eğitim Durumları Açısından Tek Yönlü Varyans Analizi .. 123 Tablo 3. 22. Çalışanların Hizmet Süresi Açısından Tek Yönlü Varyans Analizi ... 124 Tablo 3. 23. Hizmet Süresi Açısından Faktörlere İlişkin Ortalamaları ... 125
ÖNSÖZ
Araştırmanın proje aşamasından tamamlanmasına kadar büyük katkısı olan, her aşamada gereken tüm desteği sağlayan değerli danışmanım Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK’a, iş yoğunluğuna rağmen bilgi ve önerilerinden büyük ölçüde yararlandığım, her türlü desteği sağlayan değerli hocam Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU’na, Araş. Gör. İbrahim YILDIZ’a ve desteklerini esirgemeyen bölüm hocalarıma teşekkürlerimi sunuyorum.
Ayrıca tezimin her aşamasında yanımda olan ve desteklerini her an hissettiğim aileme ve Doç. Dr. Mehmet YALÇIN’a çok teşekkür ediyorum.
Erzurum- 2011 Fatma POLAT
GİRİŞ
Örgütler ortak amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelen insanlardan oluşmuş yapılardır. Örgütsel amaçlar ve bu amaçlara ulaşmak söz konusu olduğunda, üretim faktörlerinden insan faktörünü amaçlar doğrultusunda en iyi şekilde yönlendirmek gerekmektedir. Bir anlamda organizasyonların başarısı çalışanların katılımına, bağlılığına ve örgüt içinde psikolojik durumlarına bağlı bulunmaktadır (Demirgil, 2008:
1).
Organizasyonlar hem rekabet koşullarındaki değişimlerin getirdiği yeni ekonomik arayışlar hem de toplumsal alanda gelişen yeni yaklaşım ve beklentiler nedeni ile insan ve insan ilişkilerinin yarattığı sosyal alanı analiz etmek ve bu alana özgü unsurları yönetim sürecinin araçlarına birer değişken olarak eklemek zorunda kalmışlardır. Organisazyonlarda çalışanların motivasyonu, verimliliğini ve iş doyumunu etkileyen faktörlerin analiz edilmesi ve örgütsel bağlılıklarının artırılması konusunda yöneticilere büyük görev düşmektedir. Artan rekabet koşulları ve çalışma ortamlarında yaşanan çatışmalar ve psikolojik baskılar personel verimliliğini etkilemektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005: 9).
Organizasyonlarda bağlılığı etkileyen faktörler incelendiğinde literatürde yeni bir olgunun olduğu görülmektedir. “Psikolojik taciz” olarak adlandırılan bu kavram çalışanlar arasında yaşanan ve mağdur olan kişinin gerek fiziksel gerekse psikolojik olarak rahatsızlanmasına neden olmaktadır. Psikolojik taciz, çeşitli aşamaları içeren bir süreç halinde devam etmektedir. Psikolojik taciz oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve kişinin sağlığı olumsuz biçimde etkilenir. Süreç içinde motivasyonda azalma, depresyon artışı, psikosomatik rahatsızlıklarda artış, iş doyumu ve performansta azalma, bağlılıkta azalma gibi etkiler görülmektedir. Psikolojik taciz mağduru, olumsuz etkilendiği kadar psikolojik tacizin uygulandığı örgütte olumsuz etkilemektedir.
Örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri, örgütün en önemli unsuru olan insan kaynağına bağlıdır. Bir işletmenin, rekabet edebilmesini sağlayan, varlığını güçlü ve sürekli kılan, yine o işletmenin çalışanının niteliğidir. Bu durumda nitelikli çalışanın örgütte kalması, örgüte bağlı olması ve örgütün amaçlarını benimseyerek bir anlamda o örgütün vatandaşı olduğu bilincinde olması gerekmektedir.
Bağlılık kavramının tanımlanmasında da araştırmacılar tarafından fikir birliğine varılamamaktadır. Bir kavram olarak bağlılık, toplum yapısının bulunduğu her yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Örgütsel bağlılık, bireyin kurumsal amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusudur (Vandenberg, 1994: 536).
Örgütsel bağlılık bireyin;
-örgüt hedeflerine ve değerlerine inancı,
-örgütün amaçlarını başarabilmesi için çaba sarf etmeye olan istekliliği,
-örgüt üyesi olarak kalmaya karşı duyduğu arzu, olarak tanımlanmaktadır (Mowday ve diğ, 1979: 224).
Örgütlerine bağlı olan çalışanların morallerinin ve performanslarının daha yüksek olduğu saptanmıştır. Ayrıca örgütsel bağlılıkları az olan çalışanların daha fazla devamsızlık yaptıkları ve bunun devam etmesinin sonucu olarak da işgücü devir oranının yükseldiği tespit edilmiştir.
Örgütler bir yandan ortaya çıkan olumsuz durumları özellikle çalışanları etkileyen olumsuz psikolojik durumları ortadan kaldırma çabası gösterirken diğer taraftan çalışanların örgütsel bağlılıklarını oluşturma konusunu çekici hale getirmeye çalışmaktadır. Örgütler için hayati önem taşıyan insan unsurunu en verimli şekilde örgütte tutma önem taşımaktadır. Bunun için örgütlerde psikolojik taciz olgusunun en aza indirilmesinde örgüte bağlılığın artırılması önem taşımaktadır. Psikolojik taciz ve örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili çalışmalar ayrı ayrı oldukça fazla bir şekilde ele alınmıştır. Bu çalışma da bu kavramların birbirleriyle ilişkisi ortaya konmaya çalışılarak bu eksiklik giderilmeye çalışılacaktır. Psikolojik taciz algısının örgütsel bağlılıkla ilişkisi incelenerek bu alandaki boşluk doldurulmaya çalışılacaktır (Atak, 2009: 2).
Çalışmanın ilk bölümün de bugün araştırmacılar ve özellikle çalışanların etkilendiği psikolojik taciz konusu ele alınacaktır. Bu bölümde amaç örgütlerde uygulanan psikolojik tacizi ortaya koymak, örgüt içerisinde psikolojik taciz uygulayan, psikolojik tacize maruz kalanları belirlemek psikolojik tacize neden olan unsurları ortaya koymak ve psikolojik taciz yönetimini açıklamaktır.
Örgütsel bağlılığın ele alındığı ikinci bölümde, örgütsel bağlılığın ilişkili olduğu kavramlar ele alınmış ve literatür taramasına uygun olarak örgütsel bağlılığın
sınıflandırılması yapılarak kavramsal çerçevesi çizilmiştir. Örgütsel bağlılığı etkileyen unsurlar ele alınmış, örgütel bağlılık süreci, evreleri, yaklaşımları incelenmiştir.
Çalışmanın üçüncü bölümünü oluşturan araştırma bölümünde çalışanların psikolojik taciz algısının örgütsel bağlılıklarını nasıl etkilediği üzerinde bir uygulama yer almaktadır. Çok defa ayrı ayrı araştırma konusu olmuş bu iki kavramın ilişkisi ile ilgili yapılan alan araştırması sonuçlarına bu bölümde yer verilmiştir.
