Meyer ve Allen’in Yaklaşımı

Meyer ve Allen (Meyer ve Allen, 1991: 61) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık modelinin; günümüzde en yaygın kabul gören, gerçekleştirilen çalışmalar çerçevesinde geçerliliği ve güvenilirliği en yüksek örgütsel bağlılık modeli olduğu söylenebilir. Model; tutumsal ve davranışsal bakış açılarının yanı sıra, örgütsel bağlılığı kültürel değerler açısından ele alan normatif bağlılık yaklaşımını da içermesi nedeniyle

özel bir öneme sahiptir. Model ayrıca, normatif, tutumsal ve davranışsal bağlılık yaklaşımlarını tek bir örgütsel bağlılık bağlamında irdeleyerek bütüncül bir bakış açısı sunmaktadır. Bu modelin sahip olduğu özgün bakış açısı, onu diğer örgütsel bağlılık modellerinden ayırmaktadır (Arbak ve Kesken, 2005: 64).

Allen ve Meyer’in 1984 yılında geliştirdikleri örgütsel bağlılık modeli, duygusal bağlılık ve devam bağlılığı boyutlarını içermektedir. 1990 yılında yaptıkları bir çalışma ile daha önce geliştirdikleri modele, temeli Weiner ve Vardi’nin çalışmalarına dayanan normatif bağlılık adı altında üçüncü bir boyutu da eklemişlerdir (Meyer ve diğ., 2002:

21). Daha sonraki çalışmalarda Meyer ve Allen örgütsel bağlılığın psikolojik boyutunu ortaya koyarak kavramı, çalışanların örgütle ilişkisi çerçevesinde şekillenen ve örgütün sürekli bir üyesi olma kararı almalarını sağlayan bir davranış olarak tanımlamışlar; “Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli” ile örgütsel bağlılığı, diğer modellerin aksine çok boyutlu bir kavram olarak değerlendirmişlerdir.

Meyer ve Allen, örgütsel bağlılığı “Duygusal bağlılık”, “Devamlılık bağlılığı”

ve “Normatif bağlılık” olarak nitelendirmişlerdir. Üç boyutlu örgütsel bağlılık olarak da adlandırılan ve duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık olarak ifade edilen örgütsel bağlılığın bu boyutlarının bazı ortak yönleri bulunmaktadır (Meyer ve Allen, 1991: 12).

Bu ortak yönleri sıralarsak bu boyutlar;

-Çalışanların psikolojik durumunu yansıtır, -Çalışan ve örgüt arasındaki ilişkiyi gösterir, -Örgütte kalma kararı ile ilgilidir ve

-Bu boyutların çalışan devir hızını azaltıcı yönde etkileri vardır.

Bu durumda modelin, temel olarak çalışanların örgüte karşı olan psikolojik durumlarını, çalışan ve örgüt arasındaki çıkar ilişkisini ve örgütte devamlılığı yansıtan ve birbiri ile ilişkili boyutlardan oluştuğunu ortaya konur.

Tablo 2. 2. Meyer ve Allen’in Örgütsel Bağlılık Modelinde Yer Alan Bağlılık Bileşenleri

BAĞLILIK GEREKÇE TANIM

Duygusal Çalışanın bunu istemesi Çalışanın örgüte duygusal tutkunluğu, Bağlılık örgütle özdeşleşmesi ve örgüte

Devam Çalışanın buna zorunlu Çalışanın işten ayrılması durumunda Bağlılığı olması karşılaşacağı maliyetlerin farkındalığı- gereklilik

Normatif Çalışanın bunu doğru Çalışanın örgütsel üyeliğin sürdürülmesi Bağlılık bulması yönünde hissettiği yükümlülük- doğru davranış inancı

Arbak ve Kesken, (Arbak ve Kesken, 2005: 67)

Duygusal bağlılık; çalışanların işyerlerindeki verimlilikleri ve işyerlerinden ayrılma niyetleri ile ilişkisi açısından son yıllarda Batı literatüründe önem kazanan bir konu haline gelmiştir. Gerçekleştirilen araştırmaların çoğunda örgütsel bağlılık Mowday, Steers ve Porter’ın ilk olarak ortaya attığı üzere duygusal bir bağlılık olarak tanımlanmış, çalışanların örgütlerin değerlerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda bağlılık hissettikleri düşünülmüştür. Bu bağlılık, Meyer ve Allen tarafından “duygusal bağlılık” şeklinde ifade edilmiştir. Duygusal bağlılık, en yalın haliyle, “çalışanın örgütüne duygusal yakınlık duyarak onunla özdeşleşmesi” olarak tanımlanmıştır (Allen ve Meyer, 1991: 1).

