Profesyonel Kültür ve Yönetim Kültürü’nde Ortaya Çıkan Çatışmalar

liderlik karakteristiğini yansıtır. Son yıllarda liderlik programlarının artması bunun

öğrenilebilecek bir faaliyet olduğunu göstermektedir. Özellikle bir çok araştırma

söz olmasından dolayı söylemiştir. Böylesi koşullar altında kol ve kas gücüne dayalı meslekler, fanatik ve aşırı duygusal eğilimlerle baskıcı tutumlar yaratabilmektedir. Russell bu düşünceyle entelektüel uyarımdan yoksunluğun, bedensel işlevler ile öne çıkacağını ve telafi edilir bir yönetim biçimine dönüşmesinin olumsuzluğunu vurgular.

212 _{Raelin, a.g.e., s.14.}

213 _{Civan ve Akçacı, a.g.e., s.136.} 214 _{Karaman, a.g.e., s.3.}

sonucu yöneticilerin öğrenmeden çok, öğrenmeyi pratik yaşama dönüştürmelerinin ömür boyu devam eden bir süreci kapsadığını ortaya koymaktadır. Bu tür araştırmalar yöneticilik kimliğinde ‘hafif beceriler’ (soft skills) olarak davranışsal ve psikolojik yaklaşımlara dayalı kişisel gelişim programları ile desteklenmektedir. Özellikle yöneticilerin kimlikleri ile bulundukları örgüt kimlikleri arasındaki çatışmaların farkındalığı arasında son derece pozitif katkılar söz konusudur215. Profesyoneller ile yöneticiler arasındaki pozisyon, güç ve statü gibi farklar iki farklı kültürün kaçınılmaz olarak farklı tarzlar yarattığını ortaya koyar. Aşağıda Tablo 9’da bu farklar kategorize edilmektedir.

Tablo I. 9. Profesyonel ve Yönetici Pozisyonlarının Karşılaştırılması

PROFESYONEL GENEL YÖNETİCİ

Tutku özelliği İleri derecede yetenekler, risk toleransı, dayanıklılık, karar verme yeteneği, inisiyatif, yaratıcılık

Çeşitli perspektiften geniş karar almaya dayalı karakter ve yetenek

Motivasyon Profesyonel olarak gelişme ve iş tatmini için kısa dönemli finansal katkı

Örgüt sadakati, personel kadrosunun terfisi ve kendi kişisel gelişimi için uzun-dönemli değerlendirme,

Değerlendirme kriteri Kısa dönemli niceliksel sonuçlar Orta ve uzun dönemli niceliksel ve niteliksel sonuçlar

Görevlendirme süresi Kısa vadeli Uzun vadeli

Kaynak: Kazuhisa Go, “Human Resource Management of Professionals In US Companies”, NLI., Research Institutional No:130, 1999. ss.2-11.

Tablo 9’da görüleceği üzere profesyonellerin ve yöneticilerin pozisyonuna dayalı kategorik ayırım profesyonelin kendine düşen görevini bağımsız olarak yürütme isteğine, yöneticinin ise denetlemenin daha az yönlendirici olması gerektiğine bağlıdır. Dolayısıyla yönetsel bir kontrol, işin amaç noktasında tampon bir işlev olarak devreye sokulmalıdır216. Profesyonel ile yönetici arasındaki temel farkı yöneticiliğe geçişte profesyonellik ruhunun kökten sarsıldığına, yönetici olacak kişinin bunu peşinen göze almasına ve her şeyin ötesinde liderlik içgüdüsünün çok güçlü olmasına bağlamak gerekir217.

215 _{Anderson, a.g.e., s.14.} 216 _{Raelin, a.g.e., s.196.} 217 _{Raelin, a.g.e., s.190-197.}

“ Profesyonelin hareketlerinde özerk ve entelektüel olarak kendisine uyumlu iş arkadaşlarını arzulaması, yöneticinin ise başkalarına liderlik yaparak farklı türden bireylerle çalışmaktan hoşlanması...”

Profesyonel ve profesyonel yönetici kültüründe ortaya çıkan problemler aşağıda Şekil 4’de gösterilmektedir.

Şekil I. 4. Profesyonellerin ve Yöneticilerin Temel Problemleri

Kaynak: Joseph Raelin, Kültürlerin Çatışması:Yönetenler-Yönetilenler (Çev: Kamuran Tuncay), Türkiye İş Bankası, Kültür Yay., Ekim, 1999.