BİRİNCİ BÖLÜM
PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) KAVRAMI, SÜRECİ, ETKİ VE SONUÇLARI
1.1. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMI
Psikolojik taciz, örgütün sağlıklı biçimde faaliyetlerini sürdürmesini ve örgütsel amaçlarına ulaşmasını engelleyen önemli bir sorun ve örgütte bulunan bireylerin çalışma verimliliğine zarar veren yıkıcı bir kavramdır (Tutar, 2004: 12). Kavramın içerdiği tutum ve davranışlar öncelikle İskandinav ülkelerinde araştırılmış ve kavram mobbing olarak adlandırılmıştır. Latince “mobile vulgus” – kararsız kalabalık kökünden türemekte ve İngilizce’deki “mob” kökünden türemiştir. İngilizce bir terim olan
“mobbing”in, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda ilk kez biyologlar tarafından kullanıldığı bilinmektedir (http://bora.vib.no/bitstream/1956/1550/6/MainthesisMotthiessen.pdf).
Psikolojik taciz terimini insan davranışlarında ilk kez kullanan Heinz Leymann ise psikolojik tacizi: birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma ve
“psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır.
Psikolojik taciz kavramına yakın bir kavramda zorbalık(bullying) kavramıdır.
Psikolojik taciz; psikolojik saldırı, psikolojik şiddet, psiko terör, duygusal saldırı gibi anlamlara gelirken, zorbalık (bullying), psikolojik saldırının yanında fiziksel saldırı ve tehdit anlamına da gelmektedir. Zorbalık (bullying) kavramı pek çok araştırmacı tarafından örgütlerdeki psikolojik taciz kavramının eş anlamlısı olarak kullanılmaktadır.
Bu konuda Leymann da psikolojik taciz ile zorbalığın farklı anlamlarda kullanılması gereken terimler olduğunu savunmakta ve okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için “zorbalık (bullying)” kavramının, işyerlerinde yetişkinler arasında görülen düşmanca davranışlar için ise “psikolojik taciz” kavramının kullanılmasını önermektedir. “Psikolojik taciz” ve ‘şiddet’in sözlük anlamları arasında farklılıklar olmasına karşın, uluslar arası çalışmalarda bu kavramların birbirlerinin yerine kullanıldığı, iç içe geçtiği görülmektedir. İki kavram her ne kadar aynı olguyu ifade etmek üzere kullanılsa da, bazı temel farklar da içerirler. “Psikolojik taciz” ve
“şiddet” terimlerinin kullanıldığı çalışmalar arasındaki bir diğer farklılık, çalışmaların işyerinde psikolojik taciz olgusuna bakış açılarına ilişkindir. Öyle ki, “psikolojik tacizin” kullanıldığı çalışmalarda işyerinde psikolojik taciz genellikle tacize hedef olan
kişinin işten çıkarılması ya da istifa etmesi ile sona eren bir süreci ifade ederken;
“şiddet”in kullanıldığı çalışmalarda aynı olgu sergilenen davranış ile açıklanmaktadır (Yücetürk ve Öke, 2005: 62).
İşyerinde psikolojik tacizi tanımlamak için kullanılan terim belirsizliğinin yanı sıra, literatürde bu olgunun tanımına ilişkin de ortak bir anlayış bulunmamaktadır.
Kavramın kültürel temelli olması ve pek çok araştırmacının kavramın işaret ettiği davranışlara yönelik farklı göndermeler yapması ortak bir psikolojik taciz tanımı kullanılmasını engellemektedir. Genel olarak Avrupa'da yapılan psikolojik taciz araştırmalarında psikolojik taciz olgusunu tanımlarken üç ölçütten söz edildiği görülmektedir (http://www.leymann.se/English/frame.html): Bunlar; süre, sıklık ve güç dengesizliğidir.
Leymann yaptığı bir tanımda psikolojik tacizi; “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terördür” şeklinde tanımlamıştır (http://www.leymann.se/English/frame.html). Leymanndan önce çalışma hayatındaki psikolojik taciz davranışlarının incelenip irdelenmemiş olması sebebiyle; Leymann’ın görüşleri ve araştırmaları bu alanda bütün dünyada işyerlerindeki psikolojik taciz davranışlarına ilişkin araştırmalara temel oluşturmaktadır. Leymann yaptığı çalışmalarda psikolojik tacizin varlığını ortaya koymakla kalmamış davranışın ortaya çıkış şeklini, özelliklerini, şiddetten en fazla etkilenen kişiler ve doğabilecek psikolojik sonuçları da ele almıştır.
Psikolojik taciz üzerine yaptığı ayrıntılı araştırmalar ve yazdığı kitaplarla tanınan Tim Field ise psikolojik taciz kavramını, “hedef kişilerin özgüvenlerine ve öz- saygılarına yönelik sürekli ve acımasızca bir saldırı” olarak tanımlamaktadır (http://www.bullyonline.org/personel.html).
ABD (Amerika Birleşik Devletleri)’li araştırmacılar ise işyerinde psikolojik tacizin tekrar eden düşmanca, sözlü veya sözlü olmayan, çoğu zaman fiziksel olmayan davranışlarla yöneltildiğini öne sürmüşledir (Keashly ve Jagatic, 2003: 33). Bir diğer araştırmacı (Wilson, 1991: 48) işyeri travması olarak adlandırdığı olguyu, bir çalışanın, işvereninin veya yöneticisinin görünen ya da üstü örtülü, tekrar eden, kasıtlı ve kötü niyetli davranışlarına maruz kalması sonucunda kişiliğinin parçalanması olarak ifade etmiştir. Diğer bir tanımda işyerinde psikolojik taciz; herhangi bir nedenden ötürü
kendini savunamayan bir ya da birden fazla bireye zihinsel açıdan zarar vermek amacıyla yöneltilen tekrar eden davranışlar olarak açıklanmıştır (Björkvist, Österman ve Hjet-Beck, 1994: 175).
İşyerinde psikolojik tacize ilişkin yapılan bazı tanımlar aşağıda görülmektedir.
Psikolojik taciz; bir veya birkaç kişinin, üstü veya üstleri, astı veya astları, eş değer pozisyonda çalışan bir ya da birden fazla kişi tarafından devamlı ve tekrar eden olumsuz davranışlara maruz bırakıldığı ve hedef kişinin/kişilerin bu davranışlar karşısında kendisini savunmasız hissettiği bir süreci ifade etmektedir. Psikolojik taciz; bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye ya da gruba sistematik olarak yönelttiği etik dışı iletişim ile düşmanca davranışlardan oluşan duygusal bir işyeri saldırısıdır. Psikolojik taciz; bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla saldırgan bir ortam yaratarak, onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Bir diğer tanıma göre psikolojik taciz; birini taciz etmek, rahatsız etmek, sosyal ilişkiler açısından dışlamak veya birinin görevini, işini yapmasını olumsuz etkilemek gibi durum ve davranışlarla ifade edilmiştir (Einarsen, Hoel, Helge, Zapf ve Cooper., 2003: 15). Bu tip bir davranışın ya da iletişimin işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için söz konusu davranışın ya da iletişimin sürekli ve düzenli olarak yöneltilmesi ve belirli bir süre devam etmesi gerektiği ve tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlığın psikolojik taciz olarak kabul edilemeyeceği öne sürülmüştür. Tanımda ayrıca, işyerinde psikolojik tacizin şiddeti giderek yükselen bir süreç olduğu ve bireyin bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda bulduğu ve sistematik olarak olumsuz davranışların hedefi haline geldiği belirtilmiştir.