Çalışanın örgüte olan duygusal yakınlığı, literatürde en çok ele alınan ve en fazla ilgi çeken bağlılık nedenlerinden biri olmuştur. Bu bakış açısının temellerini atan Kanter’e göre (1968); kişinin sosyal sistem içindeki rolü açısından bağlılık, belli bir gruba karşı beslenen pozitif duygusal eğilimlerin bir sonucudur (Arbak ve Kesken, 2005: 65). Literatürde, örgütsel bağlılık boyutları arasında, daha ön planda ve önemli olarak değerlendirilen boyutun, duygusal bağlılık olduğunu gösteren çalışmalara rastlanmaktadır. Duygusal açıdan bağlı olan çalışan, örgütün değerlerini güçlü bir şekilde kabul eder ve örgütün bir parçası olarak kalmayı ister (Çetin, 2004: 95).

Allen ve Meyer, bu bağlılık türünü, kişinin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesinin bir sonucu olduğu için çok önemli görmektedir. Nitekim, güçlü duygusal bağlılık, bireylerin örgütte kalma ve onun hedef ve değerlerini kabullenmesi anlamına gelmektedir (Oktay ve Gül, 2006: 407).

Duygusal bağlılık bireyin belirli bir örgütle ve o örgütün hedef, değer ve amaçlarıyla kendi değer ve amaçlarını özdeşleştirip, bu amaçları gerçekleştirmek amacıyla örgüt üyeliğini sürdürmeyi istemesi durumunda ortaya çıkmaktadır.

Dolayısıyla bu tür bağlılık, bireylerin bazı manevi ödül ve menfaatler karşılığı kendilerini örgüte bağladıkları bir alışveriş ilişkisidir (Mowday ve diğ., 1979: 225).

Allen ve Meyer, çeşitli araştırmacılar tarafından ortaya konulan duygusal bağlılığa etki eden faktörleri şu şekilde sıralamaktadır: İşin güçlüğü, rollerin belirğinliği, yönetimin önerilere açık olması, amaçlarda belirginlik, çalışma arkadaşlarına olan bağlılık, eşitlik ve adalet, kişisel önem, geri bildirim ve kararlara katılım (Yıldırım, 2003: 101-102).

Ayrıca, Dvir, Kass ve Shamir tarafından gerçekleştirilen bir araştırmanın sonuçlarına göre; vizyon belirlemek, sosyal açıdan uyumlu değerlere sahip olmak duygusal bağlılık ile ilişkili bulunmuştur ( Dvir, Kass ve Shamir, 2004: 126).

Devamlılık bağlılığı; Becker (1960), Hrebiniak ve Alutto (1972), Ritzer ve Trice (1969) tarafından gerçekleştirilen araştırmalarda; örgütsel bağlılık, çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımların sonucunda gelişen bir bağlılık olarak tanımlanmıştır.

Bu görüşe göre örgütsel bağlılık, bir çalışanın örgütte çalıştığı süre içinde sarfettiği emek, zaman, çaba ve edindiği statü, para gibi kazanımların örgütten ayrıldığı takdirde kaybedileceği korkusuyla oluşan bağlılıktır. Bu bağlılık, Meyer ve Allen tarafından

“devamlılık bağlılığı” şeklinde ifade edilmiştir.

Meyer ve Allen (Meyer ve Allen, 1991: 201) üç boyutlu modellerinde, çalışanın örgütsel üyeliğini sürdürmesinin bir gerekçesi olarak gördükleri ilişkisel eğilimi

“devamlılık bağlılığı” olarak adlandırmakta ve çalışanın örgütten ayrılması durumunda karşılaşacağı maliyetlerin farkında olmasını ise bu yönde bir bağlılığın oluşumu için ön koşul olarak görmektedirler (Arbak ve Kesken, 2005: 71).