Profesyoneller ve yöneticiler arasındaki başat problem rol farklılaşmasıdır. Bu fark iki kültürün varlık sebebidir. Profesyonel, belli bir alandaki problemlere çözümler üretmek için sadece o alanla sınırlı değil, yoğun ve çoğunlukla kuramsal içerikli bilgiye sahip olmakta, bu durum olumsuz anlamda sınırlandırılmış bir perspektif daralması yaratabilmektedir. Buna karşın yöneticiler, birden fazla uzmanlık alanını ilgilendiren konularda karar verebilecek nitelikte olumlu anlamda perspektif genişlemesi ile hareket edebilirler. Profesyonel, sahip olduğu yüksek eğitim nedeniyle örgüte, daha üst bir hiyerarşik düzenden ve daha iyi çalışma koşullarıyla girmekte; fakat, örgüt içindeki hiyerarşi nedeniyle zor yükselmektedir. Bu durum yüzeysel olarak bürokrasi engeli şeklinde açıklanır. Ancak yükselmede yaşadığı temel sorun aslında kendisinde olan perspektif daralmasıdır. Yönetici ise

Profesyonellerin Uzlaşma Noktası Yöneticilerin Şikayetleri Şikayetleri

Aşırı uzmanlaşma isteyen yöneticiler Profesyonel değerlere aşırı bağlılık Sıkı denetim uygulayan yöneticiler Profesyonel standartlarda ısrar edip, sıkı denetime direnen profesyoneller Araçları özel olarak belirtmeyen, Araçlarda olduğu kadar amaçlarda amaçları aşırı ayrıntılandıran ve da özerklik ve katılım isteyen hiyerarşiye bağlılık isteyen yöneticiler profesyoneller

Otoriteye saygılı olan ve profesyonel Otoriteye karşı olup bürokratik uygulama kontrolünün belirli bir şekle prosedürleri umursamayan bağlanması gerektiğine inanan profesyoneller

yöneticiler

Kariyer ve ekip çalışması uğruna Yaşam kalitesi ve bireysel inisiyatif atılım, teşvik, kişilik ve istikrara uğruna pratik problemleri gözardı yönelik işleri gözardı eden yöneticiler eden profesyoneller

örgüte çok daha alt düzeyden girmekte; fakat, daha rahat yükselmektedir. Yönetici ve profesyonelin bağlılık yönelimleri de birbirinden farklıdır. Yöneticinin örgüte bağlılığı, profesyonelin ise mesleğe bağlılığı daha fazladır. Profesyoneller ile yöneticilerin toplumsal temellere dayalı farklılığa sahip oldukları ise görecelidir. Sözgelimi, profesyonellerin yöneticilere göre daha yüksek gelirli ailelerden geldikleri ve bunun sonucu olarak daha iyi eğitim kurumlarından mezun oldukları söylenebilir. Ancak bu durumda ortaya çıkan problem, entelektüel bir kişinin kendisinden daha az entelektüel bir kişi tarafından yönetilmesi problemidir. Türkiye’de şirketler bazında profesyonelleşme konusunda yapılan çalışmaların ortaya koyduğu sonuçlar patron yönetimine dayalı bir ağırlığı ve sermaye yönelimli bir eğilimi hissettirir. Bu durumun sonuçları aşağıda özetlenmektedir218;

• Türk şirketlerinde profesyonelleşme eğilimi giderek artmaktadır. Ancak, “amatörlükten yoksun bir profesyonellik olmaz” görüşüne dayalı işadamlarının oranı %73’dür.

• Şirket patronlarının % 26’sı kalifiye eleman eksikliğinden yakınmaktadır. İkinci bir şikayet, çalışanların %22’lik oranla yeterince inisiyatif kullanamamasıdır. Çalışanlardan yeni fikir çıkmaması %14, motivasyon eksikliği %9, ekip ruhu eksikliği ise % 5’dir. Patronu %25’lik oranda şirketin hastalığını teşhis ettiğini belirtmektedir.

• Patronların %59’u şirketleriyle ilgili önemli bir konuda kararın tümünün yönetim kuruluna ait olduğunu söylemektedir. %41’lik grup ise kararların yönetim kuruluna ait olduğunu söylese bile kendilerinin de karar sürecinde olduğunu belirtmektedir.

• Patronlar arasında yatırım kararı alınırken özkaynak kullanımına ağırlık verenler %67’lik oranla çoğunluğu oluştururlar. İkinci sırada kredi ve özkaynakları eşit olarak kullanmayı tercih edenler yer almaktadır.