Uluslararası Çalışma Örgütüne (ILO) göre psikolojik taciz; “birey veya grubu sabote etmek amacıyla yapılan, intikam duygusu, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Çalışanlardan birine karşı bir araya gelinmekte ve kişiye karşı psikolojik taciz uygulanarak kişi psikolojik tacize maruz bırakılmaktadır. Psikolojik taciz bireyi sosyal açıdan izole eden sürekli negatif görüşler ya da eleştiriler, ofis dedikoduları ya da yanlış bilgilerin yayılımı gibi eylemleri kapsamaktadır (www.ilo.org).
Türkiye’de uzun yıllardır varlığı hissedilen ancak tam olarak adı konmamış olan psikolojik taciz kavramı, psikolojik şiddet, psiko-terör, psikolojik taciz, yıldırma, zorbalık, duygusal taciz, duygusal zorbalık gibi adlarla literatürde yerini almıştır.
Psikolojik taciz’in Türkçe karşılığı konusunda da bir netlik bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaşanmaktaydı. Ancak TDK (Türk Dil Kurumu) mobbing kelimesinin karşılığı olarak kullanılan “işyerinde psikolojik taciz” ifadesinin karşılık değil, tanımlama olduğunu belirtmiştir. TDK mobbing kelimesinin karşılığı olarak
“bezdiri” kelimesini kabul etmiştir. Biz bu çalışmada genel olarak kullanılan psikolojik taciz terimini tercih ettik.
Kısacası, psikolojik taciz kavramı tanımlanırken; psikolojik taciz davranışlarının taciz kurbanı ile psikolojik tacizi uygulayan arasındaki, psikolojik tacizi uygulayan lehine güç dengesizliği ve psikolojik taciz kurbanının mevcut durumla baş edecek gücünün olmaması temel alınmalıdır.
Tablo 1. 1. İşyerinde Psikolojik Tacize İlişkin Literatürde Kullanılan Bazı Terimler ve Tanımlar
YAZAR KULLANDIĞI TERİM Leymann,1996
Einarsen, Hoel, Zapf ve Cooper, 2003 Salin, 2006
Brodsky, 1976
Wilson, 1991 Björkvist, Österman ve Hjet-Back, 1994 Hoel ve Cooper 2000 Vartia, 2003
(Mobbing):İşyerinde Psikolojik Taciz/
Psychological Terror Psikolojik Terör
(Bullying at Work):
İşyerinde Zorbalık
(Workplace Bullying):
İşyeri Zorbalığı
(Harassment):
Taciz
(Workplasce Trauma) İşyeri Travması
(Work Harassment):
İşyeri Tacizi (Aggression):
Saldırganlık (Workplace Bullying):
İşyeri zorbalığı
(Workplace Bullying) İşyeri zorbalığı
Bir ya da birden fazla kişinin genelliklebir kişi ile sistematik olarak, uzun dönemde düşmanca ya da etik olmayan iletişim kurması ve devam eden bu iletişim sonucunda düşmanca davranılan kişinin kendini yardıma
muhtaç hissetmesidir Birini taciz etmek, rahatsız etmek,
sosyal açıdan dışlamak veya birinin görevini, işini yapmasını olumsuz etkilemek gibi durum ve davranışlarını içermektedir. Bu tip bir davranışın ya da iletişimin işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için söz konusu davranışın ya da iletişimin sürekli ve düzenli olarak yönetilmesi ve belli bir süredir devam etmesi gerek Bir veya birden fazla kişiye yöneltilen, gözle görülen bir güç eşitsizliğini yansıtan işyerinde düşmanca bir ortam yaratan, tekrar eden ve devam eden negatif davranışlardır
Bir bireyin diğer bir bireye eziyet vermek,onu yıpratmak veya onun tepkisini çekmek amacıyla tekrar eden ve ısrarcı girişimlerde bulunmasıdır Bir çalışanın, işverenin veya yöneticisinin, görünen ya da üstü örtülü, tekrar eden, kasıtlı ve kötü niyetli davranışların sonucunda kişiliğinin parçalanmasıdır
Herhangi bir nedenden ötürü kendini savunamayan bir ya da birden fazla bireye zihinsel açıdan zarar vermek amacıyla yöneltilen tekrar eden davranışlardır
Bir ya da birden fazla bireyin, belirli bir süre içinde devamlı olarak bir ya da birden fazla kişi tarafından olumsuz davranışlara maruz bırakılmasıdır Bir veya birkaç kişinin, üstü veya üstleri, astı veya astları eş değer pozisyonda çalışan bir ya da birden fazla kişi tarafından devamlı ve tekrar
Naime ve Namie, 2000 Keashly ve Jagatic 2003 Davenport,
Schwartz
Ve Elliott, 2003 Tınaz, 2006
(Workplace Bullying) İşyeri zorbalığı
(Workplace Bullying) İşyeri zorbalığı/
(Emotional Abuse) Duygusal Taciz (Mobbing): İşyerinde Psikolojik taciz/
(Emotional Abuse)/
Duygusal Taciz
İşyerinde Psikolojik Taciz/ Yıldır kaçır
eden olumsuzdavranışlara maruz bırakıldığı ve hedef kişinin bu davranışlar karşısında kendisini savunmasız hissettiği bir süreçtir.
Bir çalışanın bir ya da birkaç çalışan tarafından sürekli olarak kötü niyetli ve hedef kişinin sağlığını tehlikeye atacak olumsuz davranışlara maruz bırakılmasıdır
Bir iş yerinde çalışan bir ya da birkaç kişiye yöneltilen tekrar eden düşmanca sözlü ve sözlü olmayan, çoğu zaman fiziksel olmayan davranışlardır
Bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiyekarşı etrafında toplanması ve sürekli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını llarla düşürme gibi yollarla saldırgan bir ortam yaratarak onun işten çıkmaya zorlamadır
İşyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür.
1.2.PSİKOLOJİK TACİZLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR
Bu bölümde işyerinde psikolojik taciz ile benzerlik gösterdiği düşünülen
“işyerinde çatışma”, “işyerinde cinsel taciz”, “işyerinde şiddet” ve “işyerinde saldırganlık” kavramları açıklanmıştır.
1.2.1. Psikolojik Taciz ve Çatışma
Psikolojik taciz ve çatışma ilk bakışta birbirine çok yakın iki kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak benzer yönleri bulunsa da bu iki kavram birbirinden farklı kavramlardır.
Çok farklı tanımları yapılabilmekle birlikte, genel olarak çatışma; iki veya daha fazla grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilmektedir. Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, ters düşme gibi konular
çatışma kavramının temel unsurlarını oluşturmaktadır (Koçel, 2007: 75). Psikolojik taciz’de süreklilik gösteren düşmanca davranışlar ve tavırlar söz konusudur ve bir olayın psikolojik taciz olarak adlandırılabilmesi için, sistematik ve kasıtlı olarak yapılması gerekmektedir.