Devamlılık bağlılığı olan çalışan, örgüte fazlasıyla zaman ve çaba harcadığını, yatırım yaptığını ve bunun sonucu olarak da örgütte kalmasının bir zorunluluk olduğunu düşünür (Çetin, 2004: 95). Örgüte karşı devamlılık bağlılığı olan çalışan örgütte çalıştığı süre boyunca yapmış olduğu bireysel yatırımlardan feragat etmek istememesi ve işten ayrılması durumunda değerlendirmeye alacağı istihdam olanaklarının sınırlı olması nedeniyle örgüt üyeliğini sürdürme kararına varmaktadır. Buradan da anlaşılacağı gibi

devamlılık bağlılığının iki alt boyutu bulunmaktadır: Bireylerin iş alternatifleri konusundaki algıları ve bireysel fedakarlıklar (Aktaran: Tolay, 2003, s.11-12).

Allen ve Meyer’e göre (1990) devamlılık bağlılığına etki eden faktörler şu şekilde sıralanmaktadır (Balay, 2000: 78-79): Beceriler, eğitim, yeniden yerleşme, kendine yatırım, emeklilik primi, topluluk ve seçenekler.

Duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığı arasındaki ilişkiler incelendiğinde devamlılık bağlılığının duygusal bağlılığı arttırdığı, duygusal bağlılığın ise devamlılık bağlılığını azalttığı görülmüştür. Meyer ve diğerlerine göre (1990) bunun anlamı şudur:

Bireysel yatırımların büyüklüğü ve önemi ile alternatif iş olanaklarının kısıtlılığı duygusal bağlılığın oluşumuna ortam hazırlarken, duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar örgütte çalışmaya devam etme kararlarını iş alternatifi eksikliğine ya da yan faydaları kaybetme korkusuna dayandırmamakta, bu konudaki tutumlarını tutarlı hale getirerek devamlılık bağlılıklarını azaltmaktadırlar. Kuşkusuz bu sonuç duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığının her zaman birbirini etkilediği anlamına gelmemektedir; çünkü bu bağlılık türleri büyük ölçüde birbirinden bağımsız iki ayrı psikolojik durumu yansıtmaktadır (Tolay, 2003: 13).

Normatif bağlılık, kişinin örgütte çalışmayı kendisi için bir görev olarak görmesi ve örgütüne bağlılık göstermenin “doğru” olduğunu hissetmesi yönüyle duygusal bağlılıktan, örgütten ayrılma sonucunda ortaya çıkacak kayıpların hesaplanmasından etkilenmediği için ise devamlılık bağlılığından farklılaşmaktadır. Çalışanın örgütte kalmasının gerekli olduğu yönündeki inancı şeklinde ifade edilebilen normatif bağlılık (Çetin, 2004: 96); Allen ve Meyer’e göre; bireyin hem örgüte girişi öncesindeki hem de girişi sonrasındaki yaşantılarından etkilenmektedir. Bu durum, kişilerin sahip olduğu örgütsel bağlılık normunu ifade etmektedir.

Örgütsel bağlılık normu; çalışanın güçlü kişisel bağlılık duygusu ile örgütüne bağlılık duymasıdır (Balay, 2000: 79). Örgütsel bağlılığa normatif bakış açısının, özellikle toplulukçu kültürlerde oldukça önem kazandığı görülmektedir.

Normatif bağlılığı güçlü olan çalışanların örgüt üyeliklerini sürdürmelerinin nedeni; bireysel değerlerin veya örgütte kalma yükümlülüğünün oluşmasını sağlayan ideolojiler, örgütte kalmalarının doğru olacağına ilişkin hisleri ve sahip oldukları ahlaki görev duygusunun oluşturduğu işten ayrılmamaları gerektiğine dair inançlarıdır (Tak ve Aydemir, 2002: 780).

Normatif ve duygusal bağlılık arasında yüksek bir ilişki bulunmakla birlikte normatif bağlılığın olumlu etkilerinin duygusal bağlılığa göre daha kısa süreli olması normatif bağlılığın bitmesine neden olabilmektedir.

Tablo 2. 3. Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli

İnce ve Gül, (İnce ve Gül, 2005:39)