Performans Yönetimi ve Kavramsal Çerçeve

Ġnsan kaynakları yönetiminin “teknik” süreçlerinden biri olarak adlandırılan performans yönetimi son on yılda evrim geçirerek teknik bir süreç olmaktan çıkmıĢ; tüm örgütü kuĢatan, örgütün tüm fonksiyonlarında ve düzeylerinde etkisini hissettiren, özel-kamu kesimlerinde önemi tartıĢılan bir yönetim kültürü olmaya baĢlamıĢtır.

Performansın planlanması, ölçümü, değerlendirmesi, geliĢtirilmesi, denetimi kısaca tüm bu süreçleri kapsayan performans yönetimi, çalıĢan ile iĢveren arasında kalan iki taraflı bir iliĢki gibi görünse de kurumu ve hatta tüm ülkeyi ilgilendiren çok boyutlu bir döngüdür.

Tarihsel açıdan ilk örneklerinin kamu kesiminde uygulandığı bilinse de genellikle teorik olarak iĢletme bilimi yazınında incelenen performans yönetimi, pratik olarak özel kesimde uygulanan bir yönetim tekniği olarak görülmüĢtür.

Ancak dünya konjöktürünün genel eğilimi, değiĢen ideolojik yaklaĢımlar; artan kamu harcamaları, kamu bütçelerinin finansman sorunu, vatandaĢların güven kaybı, kamu hizmetinin kalitesinin sorgulanması, sicil raporlarının etkinliğini yitirmesi gibi sorunlar kamu kesimini de modern bir baĢarı ölçme ve değerlendirme sistemine geçmeye zorlamıĢtır.

Yazında performans yönetiminin çeĢitli tanımları vardır.

Akal (2011: 75) performans yönetimini, “örgütü istenen amaçlara yönetlme amacıyla örgütün mevcut ve geleceğe iliĢkin durumları ile ilgili bilgi toplama, bunları karĢılaĢtırma ve performansın sürekli geliĢimini sağlayacak yeni ve gerekli düzenlemeleri ve etkinlikleri baĢlatma ve sürdürme görevlerini yüklenen bir yönetim süreci” olarak tanımlanmıĢtır.

Barutçugil‟e göre (2002:125) performans yönetim sistemi, “gerçekleĢtirilmesi beklenen organizasyonel amaçlara ve bu yönde çalıĢanların ortaya koyması gereken performansa iliĢkin ortak bir anlayıĢın organizasyonda yerleĢmesi ve çalıĢanların bu amaçlara ulaĢmak için gösterilen ortak çabalara yapacağı katkıların düzeyini artırıcı biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliĢtirilmesi sürecidir.”

Performans yönetimi, “örgütlerde tüm çalıĢanları performansın sürekli geliĢimini hedefleyen ortak amaçlarda birleĢtirmeyi ve bu amaçlara ulaĢmak için gerekli planlama, ölçme, yönlendirme, kontrol iĢlerini, yönetimin diğer iĢlevleri ile eĢgüdümlü olarak yürütmeyi öngören bir yönetim biçimidir” (T.C.SayıĢtay BaĢkanlığı, 2000: 51).

Performans yönetimi, “öngörülen kurum hedefleri ve bu hedefin gerçekleĢtirilmesinde katkısı olan takım ve bireylerin katkıları oranında ödüllendirildiği ya da hedeflerini gerçekleĢtirmek üzere gereksinimleri olan eğitim-geliĢim gereksinimlerinin belirlendiği bir sistemler bütünüdür” (Ü.Öztürk, 2009: 37).

Performans yönetimi, “gerçekleĢtirilmesi gerekli örgütsel amaçlara, personelin ortaya koyması gereken performansa iliĢkin ortak bir anlayıĢın örgütte yerleĢtirilmesi ve personelin bu amaçlara ulaĢmak için gösterilen ortak çabalara çalıĢmalarıyla yapacağı katkının derecesini artırıcı biçimde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilemesi ya da ödüllendirilemesi ve geliĢtirilmesi sürecidir” (Canman, 2000:135).

“Performans yönetimi; çalıĢanları kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağlayacak Ģekilde motive ederek örgütlerden, takımlardan ve çalıĢanlardan daha etkin sonuçlar almak için üzerinde anlaĢmaya varılmıĢ amaçlar, performans standartları, hedefler, ölçüm, geri bildirim, ödüllendirme vb. aĢamalardan oluĢan sistematik bir yönetim aracıdır” (Akçakaya, 2012:172).

Performans yönetimi, insan kaynağının bireysel katkılarını ya da grup içindeki becerilerini geliĢtirerek ve performanslarını arttırarak iĢletme verimliliğini arttırmayı amaçlayan stratejik bir yönetim sürecidir (Saruhan ve Yıldız, 2012: 325).