Çatışma anlam itibariyle olumsuz bir durum olarak algılansa da günümüzde doğru yönetildiğinde kurumsal veya kişisel gelişim aracı olarak görülmektedir. Uygun düzeyde çatışmanın organizasyona canlılık kazandırması, yenilik ve değişimleri hızlandırması bakımından faydalı olacağı görüşü hakimdir. Oysa psikolojik taciz için böyle bir faydadan söz etmek mümkün değildir. Aksine psikolojik taciz ahlak dışı davranışlar içerir ve hem kişiler hem de örgütler açısından büyük zararlara sebep olabilmektedir. Ancak işyerinde yaşanan her çatışma psikolojik taciz olarak değerlendirilmemelidir (Baysal ve Tekarslan, 1996: 290).
İki kavramı birbirinden ayıran en temel farklılık, anlaşmazlığa neden olan davranışlar veya bu davranışların sergilenme şekli ile değil, davranışların hangi sıklıkta ve ne kadar süredir yöneltildiği ile açıklanmaktadır. Olumsuz davranışların yöneltilme süresi ve tekrarlanma sıklığı işyerinde psikolojik tacizin tanımında kullanılırken, çatışmayı ifade ederken kullanılmaz. Diğer taraftan, işyerinde psikolojik taciz çatışmadan farklı olarak hem mağdur, hem mağdurun çevresi, hem de kurum için son derece yıkıcı sonuçları olabilen bir olgudur (Tınaz, 2006: 35).
Leymann’a göre psikolojik taciz ve çatışma arasındaki en önemli farklardan birisi, çatışmanın güç olarak birbirine eşit kişilerce uygulanmasıdır. Buna karşılık psikolojik taciz de eşit taraflar olabileceği gibi, bir veya daha fazla güç bakımından eşit bireylerin daha zayıf bir kişiye, baskı altında kalana kadar düşmanca davranışlarda bulunmasıdır (http://www.leymann.se/English/00005E.htm). Leymann, 1980’li yıllardan beri sürdürmekte olduğu araştırmalar sonucunda, psikolojik taciz’in çatışmanın aşırı ve abartılmış bir şekli olduğunu savunmaktadır (http://www.leymann.se/English/12110E.htm).
Tablo 1. 2. İşyerinde Uygulanan Çatışma ve Psikolojik Taciz Arasındaki Farklılıklar SAĞLIKLI ÇALIŞMA ORTAMI PSİKOLOJİK TACİZ ORTAMI -Roller ve iş tanımları açıktır -Roller belirsizdir
-İşbirlikçi ilişkiler vardır -İşbirlikçi olmayan ilişkiler
hakimdir
-Hedefler ortak ve paylaşılmıştır -İleriyi görmek olanaksızdır
-İlişkiler açıktır -İlişkiler belirsizdir
-Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır -Örgütsel aksaklıklar vardır
-Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir -Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler gözlenir
-Stratejiler açık ve samimidir -Stratejiler anlamsızdır
-Çatışmalar ve tartışmalar açıktır -Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir
-Doğrudan iletişim vardır -Dolaylı ve baştan savma iletişim vardır
Tınaz, 2006: 36
1.2.2. Psikolojik Taciz ve Cinsel Taciz
Cinsel taciz, insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranıştır (Özdemir, 2006: 90-91). Cinsel taciz ve psikolojik taciz olgularını birbirinden ayıran temel konulardan biri tacize neden olan olumsuz davranışların tekrar etme sıklığı ve sürekliliği ile ilgilidir (Özdemir, 2006: 90-91).
İşyerinde psikolojik tacizde olumsuz davranışlar düzenli olarak ve belirli bir süredir yöneltilmelidir. İşyerinde psikolojik taciz ve cinsel taciz olgularını ayıran bir diğer faktör tacize neden olan olumsuz davranışların cinsiyet temelli olup olmamasına
ilişkindir. Her iki olguda da çalışana olumsuz ve rahatsız edici davranışlar yöneltilmekle birlikte, söz konusu davranışların işyerinde cinsel taciz kapsamında değerlendirilebilmesi için davranışların cinsiyet temelli olması gerekmektedir. İşyerinde psikolojik tacizde ise olumsuz davranışların cinsiyet temelli olması zorunluluğu yoktur.
İki olgu amaçları itibariyle de farklıdır. İşyerinde psikolojik taciz vakalarında genellikle mağdurun işten ayrılması amacı güdülürken, işyerinde cinsel taciz vakalarında böyle bir amaç öncelikli olarak gözetilmemektedir (Husbands, 1992: 541).
Her iki olgu da bireyin stres yaşamasına ve zarar görmesine neden olmakla birlikte işyerinde psikolojik tacizin birey üzerindeki etkilerinin daha yıkıcı olduğu varsayılmaktadır. Öyle ki, işyerinde psikolojik tacizin cinsel taciz davranışlarının aksine daha sinsice, açık olmayan davranışlar vasıtasıyla yöneltilebilmesi olgunun algılanmasını zorlaştırmakta ve mağduru savunmasız bırakabilmektedir. Mağdurun işyerinde psikolojik taciz olgusunda savunmasız kalmasının bir diğer nedeni, bu olguyu önlemek üzere alınan yasal önlemlerin henüz yaygınlaşmaması ile açıklanabilir (Herchcovis ve Barling, 2008).
1.2.3. Psikolojik Taciz ve Şiddet
Psikolojik taciz kavramına terminolojik olarak bakıldığında, psikolojik şiddet olarak da nitelendirildiği görülmektedir. “Şiddet kavramı, sertlik, sert ve katı davranış, kaba kuvvet kullanma” olarak tanımlanır (Işık, 2007: 67).
Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyeri şiddeti tanımını (http://www.turkishweekly.net/turkce/makale.php?_d=98), sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmektedir.
İşyerinde şiddet ve işyerinde psikolojik taciz olgularının her ikisinde de gücün, yetkinin kötüye kullanılması söz konusudur. Ancak, iki olguyu birbirinden ayıran bazı temel noktalar bulunmaktadır. Öyle ki, işyerinde şiddet davranışları genellikle saldırı, fiili taciz, tehdit, eşyaya zarar verme, açık saçık konuşma ve cinsel taciz gibi ağır suç oluşturan davranışlarla açıklanırken; işyerinde psikolojik taciz davranışlarının nadiren ağır suç teşkil ettiği öne sürülmüştür. Diğer taraftan, işyerinde psikolojik taciz tekrar eden bir dizi davranışla tanımlanırken; işyeri şiddetinden söz edebilmek için tek bir davranış bile yeterli olabilmektedir (Baron, 2002: 152).
Fiziksel şiddeti ortaya çıkarmak ve tedavisini yapmak, hem fiziksel hem de psikolojik sonuçları olan psikolojik taciz’in etkilerini gidermekten daha kolaydır. Yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kamu örgütlerinde kaba şiddet kabul edilemez görüldüğü için, psikolojik taciz yaygınlaşmaktadır.