Yöneticiler sanat, dil, edebiyat gibi insan bilimleri dallarında kendisini yetiştirmiş, genel kültür düzeyi yüksek, formasyon sahibi kişilerden oluşan kültürlü adam portresi çizmelidir. Üstün düzeyde bir zekâ, eleştirici bir çözümleme gücü, problemleri tüm yönleriyle görebilme, görüşlerini etkili biçimde yazıya dökebilme,

218 _{Nihat Erdoğmuş, Aile İşletmeleri: İkinci Kuşağın Yetiştirilmesi, İktisadi Girişim ve İş Ahlâkı}

tartışabilme, usavurma ve çalışmasını toplumsal hizmete dönüştürebilme istemi gibi özellikleriyle ele alınmalıdır. Sözgelimi sağlık işlerinde hekim, bayındırlık işlerinde mühendis gibi uzmanların yönetici olması onların uzman-yönetici olduğunu gösterir. O halde “kişi, uzman olmadığı bir işin yöneticisi olduğu zaman doğru karar verme olanağını yitirir” düşüncesi her zaman doğru değildir. Çünkü, yöneticilik yukarıda ifade edildiği gibi kültürlü adam portresiyle ortaya konulmalıdır. Uzman, teknik insan, teknokrat gibi kişilerin yöneticilik yapmalarını savunmak yönetimi bir bilim olarak görmeyip, onun kendi içindeki sistematiğini yok saymak anlamına gelecektir. Dahası, yönetim gerçeğine dayalı bir metot anlayışından kopuş demektir. Dolayısıyla örgüt bütünüyle tekniğe yönelecektir. Böylece aşırı uzmanlık tümüyle metotsuz bir yönetimi pekiştirecektir. Oysa hiyerarşilerde her zaman yukarıya doğru çıkıldıkça teknik olandan beşeri olana doğru yönelim olmalıdır. Örgütte ise yöneticinin temel görevlerinden birisi işbirliği ve koordinasyonu sağlamaktır. Teknik ve mesleki elemanların çoğunlukta olduğu bir örgütte yöneticilik işlevini teknik ve mesleki alanda uzmanlığı en yüksek olan kişi değil, entelektüel anlamda uzmanlığı en yüksek olan kişi yürütebilir. İşte bu kişiler modern bir örgütün lideri oldukları için kültürlü insan portresi çizen entelektüel liderlerdir ve düşünce insanı olarak yönetim alanını her zaman incelemeye değer bir konu olarak görürler. Yüzyıllar boyunca yöneticinin kendisini nasıl uyumlaştırmasına ve geliştirmesine ilişkin öneriler ileri süren kitapları hayata geçirmenin heyecanını taşırlar219. ‘Şeylerin değil, insanların yönetiminde’ heyecan arayan entelektüel liderler, iş yönetimini uyarlayıcı olmaktan çok yaratıcı görürler. Entelektüel lider sadece tek bir alanda uzmanlaşmakla yetinmez. Zekâ, temsil, sözlü ifade; yazılı ifade, muhakeme, başkalarını etkileme ve ikna etme; mantıklı, kararlı ve tutarlı olma; analiz ve sentez ruhuna sahip olma, genel kültür sahibi olma gibi özelliklerinin yanı sıra yönetimi cazip hale getirmek için model oluşturma işlevleriyle öne çıkarlar220.

219 _{Ernest Dale, Yönetim Teorileri, Geçmiş ve Gelecek (Çev:Osman Akınhay), Öteki Yay., Aralık,}

1999. s.11-13.

220 _{Ali Akdemir, “Entelektüel Liderlik”, http://yenibir.com/articledisplay_yenibir bakis/html,(Er.Tar:}

İKİNCİ BÖLÜM

PROFESYONELLERİN YÖNETİMİNDE ORTAYA ÇIKAN

PROBLEMLER

1. PROFESYONELLERİN KİMLİK PROBLEMLERİ

Yönetim kavramının profesyonel açıdan değerlendirmesi ile birlikte çeşitli meslekler arasındaki ayrımın giderek kaybolduğu gözlemlenmiştir. Meslek sahibi olan profesyonellerin yöneticilik statüsü istemelerinin yanı sıra yönetici olanların profesyonel statü istemeleri bazı problemleri beraberinde getirmektedir. “Profesyonel meslek sahibi olmak” üzerine kurulan spot ifade hem bir işin profesyonelce yapılması hem de yapılan işin meslek olmasını tanımlar. Güncel eğilimler ışığında böyle bir bileşimin sağlanması gerektiğini savunanlar aynı zamanda böylesi bir tarzda oluşacak mesleki kişiliklerin, sınırları kesin olarak belirlenmiş katı kimliklere sahip olamayacağını belirtmektedirler221. Bu düşünceyi savunanlar uluslararası kapsamda çalışmalar ortaya koymanın gerekliliğini savunarak ‘yeni’ profesyonellerin kimlik, denetim/hesap verebilirlik, özerklik, ahlâk kuralları ve cinsiyet şeklinde çeşitli baskılara maruz kaldıklarını iddia etmektedirler. Küresel pazarlar genişledikçe kurumların güvenli yerler olmaktan çıkması ve bu durumun profesyonellerin temel kimliklerinden özerklik alanına kadar birçok noktada problemler yarattığı olgusundan hareketle birinci bölümde ele alınan meslek kuramlarından Çatışma kuramcılarının perspektifi bir çıkış noktasına işaret etmekte ve problemler olarak yansıma bulmaktadır. Diğer bir ifadeyle bu bölümde meslek kuramlarından İşlevselci kuramın eleştirisi olan Çatışma kuramına dayalı problemler ağırlık merkezindedir. Ancak, söylem ve bağlam farklılıklarını ortaya koymak açısından İşlevselci kuramcıların görüşleriyle de desteklenen bu bölümde, özellikle Freidson’un profesyonel mesleklerin geçmiş dönemdeki zanaatçılardan farklı olarak kendi mesleklerinin gücünü kendilerinin belirleyebileceği savunusuna dayanan mesleki hakimiyet düşüncesine belirli aralıklarla yer verilmiştir. İşlevselci kuramcıların sanayi sonrası toplumun imalat ve üretim odaklı olması yerine; büyük oranda bankacılık, sigortacılık, iletişim ve medya gibi hizmet odaklı alanların yarattığı yeni meslek gruplarını doğuracağına işaret etmesi meslekler sosyolojisinde tartışma konusudur. Bu düşünceye Çatışma kuramcıları yeni meslek grupları için ‘alt meslekler’, ‘suni meslekler’ veya ‘paravan meslekler’ diyerek yanıt verirler. İş süreçlerindeki ayrıntılı işbölümü alanları genişleyerek yaşam niteliği ve tüketim