Performans yönetimini bir yönetim süreci olmanın yanında sosyal temelleri olan, yönetim stratejisi ve kültürü olarak tanımlayanlar da yazında mevcuttur.

Performans yönetimi bir örgüt kültürü oluĢturma çabasıdır (Çevik, Göksu, Bilgiç, Karakaya, Seyhan ve Gül, 2008: 11). Akçakaya (2012:199) performans yönetiminin “ülke kalkınması, örgütlerin geliĢmesi, çalıĢan ve tüketicilerin refahının artması konularında vazgeçilmez bir olgu olan verimlilik artıĢı için bir strateji”

olduğuna vurgu yapmıĢtır.

Performansı teknik bir süreç olarak ele alıp sadece değerlendirme boyutuyla tanımlayan ifadeler de yazında belirtilmiĢtir. “Performans değerlendirme” olarak tanımlanan bu ifade performansı bir yönetim süreci, stratejisi veya kültürü olarak açıklayan performans yönetiminden farklılık göstermektedir. Söz konusu farklılık Çizelge 2.3.‟de gösterilmiĢtir.

Çizelge 2.3. Performans değerlendirme ve performans yönetimi (Uyargil, 2013:213)

Performans Değerlendirme Performans Yönetimi

Yukarıdan aĢağı, üstün astı değerlendirmesi KarĢılıklı görüĢmelerle değerlendirme Yılda bir ya da iki kez değerlendirme

görüĢmesi Bir ya da daha çok formel değerlendirme

görüĢmesinin yanı sıra sürekli görüĢme Sayısal sonuç ve hedeflere odaklanma Hedeflere, değerlere ve davranıĢlara

odaklanma

Çoğunlukla ücretlendirme ile iliĢkili Ücretlendirme ile direkt bağlantıya her zaman rastlanmıyor

Bürokratik ve karmaĢık formlar ve belgeler

içeriyor Daha sade formlar ve daha az belge içeriyor Ġnsan Kaynakları departmanının temel

sorumluluğunda Yöneticilerin sorumluluğu daha belirgin.

Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de, dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalıĢanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliĢtirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniĢ bir açıdan yaklaĢan örgütsel sistem, Performans Yönetim Sistemi olarak adlandırılmaktadır (Uyargil, 2013:212-213). Dolayısıyla performans yönetimi, performans değerlendirme sürecini de içine alan, üst düzey yöneticilerin sorumluluğunda, süreklilik gerektiren ve tüm örgütü kuĢatan bir sistem olma özelliğindedir.

Performans sadece ölçümlenerek örgüt çıkarlarında hizmet ettirilmesi gereken bir sonuç olarak görülmemelidir.

2.2.1. Performans Yönetiminin Amaçları

Performans yönetiminin temel amaç ve yararlarına söz konusu ifadenin tanımından ulaĢılabilir. Genel olarak tanıma bakıldığında performans yönetiminin dar ve geniĢ olarak iki temel amacının varlığından söz edilebilir. GeniĢ anlamda performans yönetimi, ülkenin kalkınmasına ve verimliliğine katkı sağlama amacıyla uygulanır. Dar anlamda ise, örgüt ve çalıĢan verimliliğinin ve baĢarısının sürekliliği performans yönetiminin amacıdır.

Uyargil (2013:215) performas yönetiminin asıl amacını bireysel performansın sağlıklı ve adil standart ve kriter aracılığla belirlenerek ölçülmesi, bu konuda kiĢilere bilgi verilmesi ve kiĢisel performansın geliĢtirilerek örgütsel etkinliğin artırılması olarak ifade etmiĢtir.

Barutçugil (2002:126) performans yönetiminin amaçlarını, yönetsel amaçlar, geliĢtirmeye yönelik amaçlar ve araĢtırmaya yönelik amaçlar olmak üzere üç ana grupta toplamıĢtır. Bu amaçlar Çizelge 2.4.‟de özetlenmiĢtir.

Çizelge 2.4. Performans yönetiminin amaçları³

Performans yönetiminin amaçları daha ayrıntılı olarak maddeler halinde Ģu Ģekilde sıralanabilir; (Barutçugil, 2002:126-127, Uyargil, 2013:215-216, Ü. Öztürk, 2009: 38-39).

 Örgütsel hedeflerin bireysel hedeflere dönüĢtürülmesi,

 Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleĢtirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,

 Önceden belirlenen performans kriterlerine göre çalıĢanların adil, eĢit ve zamanında değerlendirilmesi,

 ÇalıĢanın hedeflediği performans sonuçları ile gerçekleĢen performans sonuçlarının karĢılaĢtılırması,

 Performansın geliĢtirilmesi için örgüt, yönetici ve çalıĢanların iĢbirliği içinde olmaları, aralarındaki iletiĢim kanallarının açık olması,

3 Çizelge 2.4. Barutçugil ( 2002:126)‟de belirtilen bilgiler doğrultusunda hazırlanmıştır.