1.2.4. Psikolojik Taciz ve Saldırganlık
Saldırganlık, kişilerin diğer kişi veya kişilere zarar vermek amacıyla yönelttikleri davranışlar ile açıklanmaktadır. Saldırgan davranışlara maruz kalan kişinin hem fiziksel, hem psikolojik zarar görmesi olasıdır. İşyeri saldırganlığı ise bireylerin geçmişte veya hali hazırda çalıştıkları kuruma veya bu kurumda çalışanlara zarar vermek amaçlı girişimleri ile açıklanabilir (Neuman, 2008: 22).
Bir çalışanın, diğer bir çalışana yönelttiği işyeri saldırganlığı, eşdeğer pozisyonda çalışanlar arasında olabileceği gibi ast ve üst düzey çalışanlar arasında da gerçekleşebilmektedir ve psikolojik taciz olgusunun, işyeri saldırganlığının bir alt türü olduğu düşünülebilir (Keashly ve Neuman, 2008: 2). Ancak, işyerinde psikolojik taciz her şeyden önce tekrar eden ve süregelen olumsuz davranışlarla açıklanmaktadır. Bu iki faktör, işyerinde saldırganlık ve psikolojik taciz kavramlarını ayıran en önemli noktalardan biridir (Keashly ve Neuman, 2008: 2).
Diğer taraftan işyerinde psikolojik tacize konu olan olumsuz davranışlar zarar verici olmakla birlikte, işyerinde saldırganlığın aksine kasıtsız olarak da yöneltilebilmektedir. İşyerindeki her saldırgan davranışın psikolojik taciz davranışı olduğu söylenemezken, tüm psikolojik taciz davranışlarının saldırganlık içerdiği kabul edilmektedir.
1.2.5. Psikolojik Taciz ve Hukuk
Çalışma hayatı içinde sıkça karşılaşılan bir olgu olmasına karşın, kanunlarımızda hukuki anlamda doğrudan psikolojik taciz davranışını tanımlayan bir madde bulunmamaktadır.
Psikolojik taciz olgusunun hukuki boyutu ele alındığında iki farklı konu karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan birincisi psikolojik tacize uğrayan bir çalışanın haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı ve psikolojik taciz uygulayan bir çalışanın iş sözleşmesinin işverence geçerli veya haklı bir nedenle feshedilebilip feshedilemeyeceği konusudur
(http://www.mobbingturkiye.net/index.php?option=com_content&task=view&id=127&
Itemid=39).
Psikolojik taciz’in çalışma mevzuatındaki diğer boyutu ise iş sağlığı ve güvenliği hukuku alanında karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu yeni bir yasa olmasına karşın, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili maddesine göre:
“İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar” (Laçiner, http://www.turkishweekly.net/turkce/makale.php?id=98).
İş kanununun psikolojik tacizle ilişkilendirebilecek maddeleri dışında, gerek yargı gerekse doktrin tarafından kabul gören ve işverenin görevleri arasında sayılan
“işçiyi gözetme borcu” ilkesinden yola çıkarak da hukuki bir dayanak sağlanabileceği düşünülmektedir. Çünkü işverenin işçiyi gözetme borcunun içerisinde yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konular yer almamaktadır. “İşçiyi gözetme borcu”nun tanımına, işçinin çalışma ortamındaki her türlü rahatsız edici davranışların da dahil edilebileceği görüşü hakimdir
(http://www.mobbingturkiye.net/index.php?option=com_content&task=view&id=127&
Itemid=39).
Psikolojik taciz konusunda ülkemizde mahkemelere yansıyan çok sayıda dava bulunmamaktadır. Hukuk sistemimizin yavaş işleyen yapısı, henüz bu konuda kesinleşmiş bir yargı kararının olmayışı ve psikolojik tacizi ispatlamanın zor olduğu düşüncesi, konunun hukuki düzleme taşınmasını zorlaştıran unsurlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak tüm bunlara rağmen, mahkemelere taşınan psikolojik taciz vakaları da mevcuttur. Şimdiye kadar görülen psikolojik taciz davalarında kesinleşmiş bir karar bulunmamakla birlikte yerel mahkemelerin davacılar lehine hüküm verdiği davalar mevcuttur (Guerrero, 2009).
Ülkemizde henüz psikolojik taciz vakaları hukuksal zeminde kendine çok fazla yer bulamamış olmasına karşın bazı gelişmiş ülkelerde psikolojik taciz kavramı
yasalarla düzenlenmiştir. İlk kez İsveç’te kanun kapsamına alınan psikolojik taciz olgusunu Norveç, Fransa, İtalya, Finlandiya, Almanya ve Kanada da yasal olarak tanıyan ülkelerdir (Guerrero, http://www.bc.edu/schools/law/lawreviews/meta- elements/journals/bciclr/27_2/10_TXT.htm).
Psikolojik taciz konusu Avrupa Birliği çalışma hukuk mevzuatı içerisinde ise;
“Sağlık ve Güvenlik Çerçeve Kanunu” içerisinde yer almaktadır. Ancak bu çerçeve kanunun, genel olarak psikolojik risklerden çok fiziksel riskleri düzenlediği için yetersiz olduğu ve Avrupa Birliği Konseyi’nin psikolojik tacizle ilgili yeni bir direktif çıkarması gerektiği düşünülmektedir. ABD’de de, ülkemizde olduğu gibi doğrudan psikolojik taciz’i düzenleyen bir kanun bulunmamakla birlikte mahkemelere yansıyan psikolojik taciz vakaları Medeni Kanun çerçevesinde değerlendirilmektedir (Guerrero, http://www.bc.edu/schools/law/lawreviews/metaelements/journals/bciclr/27_2/10_TXT.
htm).
1.3. PSİKOLOJİK TACİZ DAVRANIŞLARI VE SÜRECİ
İşyerinde çalışanların karşılaştıkları istenmeyen, olumsuz, belirli aralıklarla tekrarlanan ve çalışana zarar veren davranışlar psikolojik taciz davranışları olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışların sarmal biçimde hız kazandığı süreçte psikolojik taciz süreci olarak tanımlanmaktadır.
1.3.1. Psikolojik Taciz Davranışları
İşyerinde psikolojik taciz davranışları olumsuz ve istenmeyen davranışlar olmakla birlikte, bu davranışların hangi davranışlar olduğuna ilişkin kesin bir tanımlama bulunmamaktadır. Norveçli araştırmacılar Einarsen ve Raknes, geliştirdikleri Olumsuz Davranışlar Anketi (Negative Acts Questionnaire) ile işyerinde psikolojik taciz davranışlarını listelemiş ve söz konusu davranışları kategorilere ayırarak, işyerinde psikolojik taciz davranışlarının türlerini belirlemişlerdir. 21 olumsuz davranışın yer aldığı anket için yapılan faktör analizi sonucunda işyerinde psikolojik tacizin “kişiye yönelik psikolojik taciz”, “işe yönelik psikolojik taciz”, “sosyal yalnızlaştırma”,
“fiziksel şiddet” ve “cinsel taciz” gibi davranış türleri olduğu saptanmıştır (Zapf, Einarsen, Stale, Hoel, Cary ve Cooper. 2003: 120).