221 _{Mike Dent, Stephan Whitehead, Managing Professional Identities, Routledge, Taylor&Francis}

kalıpları değişmiştir. Ancak bu bölümde özellikle ‘tüketim toplumu’ sloganı ile hareket etmek yerine, bunların arka planlarında yaşanan değişimler irdelenecektir. Özellikle yeni iş ve uğraş alanları (dermatoloji, fizyoterapi gibi) yaratılmış, varolanların bir kısmı ya özerkliklerini yitirmiş ya da yetki alanlarını daraltmışlardır. Emeğin değişmesiyle geleneksel işgücü, yerini eğitimli ve nitelikli seçkin kümeye bırakmıştır. Bu küme ‘yeni’ profesyoneller ve yöneticilerden oluşmaktadır. Ancak her doğum gibi bu seçkin kümenin de acıları ve sancıları kaçınılmazdır.

Birinci bölümde değinildiği üzere İşlevselci kuram, mesleklerin kendilerini dışsal etkenlerden koruduklarını ve profesyonellerin mesleklerini devam ettireceği görüşüne dayanmaktadır. Ancak ne var ki İşlevselci kuramcıların görüşleri Marksist literatürlerde eleştirilir. Çünkü Çatışma kuramı; profesyonel mesleklerin toplumun iyiliği için çalışan, özerk ve güçlü gruplar olmadığını, kapitalist çevrim içerisinde egemen sınıfın ‘kukla’sı olduğu görüşünü savunur. Sözgelimi bilgi teknolojilerindeki gelişmeler profesyonellerin iş hacmini azaltmıştır. Çoğu gelişmiş ülkelerde mahkemeler ve davalar bilgisayar disklerinde yazılım programlarına sığdırılmıştır. Bu durum hukuk mesleğinde hakim ya da avukatları222, öğrencilerin kendi hocalarını üniversitelere gelmeden bilgisayar ekranı karşısında seçmesi223 ise akademisyenleri veya diğer mesleklere ilişkin benzer örnekleri gözden düşme ile açıklar. Ele alınacak problemler gerek İşlevselci gerekse Çatışma kuramlarının sentezi niteliğini taşır. Sözgelimi profesyonellerin denetiminden kaynaklanan problemler medya, hukuk ve profesyonel işler gibi toplumu sınıflı bir yapıda değil, kültürel ve olgusal bağlamda değerlendirir. Böyle bir yaklaşımın orta yol arayışından çok, toplumsal olay ve olguların gündelik hayatın içinde mesleklere ve profesyonellere ne kadar yakın temasta ve ne kadar içselleşmiş olduğunu göstermektedir. Profesyonellere ilişkin problemler sekiz temel başlık altında incelenmektedir. Bunlar sırasıyla; kimlik problemleri, özerklik problemleri, denetimlerinden kaynaklanan problemler, mesleki ahlâk ilkelerine (code of ethics) ilişkin problemler, cinsiyet olgusuna dayalı problemler, meslekten ve kurumdan ayrılmalarına yönelik problemler, yönetimin meslek olarak değerlendirilmesine ilişkin problemler ve son olarak profesyonellere yönelik eleştirel söylemlerden kaynaklanan problemlerdir. Profesyonellerin kimlik

222 _{Cirhinlioğlu, ‘Meslekler ve ...’, s.15.} 223 _{Illich, ‘Okulsuz...’, s.102.}

problemleri sırasıyla sömürgeleşmek, bürokratikleşmek, yeteneksizleşmek ve rutinleşmektir.