 ÇalıĢanların planlanan performans hedeflerine ulaĢmalarını sağlamak ve onların çabaları doğrultusunda kariyer baĢarılarını artırmak için performanslarının geliĢtirilmesi,

 ÇalıĢanların baĢarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi,

 Örgütün ve çalıĢanların güçlü ve zayıf yönlerinin tespit edilip zayıf yönlerinin güçlendirilmesi,

 Geri-besleme yolu ile çalıĢanların motive edilmesi,

 Kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilginin sağlanması,

 Stratejik planlama, ücret-maaĢ yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim ihtiyacının belirlenmesi ve iĢten ayırma kararlarının belirlenmesi.

 Performans odaklı kültürün geliĢimi ve değiĢimde kaldıraç rolü,

 ĠĢ sorumluluklarının doküman haline getirilerek somutlaĢtırılması,

 Yöneticilere koçluk ve kiĢisel geliĢim için fırsat yaratmak.

2.2.2. Performans Yönetiminin Yararları

Perfromans kültürünün tüm örgütte oluĢturulduğu, ciddiyetle ve adil bir Ģekilde uygulanan performans yönetiminin sağlayacağı yararlar oldukça fazla olacaktır. Bu yarar çalıĢanlara, yöneticilere, örgüte ve tüm ülkeye etki edecektir.

Performans yönetiminin yönetici, çalıĢan ve örgüt açısından sağladığı yararlar Ģu Ģekilde sıralanabilir (Barutçugil, 2002:127-128; Uyargil, 2013:220-221)

Yöneticiler performans yönetimi ile:

 Planlama ve denetim iĢlevlerinde daha etkili olurlar,

 ÇalıĢanlar ile aralarındaki iletiĢim daha sık ve açık olduğu için iliĢkileri daha olumlu hale gelir,

 Astlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar.

Böylece daha kolay yetki devrederler,

 Yönetim sorunlarını erken belirler ve önlem alma kabiliyetleri geliĢir.

 Yönetsel becerilerini geliĢtirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri koĢulları elde ederler.

Yöneticiler, etkin bir Ģekilde uygulanan performans yönetimi sayesinde çalıĢanlarının performans değerlerine bakarak terfi, ücret artıĢı, eğitim ihtiyacı ve iĢten ayırma gibi kararları subjektif niteliklerden arınmıĢ bir Ģekilde verirler. Bu durum örgütteki iĢ barıĢını sağlama açısından da fayda sağlamaktadır.

ÇalıĢanlar performans yönetimi ile:

 Üstlerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl değerlendirdiklerini bilirler,

 Örgütsel hedefler ile kendi hedefleri arasında bağlantı kurarak katkı duygusu hissederler,

 Güçlü ve zayıf taraflarını bilerek, geliĢtirilmesi gereken yönlerini tanırlar,

 Kurum içinde üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,

 Performanslarına iliĢkin elde ettikleri olumlu geri-besleme ile iĢ tatmini ve kendine güven duygularını geliĢtirirler,

 Ücret ve yükselmelerle ilgili kararların objektif kriterler doğrultusunda alındığını bildikleri için örgüte olan güven ve bağlılık duygusunu pekiĢir.

ÇalıĢanlar, performans yönetimi sayesinde terfi, ücret artıĢı, eğitim ihtiyacı ve iĢten ayırma gibi kararların objektif kriteler doğrultusunda alındığını bilirler. Böylece örgüte duydukları güven ve bağlılık duygusunu pekiĢir.

Örgüt performans yönetimi ile:

 Etkinliğini ve verimliliğini artırır,

 Hizmet kalitesi geliĢir,

 Eğitim ihtiyacı ve bütçesi daha doğru biçimde belirlenir,

 Ġnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde edilir,

 ÇalıĢanların geliĢme potansiyelleri daha doğru belirlenir,

 Kısa dönemli insan kaynakları ihtiyaçlarının giderilmesinde esneklik sağlanır (devamsızlık, iĢgücü devri vb. nedenlerle ortaya çıkan) .

Performans yönetimi ile örgüt; kurumsal bir yapıya bürünmüĢ ve gerek iç müĢteri gerekse dıĢ müĢteri memnuniyetini gerçekleĢtirmiĢ bir yapı haline gelecektir.

Performans yönetimi etkin bir Ģekilde uygulayan kurumlar, tüm ülke ekonomisine de katkıda bulunmaktadır. Çünkü temelinde etkinlik, verimlilik, tutumluluk, kalite, yenilik gibi kavramları barındıran performans yönetimi her türlü kaynağın(zaman, para, emek vb.) israf edilmesini önleme amacı taĢımaktadır.