ABD’li araştırmacılar Keashly ve Neuman ise işyerinde psikolojik taciz davranışlarını dört grupta değerlendirmektedir (Keashly ve Neuman, 2008: 2-3):
Kişiyi engelleyen, hiçe sayan davranışlar: Bu grup davranışlar arasında sessizlik politikası uygulama, dedikodu veya söylentiler çıkarma, gerekli olan bilgilere erişimi engelleme, işle ilgili yardım taleplerini reddetme, diğer çalışanların da bu şekilde davranmasını sağlama, diğer çalışanları mağdura karşı doldurma, görüşleri ve katkıları dikkate almama, diğerlerinin mağdurun fikir ve planlarını desteklemesini engelleme, telefonları, e-postaları ve notları cevapsız bırakma, yalan söyleme, işle ilgili sosyal toplantılara çağırmama gibi davranışlar bulunmaktadır.
Kaba, saygısız, düşmanca ve küçük düşürücü davranışlar: Bu tür davranışlar arasında azarlama, herkes önünde küçük düşürme, kaba ve saygısız davranma, bağırıp çağırma, düşmanca bir tavırla bağırma, işleri sert bir dille eleştirme, gösteriş yaparak küçümseme, kişinin kendisini ifade etmesini engelleme, kişinin zekası konusunda olumsuz yorumlar yapma gibi davranışlar yer almaktadır.
İşle ilgili davranışlar: Bu tür davranışlar arasında mantıklı bir neden olmadan kişinin terfisini ya da ücret artışını engelleme, kişinin performansı hakkında geri bildirim sağlamama, diğerlerine kıyasla daha fazla anlamsız ve yetiştirmesi imkansız görevler verme, takdir etmeme, kişinin yaptığı işten veya fikirlerinden başkasının faydalanmasını sağlama gibi davranışlar yer almaktadır.
Hakaretler ve kişisel saldırılar: Küçültücü, onur kırıcı lakaplar takma, müstehcen veya düşmanca hareketlerde bulunma davranışları ise bu tür davranışlar arasında bulunmaktadır.
Leymann, işyerinde psikolojik taciz sürecinde, ortaya çıkabilecek 45 ayrı psikolojik taciz davranışı tanımlamıştır. Bu davranışları 5 ayrı başlık altında incelemiştir: Çalışanların iletişiminin engellenmesine yönelik davranışlar, çalışanların sosyal ilişkilerine saldırılması, çalışanın itibarına yönelik davranışlar, çalışanın mesleki konumuna yönelik davranışlar, çalışanın sağlığını tehdit eden davranışlar (Davenport ve diğ., 2003: 20).
1.3.2. Psikolojik Taciz Süreci
Psikolojik taciz rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir süreçtir. Psikolojik taciz mağduruna zarar verici bir uygulama şeklinde başlayan süreç, en ağır sonuca ulaşmadan önce kendi içinde çeşitli aşamalarda sona ulaşabilir (Leymann, 1996: 177).
Deneysel çalışmalara göre, psikolojik taciz aniden ortaya çıkan bir durumdan ziyade bir süreci ifade etmektedir. Kişileri en fazla etkileyen psikolojik tacizin sıklığı ve süresidir. Psikolojik taciz yoğunlaştıkça ve süresi uzadıkça etkisi şiddetlenir (Einarsen ve Skogstad, 1996: 97-98).
Psikolojik taciz sendromu genel olarak; çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğe saldırı ile başlar. Psikolojik tacizde insanların imajını, meslek ahlakını ve yeterliğini küçültücü davranışlar vardır. Psikolojik taciz uygulanan kişinin algılamasına göre, eğer ona güvenilmiyorsa, yaptığı iş değersizdir ve kendileri de değersiz hale getirilmelidir. Tüm araştırmalar göstermektedir ki; süreci ve amacı ne olursa olsun psikolojik taciz benzer aşamalardan geçmektedir (http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/sureci.htm).
1.3.2.1. Psikolojik Taciz Sürecinin Aşamaları
Sürecin gelişimi Leymann tarafından beş(5) aşamada ele alınmıştır.
Anlaşmazlık aşaması: Çatışma aşaması olarak tanımlanan bu aşamada, tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu aşamada psikolojik taciz şiddetli bir çatışma olarak algılanabilir. Hirigoyen (2001), bu çatışmayı, saldırganın karşısındakine zarar verme dışında başka bir şekilde çözümlemeyi bilmemesine bağlar (Poussard ve Çamuroğlu, 2007, 327-328).
Çatışmada taraf olanlar arasında paylaşım vardır, tacizde ise birey kendisini yalnız hisseder. Bu aşamada mağdur çatışmanın farkındadır ancak psikolojik ve fiziksel hiçbir rahatsızlığı bulunmamaktadır.
Saldırgan eylemler aşaması: Bu aşamada çatışma saldırgan eylemlere dönüşmektedir. Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, psikolojik taciz dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir. Psikolojik tacizde amaç çalışana iş yaşamından dışlamaktır ve kasıtlı olarak yapılır (Davenport ve diğ., 2003: 16).
Bu aşamada mağduru cezalandırmaya yönelik olarak saldırgan davranışlar baş gösterir. Mağdur kendini korumada sorunlar yaşayabilir ve aciz duruma düşebilir.
Mağdurun kişiliğindeki yetersizlikler hedef alınarak bu yönde saldırgan davranışlar gerçekleşir .
Yönetimin katılımı aşaması: Yönetim olayları yanlış yorumlayıp suçu, psikolojik taciz mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Böylece yönetim de; ortaya çıkan bu negatif döngüdeki yerini almış olur. Bireyin çalışma arkadaşları ve işletme yönetimi, kişinin işi ile ilgili temel nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya yönelik açıklamalar üretmeye başlarlar (Yavuz, 2007: 27-28).
Zor ve akıl hastası olarak damgalanma aşaması: Sürekli duygusal saldırılar, kişinin sağlığını, görünüşünü ve düşünce biçimini bozar. Saldırılar normal akıl yürütme ve iletişim yollarını değişime uğratır. Mağdurlar saldırganlaşır, anlamsız şeylere anlam vermeye çalışırlar. Kimseye güven duymaz olurlar (Davenport ve diğ., 2003: 64).
Psikolojik taciz mağduru; psikolojik taciz nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için sıhhi yardım almaya çalıştığında, işyerindeki diğer çalışanlarında bu durumdan haberdar olmalarıyla psikolojik taciz mağduru hakkında yanlış yorumlar yapılmaya başlanır. Böylece kişi hak etmediği halde “zor insan, paronayak kişilik veya akıl hastası” olarak damgalanır. Bu olanlara; yönetimin yanlış yargısıyla birlikte, psikolojik taciz olgusu hakkında yeteri kadar bilgisi olmayan sağlık uzmanlarının yanlış tanıları eklenirse, psikolojik taciz negatif döngüsü hızlanır. Çalışanın aldığı destek ve yardımlarla yeniden işine dönmesi beklenirken, genelde uzun süreli hastalık izinleri ile çalışma yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir. Sonuç; işten çıkarılma veya zorunlu istifadır (Yavuz, 2007: 28).
İşine son verilme aşaması: Bu süreç, sonunda işyerinden uzaklaştırılan kişi üzerinde Travma Sonrası Stres Bozukluğu’nu (TSSB) tetikler (Leymann, 1996: 95).
Durum, giderek korkutucu davranışlara ve açık suistimale dönüşmekte, kişinin çalıştığı kurum bu davranışları sona erdirmeyecek, hatta bunları planlayıp hoş görecek olursa, kişi kendini giderek daha çaresiz durumda bulacaktır. Verim sıklıkla düşmekte, kişi üzerindeki baskı ve eziyeti dengelemek ve azaltmak için hastalık raporu kullanmaya başlamaktadır. Kazalar olabilmekte ve kişi depresyona girebilmektedir. Bunları da istifa, işine son verme, erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarılma izlemektedir.
1.4. PSİKOLOJİK TACİZİN TARAFLARI
Çalışma yaşamında yer alan herkes, psikolojik taciz olgusu içinde yer almaya adaydır. Bununla birlikte çalışma yaşamında gerçekleşen psikolojik taciz süreci içerisinde, üç grup insan görülmektedir. Kendine ait rolü oynayan bu üç grubun her birinin, kendi özellik ve etkinliği var olup, aynı zamanda etkileşimleri de bulunmaktadır.
Bunlar (Tınaz, 2006: 56-57);
• Psikolojik Taciz Uygulayanlar (Saldırganlar, Tacizciler)
• Psikolojik Taciz’e Maruz Kalanlar (Mağdurlar, Kurbanlar)
• Psikolojik Taciz İzleyicileri
1.4.1. Psikolojik Taciz Uygulayanlar
Psikolojik taciz davranışı sergileyen insanların psikolojik durumları üzerine yapılmış bir araştırma olmamakla birlikte bireylerin neden psikolojik tacize başvurdukları üzerine yapılan araştırmalarda, çoğu kez psikolojik taciz uygulayanların psikolojik durumları ve eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek için psikolojik tacize başvurdukları görülmektedir (Tınaz, 2006:
57).
Norveç’te 278 psikolojik taciz uygulanan kişi üzerinde yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre, psikolojik taciz uygulayanların kıskanç kişiler olduğu yönünde sonuçlara ulaşılmıştır. Psikolojik taciz uygulayanların kişilik özelliklerine ilişkin araştırmaların çoğu psikolojik taciz’e maruz kalan kişiler üzerinde gerçekleştirilen çalışmaları içermektedir. Ancak, psikolojik taciz uygulayanların kişilik özelliklerini ve davranış biçimlerini doğru anlamak için maruz kalan kişiler her zaman iyi bir kaynak olmamaktadır. Mesela; psikolojik tacize maruz kalan kişinin kişilik özellikleri diğer kişilerde saldırganlık dürtülerini harekete geçirmekte; maruz kalan kişi saldırgan tavırlarla karşılaşınca daha hassas ve duyarlı hale gelebilmektedir. Adams; sadizmin, narsizm ve kıskançlığın psikolojik taciz ile bağlantılı olduğunu ifade etmektedir. Farklı bir araştırma ise; psikolojik taciz’in önemli nedenleri arasında, psikolojik taciz uygulayanların kıskançlıklarının yanısıra kendinden emin olmamalarının yarattığı saldırganlık halinin bulunduğunu ortaya çıkarmaktadır (Björkqvist, Österman ve Hjelt- Back, 1994: 174).
Psikolojik taciz davranışları sergileyen bireylerde, cinsiyetlere göre dağılımın incelendiği araştırmalarda; cinsiyetlere göre dağılımda bir eşitliğin söz konusu olduğu saptanmıştır (http://members.shaw.ca/mobbing/mobbingCA/mobsyndrome-1.htm).
Leymann’a göre insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için psikolojik taciz’e başvurmaktadırlar. İşyerinde çalışanlara (Çobanoğlu, 2005: 33);
-Bir kuralı baskı ile kabul etmeye zorlamak -Can sıkıntısı içinde zevk arayışına girmek
-Ve kişilik bozuklukları psikolojik taciz davranışına yol açabilir.
Walter’a göre psikolojik taciz uygulayan kişi (Tınaz, 2006: 58);
-İki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanını seçen;
-Bir psikolojik taciz ortamını yakaladıkları zaman çatışmanın devam etmesi ve kızışması için ellerinden geleni yapan;
-Psikolojik taciz’in, karşısındaki kişide yaratacağı olumsuz sonuçları umursamaz şekilde bilen ve kabul eden;
-Hiçbir suçluluk duygusu duymayan;
-Sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zamanda iyi bir şey yaptıklarını da zanneden;
-Suçu başkalarına yükleyen; sadece kışkırtmalara tepki olarak bu şekilde davrandığına inanan kişilerdir.
Psikolojik taciz uygulayan kişilik tipleri şöyle sıralanmıştır:
Narsist Psikolojik Tacizci: Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan, kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir (Tutar, 2005: 48).
Narsist bireyin temel özelligi; empati yapamamaları yüzünden duygusal olmayan realist kararlar alabilir; trendleri önceden sezip ona göre hareket edebilir;
başarısızlık korkusu ile riskleri daha dikkatli değerlendirebilirler (Timuroğlu, 2005: 27).
Ama karar verirken ruhsal durumlarından etkilendikleri unutulmamalıdır. Narsist kişiler, her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak ilkelerinin üzerinde görmekte, hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilmektedirler. Bekledikleri hayranlığı ve takdiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilmektedirler (Timuroğlu, 2005: 28).
Örgütteki diğer çalışanların daha yetenekli olmasına tahammül edemeyen narsist bireyler, yüksek başarıya sahip bir astın mevcudiyetini kabul etmemekte ve bu durum psikolojik taciz sürecini başlatabilmektedir. Bu tip bireyler performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken birisininkiyle kıyaslanacağı için, yetenekli olana karşı psikolojik taciz uygulamayı tek çıkar yol olarak görmekte ve bu nedenle, basamakları kendi adımlarıyla çıkmak yerine, yukarıdakini kendi seviyelerine düşürmeye çalışmak için psikolojik taciz davranışları sergilemektedirler (Davenport ve diğ., 2003: 42).
Hiddetli Psikolojik Tacizci: Hiddetli psikolojik tacizciler ortada önemli bir konu yokken bile seslerini yükselterek tepki vermekte, bağırarak çevrelerinde korku yaratmaktadırlar. Bu sayede çevreleri tarafından korkulan bir kişilik olarak algılanmakta, kendilerini kolay ulaşılamaz ve ilişki kurulamaz özel bir yere koymaktadırlar. Bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkmayı başaramadıkları için başkalarıyla uğraşmaktadırlar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılayarak hedef aldıkları kişileri, işlerini kaybetmek veya işlerini değiştirmekle tehdit etmektedirler (Tınaz, 2006: 61).
İki Yüzlü Psikolojik Tacizci: Bu tarz kişiler, devamlı yeni kötülüklerin peşindedir. Psikolojik taciz uygulamaktan büyük zevk duyarlar. Karşısındakini strese sokmak için devamlı yeni yollar ararlar. Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemezler (Demirgil, 2008: 23).
Eleştirici Psikolojik Tacizci: Sürekli olumsuz konuşan, hata arayan ve her konuda şikayet eden psikolojik tacizcilerin kişiliğidir. Çalışma arkadaşlarını şikayetleri ile bıktıran bu tip bireyler, diğer çalışanları çalışmaya ittikleri için genelde kendi yöneticileri tarafından sevilmektedirler.
Eleştirici psikolojik tacizciler etraflarında olup biten her konuda olumsuz eleştiriler yapmakta ve yaşanan olumsuzlukların sebebini psikolojik taciz mağdurunun üzerine yıkarak psikolojik baskı yapmaktadırlar. Aslında olmayan bu olumsuzlukların sorumlulusu olarak sürekli kendisi gösterilen mağdur; bu durumun periyodik olarak tekrarlanması neticesinde olumsuzlukların kaynağı olarak kendini görmeye başlayabilmektedir (Tınaz, 2006: 78).
Megaloman Psikolojik Tacizci: Bu tip kişilik yapısındakiler genelde, bireysel farklılıklara, başkalarının beceri ve yeteneklerine pek önem vermezler. Kendilerini büyütme gereksinimi ve numara yapma en belirgin özellikleridir.
Megaloman psikolojik taciz uygulayıcıları hedef seçtikleri mağdura sürekli kendilerinin üst olduğunu kabul ettirme gereği duymaktadırlar. Bu tarz kişilere göre tüm kaynakların kontrolü kendilerindedir. Yapılacak her türlü işte mutlaka kendilerinden izin alınması gerektiğini düşünmektedirler. Koşullara göre yeni kurallar uyduran ve uydurdukları bu kurallara kendileri dışında herkesin uymak zorunda olduğunu düşünen megaloman psikolojik tacizciler böylelikle işyerindeki başarılarıyla kariyer yolları açık olan hedefteki mağdurun kariyer yolarını kapatmaya çalışmaktadırlar (Tınaz, 2006: 77).
Hayal Kırıklığına Uğramış Psikolojik Tacizci: Bu sınıflama içinde yer alan bireyin, iş yaşamı dışındaki özel yaşamında karşılaştığı problem veya çatışmalar kişide giderilmesi güç hayal kırıklıklarına yol açar. Bu noktada; bu hayal kırıklıkları ve içsel çatışmalar iş ortamına taşınır ve kişinin iş yaşamını, iş kalitesini etkiler.
Hayal kırıklığına uğramış psikolojik tacizci grubunda kadınların daha sıklıkla yer almaları beklenebilir. Bunun sebebinin, kadın karakterinin daha duygusal ve problemlerden daha kolay etkilenebilir olması muhtemeldir (Tınaz, 2006: 79).
1.4.2. Psikolojik Taciz’e Maruz Kalanlar
Psikolojik tacize maruz kalanların çoğunluğunun üstün özelliklere sahip, zeki, başarı odaklı, yaratıcı, kendisini işine adamış, dürüst, insanlara güvenen, iyi niyetli, politik davranmayan, kurumuna bağlı, işiyle özdeşleşmiş, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, yumuşak başlı, içsel olarak kendine çok saygı duyan ve yetkinlik düzeyleri yüksek kişiler olduğu görülmektedir (Ergenekon, 2006: 35).
Psikolojik taciz’e maruz kalanların sosyal ortamlarda genellikle endişeli, dürüst ve oldukça tecrübesiz kişiler olması ve her zaman mahçup, hoşgörülü, iyi niyetli ve özür dilemeye hazır bir tavır sergilemelerinin ise, psikolojik taciz uygulayan kişileri cesaretlendirdigi ve harekete geçirdiği düşünülmektedir (Davenport ve diğ., 2003: 52).
Einarsen ve arkadaşları tarafından gerçekleştirilen bir araştırmanın sonuçlarına göre, psikolojik tacize maruz kalan kişilerin özgüvenlerinin eksikliği ve utangaç olmaları nedeniyle psikolojik tacize maruz kaldıklarını düşünmektedirler. Psikolojik tacize maruz kalan kişinin kendine olan güveni sarsıldığında, dikkatini daha çok başarılı olmaya, kendini ispat edebilmek için daha çok çalışmaya verir. Her işi ona verirler, iş tanımında olmayan işlerle masasını doldururlar, imkansız sürelerde bitirmesini emredip, yapamadığı zaman kızarlar, dalga geçerler. Psikolojik taciz mağduru kendi yapması
gereken işleri de yetiştiremeyince, bu sefer performans değerlendirmede puanları düşer, bu da özgüvenini iyice yitirmesine neden olan yeni bir kısır döngü doğurur. Örgüt buna göz yumduğu, kimi zaman kışkırttığı için, psikolojik taciz mağduru kendisini büyük baskı altında çaresiz görür (Einarsen ve diğ., 2003: 15).
Davenport ve diğerlerine (Davenport ve diğ., 2003: 52) göre çalıştıkları yere bağlılıkları ve yaptıkları işle özdeşleşmiş olmaları psikolojik taciz mağdurlarının ortak özellikleri arasındadır. Özellikle yaratıcı insanların, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle psikolojik tacize maruz kalma olasılığı daha fazladır. Çoğu durumda psikolojik taciz kurbanları daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir.
Leymann, psikolojik taciz mağduru için son derece sade ve fonksiyonel bir tanımlama yapmıştır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu hissedendir.” Psikolojik taciz süreci içinde; psikolojik taciz mağdurunun yaşadıkları şöyle sıralanabilir:
-Bireyde hastalık belirtileri ortaya çıkar, hastalanır, işe gelmez, işine son verilir.
-Stres yaşar ve buna bağlı olarak psikosomatik semptomlar ortaya çıkar. Bazen ağır bir depresyon yaşar, intiharı düşünebililir ve hatta intahar girişiminde bulunabilir.
-Rolünü geri rol olarak tanımlar ve “Beni aralarına almıyorlar.” der.
-Bir yandan suçu olmadığına inanır.
-Diğer yandan her şeyi her zaman yanlış yaptığına inanır.
-Kendine güveni olmadığı gibi, genel bir kararsızlık içerisindedir.
-İçinde bulunduğu durumdan dolayı her türlü sorumluluğu reddeder veya her şeyden kendini sorumlu tutar (Alıntılayan; Tınaz, 2006: 95).
Psikolojik tacize maruz kalanların genel tiplerini şöyle sıralayabiliriz:
Yalnız Bir Kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir işyerinde çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir. Bir araştırmada bu tip ortamlarda çalışan kadınların %55’inin ve erkeklerin %30’unun son bir yıl içerisinde psikolojik taciz mağduru oldukları ortaya konmuştur (Einarsen ve Skogstad, 1996: 86).
Acayip Bir Kişi: Diğer çalışanlardan farklı ve insan ilişkilerinde başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişidir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, psikolojik tacize
